【正文】 解除或終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。②勞動者在勞動合同解除或終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。③勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY3倍的數(shù)額支付。②具體規(guī)定：用人單位未依法為勞動者繳納社會保險的，勞動者有權(quán)解除勞動合同，用人單位應支付經(jīng)濟補償，補償年限自2008年1月1日起計算。③用人單位不同意按照維持或高于原勞動合同約定條件，與勞動者續(xù)訂勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。一、勞動爭議及解決辦法勞動爭議的概念及適用范圍勞動爭議是指勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同發(fā)生的爭議。勞動爭議的解決原則與方法（1）原則解決勞動爭議，應當根據(jù)事實，遵循合法、公正、及時、著重調(diào)解的原則，依法保護當事人的合法權(quán)益。與爭議事項有關的證據(jù)由用人單位掌握的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應承擔不利的法律后果。二、勞動調(diào)解勞動爭議調(diào)解組織（1）企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會。（3）在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議調(diào)解職能的組織。職工代表由工會成員擔任或由全體職工推舉產(chǎn)生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定。（2）勞動爭議調(diào)解組織的調(diào)解員應當由公道正派、聯(lián)系群眾、熱心調(diào)解工作，并具有一定法律知識、政策水平和文化水平的成年公民擔任。（2）調(diào)解勞動爭議，應當充分聽取雙方當事人對事實和理由的陳述，耐心疏導，幫助其達成協(xié)議。達成協(xié)議后，一方當事人在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，另一方當事人可以依法申請仲裁。（4）自勞動爭議調(diào)解組織收到調(diào)解申請之日起15日內(nèi)未達成調(diào)解協(xié)議的，當事人可以依法申請仲裁。勞動仲裁是勞動爭議當事人向人民法院提起訴訟的必經(jīng)程序。勞動仲裁參加人（1）當事人發(fā)生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的當事人。勞動者與個人承包經(jīng)營者發(fā)生爭議，依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，應當將發(fā)包的組織和個人承包經(jīng)營者作為共同當事人。因履行集體合同發(fā)生勞動爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁；尚未建立工會的，由上級工會指導勞動者推舉產(chǎn)生的代表依法申請仲裁。代表人參加仲裁的行為對其所代表的當事人發(fā)生效力，但代表人變更、放棄仲裁請求或承認對方當事人的仲裁請求，進行和解，必須經(jīng)被代表的當事人同意。（4）代理人當事人可以委托代理人參加仲裁活動。喪失或部分喪失民事行為能力的勞動者，由其法定代理人代為參加仲裁活動；無法定代理人的，由勞動爭議仲裁委員會為其指定代理人。勞動仲裁機構(gòu)（1）設立與組成勞動爭議仲裁委員會按照統(tǒng)籌規(guī)劃、合理布局和適應實際需要的原則設立。直轄市、設區(qū)的市也可以設立一個或數(shù)個勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。（2）仲裁員的任職條件勞動爭議仲裁員應當公道、正派，并符合下列條件之一：①曾任審判員的；②從事法律研究、教學工作并具有中級以上職稱的；③具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業(yè)工作滿5年的；④律師執(zhí)業(yè)滿3年的。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。勞動爭議案件被勞動爭議仲裁委員會受理后，勞動合同履行地和用人單位所在地發(fā)生變化的，不改變爭議仲裁的管轄。勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受1年時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內(nèi)提出。勞動仲裁時效，因當事人一方向?qū)Ψ街鲝垯?quán)利，或者向有關部門請求權(quán)利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。仲裁申請書應當載明下列事項：勞動者的姓名、性別、年齡、職業(yè)、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負責人的姓名、職務；仲裁請求和所依據(jù)的事實、理由；證據(jù)和證據(jù)來源、證人的姓名和住所。（2）仲裁申請的受理勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內(nèi)決定受理，并通知申請人。被申請人收到申請書副本后，應在10日內(nèi)提交答辯書。（3）開庭仲裁①基本制度。②開庭程序勞動爭議仲裁委員會應在受理仲裁申請之日起5日內(nèi)將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。當事人有正當理由的，可以在開庭3日前請求延期開庭。申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁同意中途退庭的，視為撤回仲裁申請；被申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經(jīng)仲裁同意中途退庭的，可以缺席裁決。仲裁庭應當將開庭情況記入筆錄，筆錄由仲裁員、記錄人員、當事人和其他仲裁參加人簽章。達成和解協(xié)議的，可以撤回仲裁申請。