【正文】 研究知識型員工激勵機(jī)制的完善問題。 借用的工作制度已經(jīng)不再適合該公司的具體情況，無法更好地使知識型員工的需求特點(diǎn)與公司工作制度想融合。博坤書業(yè)公司采用的固定工作時(shí)間、地點(diǎn)等工作制度制度是符合其公司工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作方式比較機(jī)械、固定的特點(diǎn)而制定和運(yùn)用的。希望在更加寬松、自由的工作制度下完成相關(guān)工作。 借用其他企業(yè)的工作制度能夠達(dá)到迅速建立公司工作制度的效果，但忽略知識型員工本自身表現(xiàn)出來的個(gè)性特性和需求特性的時(shí)，這種制度的建立不但不能發(fā)生應(yīng)該有的作用，也進(jìn)一步損害了知識型員工的創(chuàng)造性和工作自主性發(fā)展。 ，在五大激勵因子中，企業(yè)文化對學(xué)考100公司知識型員工激勵作用排第三，反映了該公司知識型員工對培育優(yōu)秀企業(yè)文化的重要性，同時(shí)平均得分不高也反映了該公司在企業(yè)文化建設(shè)中還有很大的不足，甚至公司知識型員工在工作中無法體現(xiàn)該企業(yè)文化帶給員工的成就感和滿足感。學(xué)考100公司成立于博坤書業(yè)公司銷量下降的背景之下，在成立之初起，該公司高層就為該公司員工提出創(chuàng)建學(xué)考100公司是為了博坤書業(yè)開創(chuàng)新的利潤源，并未能為該公司知識型員工提出源于現(xiàn)實(shí)又高于現(xiàn)實(shí)的公司愿景。由于該公司領(lǐng)導(dǎo)者“一權(quán)獨(dú)大”的思想和缺少人性化的工作制度，使得該公司知識型員工在人際交往中受到主觀上和客觀上的阻礙。在對公司愿景不清楚、缺乏完善制度管理、有效的領(lǐng)導(dǎo)和有效的溝通這三者因素的作用下，該公司知識型員工無法滿足自身工作成就欲望，也無法得到工作自主的工作環(huán)境，個(gè)體發(fā)展也受到一定得阻礙，該公司頻頻出現(xiàn)不同的藐視公司目標(biāo)和公司經(jīng)營狀況，因此也造成了員工缺少對公司的認(rèn)同感。所以盡快形成適合本企業(yè)的企業(yè)文化，不僅能夠自動將那些與公司的價(jià)值觀不相符的人篩選出去，而且能夠在公司成立之初制度、規(guī)則等尚未十分完善時(shí)候成為指導(dǎo)員工采取何種行動的一種事實(shí)上的程序手冊，同時(shí)也能提高該員工對公司愿景、制度、領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同感，形成強(qiáng)大的凝聚力。而對知識型員工缺乏深刻的認(rèn)識的原因又是管理者未能從主觀上或客觀上尊重知識型員工。要做到真正尊重知識型員工，學(xué)考100公司管理者應(yīng)該做到：首先要正確認(rèn)識知識型員工。同時(shí)，也要區(qū)別知識型員工與普通員工之間的不同點(diǎn)，不能把知識型員工看成單純的“經(jīng)濟(jì)人”。根據(jù)不同的員工的個(gè)性、需求的特點(diǎn)采取不同的激勵措施。最后要堅(jiān)持公平、工作的激勵原則。建立完善的知識型員工激勵機(jī)制，必須是在充分尊重知識型員工的基礎(chǔ)上，客觀調(diào)查、分析、了解知識型員工的個(gè)性、需求特點(diǎn)，堅(jiān)持公平、公正原則，才能為完善激勵提供思想保證。該公司領(lǐng)導(dǎo)者充分合理地授權(quán)，首先領(lǐng)導(dǎo)者要從根本上改變“一權(quán)獨(dú)大”的思想觀念，放低自身高高在上的架子，不能以自身的職權(quán)去否定知識型的意見和想法。在會議上，應(yīng)該鼓勵員工自由發(fā)揮想象力，并做好會議記錄，當(dāng)員工能為公司發(fā)展提出更好建議時(shí)應(yīng)該當(dāng)時(shí)贊許、表揚(yáng)或物資獎勵。