知識型員工激勵問題及策略探析-閱讀頁
2025-07-05 12:54本頁面
【正文】 得不擠入行政管理這條單行道。這就使得有些知識型員工即使無法勝任管理類的工作，也會為了獲取更高的報酬而接受上級的職位。副理→職位晉升主要依據(jù)專業(yè)能力，即通常意義所說的“升職”；職等晉升主要依據(jù)年資和績效。所示表1某企業(yè)晉升體系圖從表中我們可以看出，該企業(yè)晉升制度存在上述兩點問題。其次，薪資的增加與職位的升遷密切相關(guān)而與其他因素?zé)o關(guān)。企業(yè)屢屢出現(xiàn)工作效率低、不努力提升自身技能，為尋求更好發(fā)展而跳槽等問題，造成了企業(yè)人才尤其是專業(yè)優(yōu)秀人才的的高流失。例如在西方發(fā)達國家，企業(yè)會將總收入的%。企業(yè)往往希望通過高薪等招聘了優(yōu)秀知識型人才，而缺乏相應(yīng)的內(nèi)部培訓(xùn)和人才教育制度。四、解決激勵知識型員工問題的對策針對知識型員工激勵對策可以根據(jù)知識型員工不同的需求層次激勵因素采取不同的策略。全面薪酬主要由內(nèi)在薪酬和外在薪酬兩部分構(gòu)成，外在薪酬主要包括：工資、獎金、福利、股權(quán)或股票期權(quán)，內(nèi)在薪酬不能以貨幣來表示，主要為良好的培訓(xùn)機會、寬松的工作環(huán)境、良好的工作硬件設(shè)施等等。制定切實可行的知識型員工持股計劃，例如可以按照工齡和對企業(yè)貢獻方面來確定比例，加強長期激勵。從而增強知識型員工的歸屬感，提高其滿意度。還應(yīng)該創(chuàng)造一個寬松的工作氛圍，在工作中推行鼓勵“創(chuàng)新、寬容、失敗”，導(dǎo)入例如“忠誠”“責(zé)任”“共同價值觀”等思想。（三）事業(yè)成就方面知識型員工按照喜歡自己的工作方式實現(xiàn)目標(biāo)的達成。讓其參與管理，以滿足知識型員工對工作挑戰(zhàn)性、成就感和參與的需要，從而增強其工作自主性和積極性[10]。在考核中可以適當(dāng)加大自我考評的權(quán)重。（四）職業(yè)發(fā)展方面知識型員工希望能在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有突出成就、卓越表現(xiàn)，求得自身發(fā)展是其需求的一個重要方面。從而會產(chǎn)生對公司強烈的歸屬感。晉升不能只看資歷學(xué)歷，更不能看企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者個人喜好。推行多渠道，多階梯晉升制度。即具有相同職級的管理職和專業(yè)技術(shù)職員工，均享受同樣的津貼報酬。有管理興趣和能力的人員，可以更好的發(fā)揮其管理職能。（五）創(chuàng)新挑戰(zhàn)方面知識型員工有比較強烈的自我實現(xiàn)需求。為了保持和更新自己的專業(yè)知識和能力，他們需要得到更多的學(xué)習(xí)機會。所以企業(yè)應(yīng)該為知識型員工提供更多的培訓(xùn)機會。注重內(nèi)部人才培養(yǎng)，結(jié)合員工自身需求和特點定期的給予知識型員工專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)等機會。沒有一套激勵機制可以適用于所有情況，但是激勵又是存在一定規(guī)律。參考文獻［1］[M].上海:立信會計出版社,2005,304309.[2]李默妮,[J].華東經(jīng)理管理，,116117.[4]孫新波,樊治平,[M].北京:經(jīng)濟管理出版社,2006,9397.[6]李華偉,董小英,[M].北京:華藝出版,2002,76.5[8].管理的終極智慧[M].深圳:海天出版社,2009,70.[9]李霞,[J].中國新技術(shù)新產(chǎn)品,2010.6
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