奇x集團公司績效考核制度草案-閱讀頁
2025-06-22 16:13本頁面
【正文】 標(biāo)設(shè)定程序 由上級主管按照能力、態(tài)度、述職報告和其它工作職 責(zé)完成情況三類二級指標(biāo)分配權(quán)重，然后對下級進行必要的通報和解釋即可。被考核部門列出所有需要服務(wù)的內(nèi)部客戶部門，由績效管理委員會根據(jù)內(nèi)部客戶數(shù)目多少確定參與考核的內(nèi)部客戶，一般考核部門不要超過三個（可以根據(jù)部門的在當(dāng)前戰(zhàn)略中的重要程度來確定三個以下重點發(fā)展的考核者，增強該部門在組織中的發(fā)言權(quán)，促進其所負責(zé)的工作順利開展）。 (參閱表 8) 表 7 上級滿意度考核表 部門 姓名 職務(wù)或崗位 考核內(nèi)容 考核標(biāo)準(zhǔn)(100%完成 ) 權(quán)數(shù) 上級評價 最后得分 中期述職報告 態(tài)度 能力 其它工作職責(zé) 考核分值總計 主管簽名 年 月 日 被考核者簽名 年 月 日 表 8 內(nèi)部客戶滿意度考核表 被考核部門 部門主管 考核 內(nèi)容 考核標(biāo)準(zhǔn) 權(quán)重 完成情況 最后得分 服務(wù)質(zhì)量 協(xié)作態(tài)度 考核分值總計 考核者代表簽名： (同級主管 ) 年 月 日 被考核者簽名： (部門主管 ) 年 月 日 （完成狀態(tài)描述） 第二十二條 考核者要把各具體指標(biāo)可能完成的狀態(tài)描述出來，作為考核的依據(jù)。 （執(zhí)考者培訓(xùn)） 第三十條 在考核的“執(zhí)考期”中，人力資源部門組織對執(zhí)考者進行培 訓(xùn)，對考核內(nèi)容、項目、權(quán)重和采分方法進行講解，并且進行目標(biāo)設(shè)定和績效面談等考核技能的培訓(xùn)。 （得分計算） 第二十三條 具體某人某項得分多少，業(yè)績類指標(biāo)和內(nèi)部客戶滿意度指標(biāo)中的可量化指標(biāo)視其某項業(yè)務(wù)指標(biāo)完成的實際程度而定，根據(jù)其實際完成程度乘以權(quán)重，再乘以該類指標(biāo)的總分值得出該項目標(biāo)的實際得分；主觀評價的滿意度得分按照分配的權(quán) 重乘以考核者實際給分確定。 （考核等級確定） 第二十四條 部門主管等級確定 部門主管的考核成績按照強制分布，比例如下 (參閱表 9)： 中國最大的管理資源中心 8 表 9 部門主管考核成績強制分布 等級 項目 S A B C D 強制比例 10% 15% 50% 15% 10% 第二十五條 基層員工的等級確定 基層員工的最終考核得分按照初評得分乘以主管等級對照的等級比例折扣得出(參閱表 10)，然后參加全員職工的強制比例分布（參閱表 11）。明確告訴下屬“做什么”，“怎么做”與“結(jié)果要求”。 (投訴 ) 第三十一條 在績效面談之后，對自己的考核成績有異議的可以進行投訴，有意見員工可以向主管的上級或人力資源部門進行投訴，接受投訴的部門和上級主管在三天內(nèi)給予明確答復(fù)。 第三十三條 對于主觀的評價結(jié)果，為在最大程度上保證各級人員之間不因為考核問題產(chǎn)生過大的矛盾，一般不允許查閱結(jié)果，有兩種情況例外，即：被考核者的等級為 S 和 D 級。 第三十四條 根據(jù)調(diào)查的結(jié)果，對投訴者的考核成績進行調(diào)整 對于如實的考評，結(jié)果不予更改。 （考核調(diào)整） 第三十五條 業(yè)績考核的分值全局性調(diào)整只有在績效管理委員會正式?jīng)Q議通過后，才可以慎重進行。 考核結(jié)果用于每季度的業(yè)績獎確定； 考核結(jié)果用于職務(wù)等級工資的“薪級”微調(diào)，以及“薪等”與“薪級”普調(diào)。 考核結(jié)果是對員工人力資源開發(fā)的主要根據(jù)。 第六章 附 則 第三十八條 本制度有效期為兩個業(yè)績年度。 第四十條 本制度從 20xx 年 1 月 1 日正
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