其次，領(lǐng)導(dǎo)者要合理設(shè)計(jì)工作內(nèi)容。在網(wǎng)絡(luò)編輯工作中，應(yīng)該賦予員工能夠在不違反國家相關(guān)法律政策的前提下，自主地更新網(wǎng)站信息資源，并能增加員工的創(chuàng)意，而不是網(wǎng)站的任何改變都要通過領(lǐng)導(dǎo)的決定。在ASP程序員對網(wǎng)站板塊設(shè)計(jì)中應(yīng)該大膽放手該員工進(jìn)行創(chuàng)新，并為該員工提供更多的自由安排時(shí)間，在工作內(nèi)容安排上也盡量減輕其負(fù)擔(dān)，為其構(gòu)建良好的工作創(chuàng)新的環(huán)境。該公司應(yīng)在新員工入職時(shí)進(jìn)行較為完善的技能培訓(xùn)，包括公司宗旨、職位技能、工作技能以及工作創(chuàng)新技能等培訓(xùn)，也要重視員工在工作之余參加其他崗位技能培訓(xùn)，為其職業(yè)生涯發(fā)展打下基礎(chǔ)。要從本公司的實(shí)際出發(fā)，不斷為知識型員工提供更多的新知識、新技術(shù)的學(xué)習(xí)，讓員工在完成本職工作后能夠獲得更多的知識技能。該公司應(yīng)該增加員工在下班之后參加技能培訓(xùn)班學(xué)習(xí)，并為其承擔(dān)一部分的費(fèi)用和給予更多的自由安排時(shí)間。通過有效的調(diào)查分析，找出每個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)，強(qiáng)化各自員工互補(bǔ)性。該公司應(yīng)該定期舉行相關(guān)主題會議，讓員工參與討論并決策。 （4）重視知識型員工的個(gè)體發(fā)展應(yīng)該與其他配套措施同時(shí)進(jìn)行。同時(shí)在工作制度的制定上也要更多考慮員工發(fā)展的因素。全面薪酬體系是指根據(jù)企業(yè)經(jīng)營實(shí)際情況和企業(yè)文化制定的全方面建設(shè)，著眼于可能影響企業(yè)績效的薪酬的方方面面，最大限度地發(fā)揮薪酬對于企業(yè)績效的作用[16]。“外在薪酬”主要是指為員工提供的可量化得貨幣價(jià)值，如：基本工資、獎金、福利等。根據(jù)本論文問題分析部分，：全面薪酬體系貨幣性直接性工資、傭金、獎金、提成、分紅基本工資、獎金學(xué)考100公司薪酬體系間接性保險(xiǎn)、福利、股票、職務(wù)消費(fèi)保險(xiǎn)、社保、非貨幣性工作有趣性、挑戰(zhàn)性、責(zé)任性、成就機(jī)會、褒獎機(jī)會、培訓(xùn)升遷機(jī)會缺乏培訓(xùn)缺乏成就發(fā)展、升遷機(jī)會工作環(huán)境合理政策、和諧管理、志同道合、條件舒適、彈性時(shí)間、交通便利管理不到位工作時(shí)間安排不合理，學(xué)考100公司的薪酬體系應(yīng)該加強(qiáng)以下幾方面內(nèi)容：（1）加強(qiáng)外在薪酬激勵：工資構(gòu)成應(yīng)該按照該公司知識型員工的對業(yè)績工資比較看重的情況下，建立以“基本工資+業(yè)績工資+獎金+福利”的工資體系。業(yè)績工資應(yīng)該根據(jù)業(yè)績水平或者盈利后給予員工現(xiàn)金收入計(jì)算。（2）加強(qiáng)內(nèi)在薪酬激勵：針對目前學(xué)考100公司的不足方面，首先應(yīng)該盡快完善公司治理制度，包括工作制度、加班制度、請假制度、會議制度以及監(jiān)督制度等等。在加班制度應(yīng)該加強(qiáng)對“是否需要加班”的規(guī)定執(zhí)行力度。再次，管理者為員工個(gè)人發(fā)展創(chuàng)造一定的交流環(huán)境，為上下級溝通創(chuàng)造條件，增加員工建議箱，建立內(nèi)部員工交流平臺。要求每位員工入職時(shí)根據(jù)自己的需要制定個(gè)人薪酬發(fā)展計(jì)劃，不斷修正員工薪酬計(jì)劃，并將修正結(jié)果合理反饋到員工手中。