【正文】 消除競(jìng)爭(zhēng)差距● 增強(qiáng)績(jī)效過(guò)程和同支付面的聯(lián)系如何使用薪資調(diào)查報(bào)告企業(yè)通過(guò)薪資調(diào)查，可以獲得一套完整的薪資福利的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)——薪資調(diào)查報(bào)告?！　　　? 企業(yè)在進(jìn)行薪資管理時(shí)，如能科學(xué)地使用薪資報(bào)告中的數(shù)據(jù)，就可以最大限度地發(fā)揮薪資調(diào)查報(bào)告的效用，使企業(yè)的人事成本結(jié)構(gòu)最優(yōu)化，否則，將會(huì)事倍而功半。 企業(yè)在制定薪資總額標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可以參照薪資報(bào)告中當(dāng)前本地區(qū)同類(lèi)型、同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)指標(biāo)，如平均薪資總額、平均薪資水平和職位薪資信息等，與企業(yè)實(shí)際支付能力以及員工基本生活費(fèi)用狀況相結(jié)合綜合考慮。　　　　 制定薪資政策　企業(yè)薪資政策的內(nèi)容涉及薪資體系、薪資結(jié)構(gòu)、福利和保險(xiǎn)政策。如，有薪資調(diào)查報(bào)告表明，當(dāng)前市場(chǎng)中通行的薪資體系有年工資體系、職務(wù)工資體系和職務(wù)職能工資體系。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的基本管理模式、行業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)以及企業(yè)發(fā)展需要，定性地確立最適合自己企業(yè)的薪資政策體系。 企業(yè)利用薪資調(diào)查報(bào)告制定職位薪資方案時(shí)，要同時(shí)參考報(bào)告提供的各職位的平均薪資水平和所有的職位說(shuō)明書(shū)，再結(jié)合本企業(yè)各職位實(shí)際工作特點(diǎn)、任職人員狀況和企業(yè)對(duì)不同職位的需求程度區(qū)別對(duì)待。同時(shí)，薪資調(diào)查報(bào)告所附的“職位說(shuō)明書(shū)”中對(duì)財(cái)務(wù)經(jīng)理的主要工作職責(zé)描述如下：“負(fù)責(zé)公司財(cái)務(wù)監(jiān)控、財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)核算制度的建立和完善；負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部工作管理計(jì)劃的制定、推行、指導(dǎo)和監(jiān)督；處理財(cái)務(wù)部?jī)?nèi)部重大問(wèn)題；考核、指導(dǎo)和培訓(xùn)財(cái)務(wù)部工作人員”，任職要求是“財(cái)會(huì)專(zhuān)業(yè)本科以上學(xué)歷，相關(guān)工作經(jīng)歷３年以上”，由此，企業(yè)在制定財(cái)務(wù)經(jīng)理的職位薪資時(shí)，要具體考慮本企業(yè)該職位的實(shí)際工作內(nèi)容如何，該職位在企業(yè)的重要程度，以及該職位任職人員的實(shí)際工作能力、資歷和學(xué)歷，這樣再參考８５００—２３０００元的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)浮動(dòng)，使薪資體系真正具有公平性和競(jìng)爭(zhēng)力，幫助企業(yè)吸引人、激勵(lì)人和留住人。紹興市經(jīng)營(yíng)管理者人才資源開(kāi)發(fā)中心具備薪資調(diào)查系統(tǒng)，可以為企事業(yè)服務(wù)。有一個(gè)故事，有一天，老板和兩名員工一起下班，看見(jiàn)一名小孩坐在人行道上放聲大哭，老板若無(wú)其事地走過(guò)，兩名員工卻走向小孩想安慰他，最后小孩的母親走過(guò)來(lái)將他接回去，并向兩名員工致歉。兩位員工主動(dòng)慰問(wèn)，因他們認(rèn)為小孩是需要幫助的弱者，他們低估了小孩的智慧，結(jié)果中了小孩的詭計(jì)，令小孩母親屈服，被迫走回來(lái)接他。這個(gè)故事，可以反映上司和下屬在心態(tài)上的分別。大多數(shù)員工（尤其是年輕的）都有“凈賺薪水”的心態(tài)，認(rèn)為“你給多少錢(qián)，我就出幾分力”是理所當(dāng)然、各不拖欠，這是因?yàn)樗麄兩媸牢瓷?，未能看到事業(yè)前景，所以才以金錢(qián)來(lái)衡量工作價(jià)值。否則，有些人工作了十幾二十年，依然抱著凈賺薪水的心態(tài)，拒絕接受新事物，職務(wù)原地踏步。一間公司有什么樣的老板，什么樣的管理干部，什么樣的員工，足以決定一間公司的成與敗。這樣的企業(yè)，在經(jīng)濟(jì)蓬勃時(shí)，有才能的員工會(huì)拂袖而去，而當(dāng)經(jīng)濟(jì)衰退，只有一群無(wú)能、毫無(wú)競(jìng)爭(zhēng)力的員工留下來(lái)，企業(yè)還有前途可言嗎？