達成協(xié)議的，應當制作調(diào)解書，寫明仲裁請求和當事人協(xié)議的結(jié)果，由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章，送達雙方當事人。仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自受理仲裁申請之日起45日內(nèi)結(jié)束。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該爭議事項向人民法院提起訴訟。仲裁庭不能形成多數(shù)意見時，裁決應當按照首席仲裁員的意見作出。由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章。當事人對上述情形之外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到裁決書之日起15日內(nèi)提起訴訟；逾期不起訴的，裁決書發(fā)生法律效力。仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或賠償金的案件，根據(jù)當事人的申請，可以裁決先予執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行。仲裁庭裁決先予執(zhí)行的，應當符合下列條件：；。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以依照民事訴訟法的規(guī)定向人民法院申請強制執(zhí)行。（2）勞動者對勞動爭議的終局裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。（4）終局仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起15日內(nèi)就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。一、用人單位違反勞動合同法的法律責任用人單位規(guī)章制度違法的法律責任用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。（2）用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。（4）勞動合同依法被確認無效，給勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。（6）用人單位違反法律規(guī)定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規(guī)定給予處罰。用人單位履行勞動合同違法的法律責任（1）用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經(jīng)濟補償；勞動報酬低于當?shù)刈畹凸べY標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金：①未按照勞動合同約定或者國家規(guī)定及時足額支付勞動者勞動報酬的；②低于當?shù)刈畹凸べY標準支付勞動者工資的；③安排加班不支付加班費的；④解除或者終止勞動合同，未依法向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?。用人單位違法解除和終止勞動合同的法律責任（1）用人單位違反勞動合同法規(guī)定解除或終止勞動合同的，應當依照勞動合同法規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。（3）勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。（2）對不具備合法經(jīng)營資格的用人單位的違法犯罪行為，依法追究法律責任；勞動者已經(jīng)付出勞動的，該單位或者其出資人應當依照勞動合同法的規(guī)定向勞動者支付勞動報酬、經(jīng)濟補償、賠償金；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。二、勞動者違反勞動合同法的法律責任勞動合同被確認無效，給用人單位造成損失的，有過錯的勞動者應當承擔賠償責任。勞動者違反勞動合同法規(guī)定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。案例1：小王從2008年2月1日起在一家服裝公司工作，月薪6000元，雙方未訂立書面勞動合同。2009年3月，公司突然通知小王簽訂書面勞動合同，但薪水降為每月3000元，小王不同意。C公司安排石某在“五一”期間休帶薪年休假，請問石某應當享有的帶薪年休假是多少天？案例3：夏某的日工資為120元，每周工作5天，每天工作8小時。請問夏某10月份可以獲得多少加班工資？如果用人單位不支付，夏某可以得到怎樣的法律救濟？案例4：張先生原是某公司的銷售總監(jiān)，公司與其簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，約定張先生從公司離職后1年內(nèi)不得在本行業(yè)從事相關業(yè)務，公司在離職、3個月和半年時分三次支付總額為6萬元的補償金。張先生認為公司違約，競業(yè)限制協(xié)議自動失效，遂在離職4個月后到原公司的競爭對手公司上班。公司以規(guī)章制度規(guī)定，周末到公司加班者應在前臺辦理加班登記，而該員工未登記為理由進行抗辯。但該員工表示，公司在與其訂立勞動合同時并未出示過該規(guī)章制度，在其后的勞動過程中也未向其表明有該規(guī)章制度，該員工未在規(guī)章制度上簽過字，不知道該規(guī)章制度的存在，更不知道周末加班需要到前臺登記的規(guī)定。2009年2月27日，甲在查詢社保繳納記錄時，發(fā)現(xiàn)單位未繳納試用期（2008年13月）的社保費。請問甲的要求能否得到法律支持？案例7：李某所在公司人手一冊的《員工守則》規(guī)定：“上班時間不得利用辦公電腦玩游戲；違者，第一次給予書面警告，第二次再犯，則給予立即解除勞動合同的處理”。后公司董事長撞見李某上班時間玩電腦游戲，令經(jīng)理立即解聘李某。合同期滿后雙方未續(xù)訂，但公司繼續(xù)安排洪某在原工作崗位上班，并向其支付相應的報酬。洪某受傷后，要求單位給予工傷待遇，并保持與單位的勞動關系；公司認為勞動合同早已期滿，不同意保持與洪某的勞動關系。2007年7月1日，公司與小王又簽訂了1年期限的勞動合同，2008年6月30日勞動合同期滿，公司決定不再續(xù)訂勞動合同。案例10：小張于2000年7月1日任職某公司，2008年5月30日公司與其協(xié)商解除勞