建立合理的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，從個(gè)人計(jì)劃、績效完成情況、公司目標(biāo)等全方位考察、評估員工薪酬情況，遇到不滿意情況，及時(shí)修改相關(guān)不合理因素，極大限度滿足知識型員工需求。該公司管理者要充分認(rèn)識到，當(dāng)今知識經(jīng)濟(jì)社會中知識的更新越來越快，知識型員工在工作崗位上受到的挑戰(zhàn)也越來越多，對學(xué)習(xí)的需要也很大，員工對自我發(fā)展以及未來職業(yè)發(fā)展欲望十分強(qiáng)，必須改變加強(qiáng)員工職業(yè)生涯發(fā)展會造成員工流失觀念，反而會使員工產(chǎn)生更高的忠誠度和滿足感。（2）開發(fā)新的職業(yè)晉升通道，改變傳統(tǒng)的職業(yè)生涯路徑。每位員工可以根據(jù)自身的能力、興趣、志向去選擇不同的晉升路徑。技術(shù)型的知識型員工可以向更高一級專業(yè)技術(shù)職業(yè)生涯發(fā)展，也可以向管理職業(yè)生涯發(fā)展，同時(shí)在員工職業(yè)發(fā)展的不同階段也可以向其他職位、崗位發(fā)展。同時(shí)，隨著該公司不斷壯大發(fā)展，崗位需求不斷增加，員工的數(shù)量也會隨之增加，完善員工職業(yè)生涯發(fā)展管理也會面臨新的挑戰(zhàn)。（3）疏通職業(yè)發(fā)展道路。知識型員工職業(yè)發(fā)展的障礙，既來自員工自身，也有來自組織或者家庭，還產(chǎn)生于個(gè)人的生物、社會生命周期。實(shí)行彈性工作制是該公司制度創(chuàng)新一大措施，而實(shí)行彈性工作制是符合公司現(xiàn)實(shí)情況和該公司知識型員工的一個(gè)具體需求。彈性工作時(shí)間、彈性工作地點(diǎn)和彈性的崗位職責(zé)范圍，這些彈性工作制度的主要內(nèi)容，學(xué)考100公司應(yīng)該從這些方面進(jìn)行彈性工作制建設(shè)：（1）彈性工作地點(diǎn)。在辦公室應(yīng)該設(shè)有使員工有更多的自主安排的地方，給予員工寬松的工作環(huán)境，也是符合彈性需要的特點(diǎn)的。公司允許員工在家里或在離家較近的其他辦公室中完成自己的工作，只要完成公司規(guī)定的工作任務(wù)，公司應(yīng)該允許員工在辦公室之外地方進(jìn)行工作。該公司允許員工可以在規(guī)定的工作任務(wù)或固定工作時(shí)間長度的前提下，可以自由選擇工作的具體時(shí)間安排。實(shí)行單雙周休息，一個(gè)月共工作24天。（3）彈性工作崗位職責(zé)范圍。采取模糊的工作崗位職責(zé)設(shè)置，讓員工有更多的選擇工作內(nèi)容余地。允許員工在合理的范圍內(nèi)適當(dāng)輪崗工作，并為其創(chuàng)造一定的崗位適應(yīng)的條件。同時(shí)，必須保持暢通高效的溝通渠道，可以充分借助Email、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等通訊手段加強(qiáng)與員工之間的溝通。針對學(xué)考100公司成立不久，企業(yè)文化尚未形成，在公司制度、經(jīng)營理念還需要經(jīng)過一段長時(shí)間的積累、沉淀，才能提升到一個(gè)更高的高度。根據(jù)學(xué)考100公司的具體情況，培育優(yōu)秀的企業(yè)文化促進(jìn)知識型員工激勵作用，應(yīng)該做到以下幾方面：（1）注重愿景的感召激勵。一個(gè)鼓舞人心的愿景是引人矚目的、令人興奮的，企業(yè)員工，尤其是知識型員工就會認(rèn)為他們的工作是有意義的，有價(jià)值的，付出努力是值得的，而且會感到為之拼搏的興奮和快樂。（2）運(yùn)作制度管理激勵。優(yōu)秀的企業(yè)文化必定擁有完善的企業(yè)制度，而建立和健全企業(yè)制度是推動和發(fā)展企業(yè)文化的關(guān)鍵。因此，學(xué)考100公司在建立企業(yè)制度時(shí)，既要起到約束的效果，又可以滿足知識型員工自我評價(jià)、社會評價(jià)的精神需要。