激勵理論在實(shí)踐中的應(yīng)用-wenkub
2023-07-09 16:06:52 本頁面
【正文】 極性的目的。第二、金錢激勵必須公正。設(shè)計合理有效的激勵制度這也是去業(yè)文化的核心內(nèi)容，目前大部分領(lǐng)導(dǎo)者可運(yùn)用的激勵措施有很多中概述起來有以下幾方面： 貨幣方式的激勵。關(guān) 鍵 詞：激勵 企業(yè)發(fā)展 運(yùn)用 激勵理論在實(shí)踐中的運(yùn)用激企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。管理者應(yīng)懂得，員工決不僅是一種工具，其主動性、積極性和創(chuàng)造性將對企業(yè)生存發(fā)展產(chǎn)生巨大的作用。第一、金錢的價值不一。一個人對他所得的報酬是否滿意不是只看其絕對值,而要進(jìn)行社會比較或歷史比較,通過相對比較,判斷自己是否受到了公平對待,從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。目標(biāo)作為一種誘引,具有引發(fā)、導(dǎo)向和激勵的作用?，F(xiàn)代人力資源管理的實(shí)踐經(jīng)驗和研究表明,現(xiàn)代的員工都有參與管理的要求和愿望,創(chuàng)造和提供一切機(jī)會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。為了更好地發(fā)揮員工工作積極性,管理者要考慮如何才能使工作本身更有內(nèi)在意義和挑戰(zhàn)性,給職工一種自我實(shí)現(xiàn)感。知識更新速度的不斷加快,使員工知識結(jié)構(gòu)不合理和知識老化現(xiàn)象日益突出。大多數(shù)企業(yè)不僅希望能夠長期保有員工,還希望他們?nèi)耐度牍ぷ鳌? 企業(yè)激勵存在的誤區(qū)：不能讓員工誤以為忠誠度等同于承諾，不要讓員工誤以為薪資是解決所有問題的答案。以我國目前實(shí)行的激勵制度為例，我國目前實(shí)行的年薪制、股票和股票期權(quán)等激勵方式但是這樣的激勵方式只具形式而不具靈魂，無法起到有效的激勵和約束作用。激勵是企業(yè)提高運(yùn)作效率和帶來更多效益的一把利器，對員工工作業(yè)績的認(rèn)同是企業(yè)激勵的基本方式，薪酬結(jié)構(gòu)也就成為企業(yè)激勵體系當(dāng)中最直接的部分。但是，我們?nèi)绻荒芸吹郊畹母弊饔玫囊幻婧芸赡軐?dǎo)致企業(yè)走向危險的邊緣。所有企業(yè)都必須面對一個矛盾：如何解決員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對穩(wěn)定。我認(rèn)為，最重要的是如何確立企業(yè)的價值體系和分配機(jī)制，這也是企業(yè)文化的核心問題。 現(xiàn)實(shí)社會中，最為直接有效的激勵方式就是薪酬分配。但并不是所有的人都是追求最大的工資、福利的回報。比如一個企業(yè)的招聘門檻高，外界印象是非常難進(jìn)入，而你一旦進(jìn)入成為其中一員，首先你會覺得在這樣的企業(yè)工作有一種自豪感，自信心很強(qiáng)，工作是愉快而充實(shí)。企業(yè)提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會，這是企業(yè)給員工的最大福利。不同的名稱不僅代表總薪酬中金額不等的組成部分，更重要的是對員工起不同的作用，例如：有的體現(xiàn)公平和保障，有的用以吸引和保持重要人才，還有的實(shí)現(xiàn)長期激勵和約束。以績效考評（鏈接績效考核體系的設(shè)計）為基礎(chǔ)，設(shè)計能上能下、優(yōu)勝劣汰的流動機(jī)制，保證各職級人員符合職級要求。對企業(yè)整體的考核確定企業(yè)本年度可供分配的總薪酬，對部門的考核確定該部門應(yīng)得的薪酬份額，對個人考核確定其個人薪酬和職級的升降。在建立健全階段，首先要明確考核目標(biāo)，根據(jù)不同的業(yè)務(wù)單元、職級等設(shè)置量化的、可操作性強(qiáng)的財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)。在考評的執(zhí)行階段，首先應(yīng)該明確該次考核的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)和協(xié)助部門的參與人員；培訓(xùn)所有將對他人進(jìn)行考核的人員；組織填寫考評表；統(tǒng)計考評紀(jì)錄（可以在公司內(nèi)部進(jìn)行，有條件的也可以送外部專門機(jī)構(gòu)代辦，體現(xiàn)公平）；最后反饋考評結(jié)果，并進(jìn)行相應(yīng)的獎懲。能夠激起員工內(nèi)在動力的因素有：讓員工在自己的工作中有發(fā)言權(quán)、管理層要尊重員工、最重要的是，還要有份好工作。各大公司提供很好
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