這也正是不少傳統(tǒng)型企業(yè)和家族企業(yè)要面對(duì)的問(wèn)題。下面是編寫(xiě)人力資源計(jì)劃的典型步驟，讀者可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行裁減。職務(wù)編制計(jì)劃闡述了企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容。制定人員配置計(jì)劃 　　根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤(pán)點(diǎn)報(bào)告，來(lái)制定人員配置計(jì)劃。制定人員配置計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來(lái)的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成。人員需求中應(yīng)闡明需求的職務(wù)名稱(chēng)、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等。實(shí)際上，預(yù)測(cè)人員需求是整個(gè)人力資源規(guī)劃中最困難和最重要的部分。確定人員供給計(jì)劃 　　人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃。通過(guò)分析勞動(dòng)力過(guò)去的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測(cè)出未來(lái)某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況。制定培訓(xùn)計(jì)劃 　　為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重要的。制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃 　　計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。編寫(xiě)人力資源部費(fèi)用預(yù)算 　　其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等費(fèi)用的預(yù)算關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策 　　每個(gè)企業(yè)在人力資源管理管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿(mǎn)等等，這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)?duì)公司造成致命的打擊。人力資源計(jì)劃編寫(xiě)完畢后，應(yīng)先積極地與各部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行溝通，根據(jù)溝通的結(jié)果進(jìn)行修改，最后在提交公司決策層審議通過(guò)。二、收集離職人員對(duì)原任工作職責(zé)的說(shuō)明，包括交接項(xiàng)目、待辦事項(xiàng)、工作困難、建議接班人的條件等。另外，統(tǒng)計(jì)出離職人員的特質(zhì)，依此可以找出讓?xiě)?yīng)征者留任的可能性，減少任用成本。從這些資料也可以分析出工作上所需的能力、性格與態(tài)度，可做為任用標(biāo)準(zhǔn)的參考。五、分析出公司內(nèi)績(jī)效優(yōu)異的員工與績(jī)效差的員工，其能力、性格、態(tài)度的差異為何。老總觀點(diǎn)從用“好人”向“有用的人”轉(zhuǎn)變?nèi)A點(diǎn)通國(guó)際顧問(wèn)有限公司首席執(zhí)行官蘇珊女士把人分為五種：人財(cái)、人才、人材、人在、人災(zāi)。 人財(cái)是企業(yè)間爭(zhēng)奪的關(guān)鍵，企業(yè)要千方百計(jì)留住他們；對(duì)于有潛力的人材就要提供一個(gè)好平臺(tái)使他轉(zhuǎn)化成人才；對(duì)于“人在”，要有良好的用人制度、淘汰機(jī)制；將人力成本最低化，對(duì)于“人災(zāi)”，決不能姑息養(yǎng)奸，只有一個(gè)決定：趕走他們。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在零售業(yè)，％；在銀行和非銀行金融機(jī)構(gòu)，％；％，％。56％的經(jīng)理人員和64％的普通員工每年1 2次考慮離職，38％的經(jīng)理人員和47％的普通員工不滿(mǎn)意他們的工作。過(guò)去，人才的標(biāo)準(zhǔn)是評(píng)價(jià)勞模的標(biāo)準(zhǔn)：他對(duì)工作很忠誠(chéng)，他很苦干，節(jié)假日不休息，最好一年干了三年的活，他的工作很投入，他具有一定的專(zhuān)長(zhǎng)……可如今，企業(yè)開(kāi)始經(jīng)歷用“好人”向具備實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)所需的技能的“有用的人”轉(zhuǎn)變，企業(yè)需要具有口頭表達(dá)能力、良好的人際關(guān)系、團(tuán)隊(duì)精神、分析能力，能運(yùn)用計(jì)算機(jī)和英語(yǔ)的人才。