所以，該公司必須以整體戰(zhàn)略眼光去構(gòu)建人力資源管理系統(tǒng)，并讓激勵制度與人力資源中培訓(xùn)學(xué)習(xí)制度、職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度、工作制度等相互連接，相互促進(jìn)。對于不合理不科學(xué)的管理制度要徹底廢除，給予公司發(fā)展新的經(jīng)營理念和管理制度。托馬斯沃特曼在他們合著的暢銷《追求卓越》中指出：“優(yōu)秀的公司有大量的、非正式的、開放的溝通網(wǎng)絡(luò)，其形式和強(qiáng)度可以使員工彼此交流。在知識型員工交往時(shí)，應(yīng)該采取寬松的管理，而不是使他們處于規(guī)章制度的束縛之下。結(jié) 論本課題從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，結(jié)合相關(guān)激勵管理理論，通過對該學(xué)考100信息技術(shù)有限公司知識型員工激勵管理的調(diào)查和分析，反映該企業(yè)在對知識型員工激勵機(jī)制完善中的問題，詳細(xì)地分析了問題存在的原因，并為該企業(yè)在知識型員工激勵機(jī)制建設(shè)中遇到的問題提出了相關(guān)建議。民營企業(yè)只有進(jìn)一步加強(qiáng)對知識型員工的激勵作用，才能最大可能提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，才能充分建立員工忠誠度和滿意度，為民營企業(yè)吸收人才、留在人才打下基礎(chǔ)。落后、陳舊的傳統(tǒng)管理理念很大程度上忽略了知識型員工的個(gè)性特點(diǎn)和需求特點(diǎn)，無法發(fā)揮激勵機(jī)制的實(shí)際效果。完善知識型員工激勵機(jī)制基礎(chǔ)是完善企業(yè)管理制度。完善知識型員工激勵機(jī)制根源是優(yōu)秀的企業(yè)文化。為知識型員工的成長、發(fā)展提供一個(gè)健康和諧的企業(yè)文化，最終必然有利于企業(yè)發(fā)展。 The joint impact of internal and external career anchors on entrylevel IS career satisfaction [J]，Information amp。這一過程是艱辛的，但同時(shí)也讓自己學(xué)到了不少的東西。在論文完成之際，我永遠(yuǎn)不會忘記我的論文指導(dǎo)老師鐘惠泉副教授。在此，我衷心感謝鐘惠泉老師對我的關(guān)懷、幫助和鼓勵！此外，十分感謝曾經(jīng)在我接受高等教育給予我極大鼓勵和幫助的廣東工業(yè)大學(xué)每一位任課老師。最后，感謝學(xué)考100信息技術(shù)有限公司給予我參加實(shí)習(xí)的機(jī)會，以及為我完成畢業(yè)提出很好建議的同事們。公司急需通過各種途徑提高員工工作積極性和創(chuàng)造能力，為公司迅速發(fā)展打下基礎(chǔ)。調(diào)查方法：問卷調(diào)查、面談收集方式：書面記錄調(diào)查對象：學(xué)考100全體員工資料收集員：馮建東調(diào)查時(shí)間：2009420知識型員工激勵要素調(diào)查表調(diào)查表共分五大因子激勵：金錢財(cái)富、工作成就、工作自主性、個(gè)體發(fā)展與成長、企業(yè)文化。附表1：知識型員工激勵要素調(diào)查激勵要素 賦值內(nèi)容根據(jù)激勵作用大小賦值15分12345根據(jù)賦值大小打“√”，不可重復(fù)賦值金錢財(cái)富因子激勵作用 工作成就因子激勵作用待續(xù)接上表激勵要素 賦值內(nèi)容根據(jù)激勵作用大小賦值15分12345根據(jù)賦值大小打“√”，不可重復(fù)賦值工作自主性因子激勵作用個(gè)體成長與發(fā)展因子激勵作用企業(yè)文化因子激勵作用目前您的職位是： 35 / 35