現(xiàn)代企業(yè)文化五大要素企業(yè)管理的發(fā)展經(jīng)歷了三個(gè)階段：經(jīng)驗(yàn)管理、科學(xué)管理和文化管理。現(xiàn)代企業(yè)的文化管理至少必須具備以下五大特征：速度文化 由于互聯(lián)網(wǎng)的普及，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越表現(xiàn)在人才和時(shí)間上的競(jìng)爭(zhēng)。這就要求企業(yè)的每一個(gè)人都要樹(shù)立良好的時(shí)間觀念，在管理時(shí)間上做到訓(xùn)練有素。知識(shí)總量在以爆炸式的速度急劇增長(zhǎng)，老知識(shí)很快過(guò)時(shí)，知識(shí)就像產(chǎn)品一樣頻繁更新?lián)Q代，使企業(yè)持續(xù)運(yùn)行的期限和生命周期受到最嚴(yán)厲的挑戰(zhàn)。只有通過(guò)有目的、有組織、有計(jì)劃的培養(yǎng)企業(yè)每一位員工的學(xué)習(xí)和知識(shí)更新能力，不斷調(diào)整整個(gè)企業(yè)人才的知識(shí)結(jié)構(gòu)，才能對(duì)付這樣的挑戰(zhàn)。從制定企業(yè)中長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略、市場(chǎng)定位、年度營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃、人力資源規(guī)劃到具體實(shí)施的每一個(gè)環(huán)節(jié)中都要有創(chuàng)新意識(shí)，制定和選擇多套應(yīng)變方案。虛擬文化 新經(jīng)濟(jì)的主要特征之一就是在企業(yè)的各種資源中，無(wú)形資產(chǎn)所占的比例越來(lái)越大于有形資產(chǎn)。虛擬文化使得企業(yè)的運(yùn)作具有法律保障和靈活、柔性、合作、共享、快速反應(yīng)、高效輸出等特點(diǎn)，并為企業(yè)帶來(lái)大量的有形資產(chǎn)。第一次現(xiàn)代化多是對(duì)大自然的征服，而第二次現(xiàn)代化則是與大自然和相關(guān)行業(yè)的融合。這種融合多元文化、合作文化和共享文化的集合，使企業(yè)能夠突破看似有限的市場(chǎng)空間和社會(huì)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的資源重組，做到“雙贏”乃至“多贏”。 ——專(zhuān)家課堂——人事制度改革與人力資源管理建設(shè)講座——薪酬管理的目的和管理的程序薪 酬管理的目的和程序 在現(xiàn)代人力資源管理所涵蓋的范疇中，薪酬管理是其中很重要的一環(huán)。它是主管人員所能掌握的激勵(lì)因子，因?yàn)樗婕暗綄?duì)勞動(dòng)生產(chǎn)力的分配是否公平的問(wèn)題，更會(huì)嚴(yán)重影響組織中每個(gè)人員是否能努力為之效力。 過(guò)去的薪酬制度是以受薪人員自身素質(zhì)為基本條件，以年資與學(xué)歷作為內(nèi)部合法薪資的依據(jù)，是對(duì)受薪人員所付出的體力勞動(dòng)的一種報(bào)酬（計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資）。當(dāng)然，隨著企業(yè)的發(fā)展和人力資源管理體系的不斷完善，今后將依據(jù)崗位的職能和個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的績(jī)效確定薪酬。薪酬管理的目的：＊ 建立一致性的薪酬標(biāo)準(zhǔn)；＊ 建立薪酬的政策和管理的程序；＊ “協(xié)助”主管管理員工。有些企業(yè)僅僅為了吸引高學(xué)歷人才或留住高學(xué)歷人才，在內(nèi)部實(shí)行兩套或多套薪酬政策，對(duì)少數(shù)人采取特殊的傾斜政策，殊不知實(shí)行這種特殊政策的結(jié)果會(huì)傷害大多數(shù)員工的工作積極性，使企業(yè)的整體績(jī)效大打折扣。 企業(yè)的薪酬政策，應(yīng)是一個(gè)連續(xù)有效的政策，它包括薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效對(duì)薪酬的影響，加薪的原則和幅度，薪酬的管理程序等。薪酬不但用于報(bào)答員工對(duì)企業(yè)所做出的奉獻(xiàn)，同時(shí)還是激勵(lì)員工發(fā)奮工作的有效工具。 薪酬管理的成敗不僅決定企業(yè)所招聘人員素質(zhì)的優(yōu)劣，而且對(duì)整體的士氣具有莫大的影響。 現(xiàn)代企業(yè)支付薪酬的依據(jù)是建筑在勞動(dòng)者所付出的勞動(dòng)上。我們認(rèn)為，建立起一個(gè)以職責(zé)為基礎(chǔ)的薪酬管理體系將使該問(wèn)題得以較完滿(mǎn)地解決。 薪酬管理體系的建立從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)框架起步。為了達(dá)成企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，我們首先必須確定在企業(yè)內(nèi)部該運(yùn)用什么樣的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，在實(shí)施這個(gè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略時(shí)的關(guān)鍵成功因素是什么。 在此基礎(chǔ)上進(jìn)行職位評(píng)估和排序，將企業(yè)的全部職位用量化的方法排出一個(gè)高低，再分成若干個(gè)職位等級(jí)，每一個(gè)職位等級(jí)又分成若干級(jí)，每一個(gè)級(jí)對(duì)應(yīng)一個(gè)工資級(jí)別，但這個(gè)工資級(jí)別只是一個(gè)中位數(shù)，具體的工資還可以在該中位數(shù)上下有一定范圍的浮動(dòng)。 工資等級(jí)分布曲線僅表明企業(yè)中某一個(gè)職位的工資等級(jí)在整條曲線中所處的位置，而具體的工資數(shù)額還要依據(jù)企業(yè)的歷史政策與文化、企業(yè)的財(cái)力及該職位的市場(chǎng)價(jià)格來(lái)確定。但是，越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)清楚地認(rèn)識(shí)到，要使自己的企業(yè)在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)的薪酬政策一定要與市場(chǎng)接軌，若企業(yè)某一職位的薪酬高于市場(chǎng)價(jià)位，則表明該職位的人才不易流失，企業(yè)也具有競(jìng)爭(zhēng)力。讓員工充滿(mǎn)希望企業(yè)的目標(biāo)是吸引人才的強(qiáng)磁場(chǎng)，經(jīng)營(yíng)者的主要任務(wù)之一就是不斷地向員工提出目標(biāo)，凝聚人氣，使企業(yè)順利成長(zhǎng)。1969年7月20日，太空人駕駛的美國(guó)太空船———阿波羅11號(hào)成功登陸月球，創(chuàng)下人類(lèi)歷史上具有劃時(shí)代意義的偉大壯舉。這次登陸月球的成功，可以說(shuō)是以美國(guó)為中心，眾多科學(xué)家和有關(guān)人士嘔心瀝血的結(jié)晶。當(dāng)時(shí)肯尼迪總統(tǒng)向世界宣告，至60年代末，美國(guó)一定要把人類(lèi)送上月球，從而確立了人類(lèi)登陸月球的目標(biāo)?！　〈_立目標(biāo)是管理者的必備素質(zhì)。企業(yè)管理是一門(mén)綜合性工作，既要有文化知識(shí)，又要有社會(huì)知識(shí)，管理者只有具備多方面的綜合素質(zhì)，才能確定適合企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。有目標(biāo)才有動(dòng)力。如果肯尼迪總統(tǒng)未曾提出過(guò)目標(biāo)，即使很有才華的人，也有無(wú)從發(fā)揮之感，各種人才的力量也會(huì)因分散而削弱。明確的企業(yè)發(fā)展目標(biāo)是調(diào)動(dòng)員工積極性的有效手段，員工越了解公司目標(biāo)，歸屬感越強(qiáng)，公司越有向心力。松下?lián)紊玳L(zhǎng)時(shí)，常找機(jī)會(huì)向員工暢談自己對(duì)未來(lái)的設(shè)想，1955年宣布了他的“五年計(jì)劃”，計(jì)劃用五年的時(shí)間，使松下電器公司效益從220億元增加至800億元。當(dāng)然，這樣做到底有多少效果，是無(wú)法一概而論的，況且也有被其它公司獲悉自己計(jì)劃內(nèi)容的反作用。此后，他又陸續(xù)向員工提出，采用每周五天工作制，并把工資提高到西方發(fā)達(dá)國(guó)家的水平的目標(biāo)，同時(shí)請(qǐng)大家共同努力去實(shí)現(xiàn)。但松下認(rèn)為，讓員工徹底了解經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)方針和信念，完全可以超越這種不利?！　∫苍S有人會(huì)說(shuō)，松下電器之所以能夠把夢(mèng)想變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，完全是因?yàn)樗上码娖鞴镜慕?jīng)營(yíng)一直都很順利的緣故，如果經(jīng)營(yíng)狀態(tài)不那么理想，松下先生的目標(biāo)不可能實(shí)現(xiàn)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)順利時(shí)，需要制定遠(yuǎn)景目標(biāo)，把企業(yè)做大做強(qiáng)；經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)困難時(shí)，更需要制定改進(jìn)目標(biāo)，凝聚人氣，走出困境。由于目標(biāo)明確，松下電器在很短時(shí)間內(nèi)就走出困境，續(xù)寫(xiě)昔日輝煌。無(wú)論面臨何種困境，經(jīng)營(yíng)者都要讓員工對(duì)未來(lái)充滿(mǎn)希望，給他們以美好的夢(mèng)想；如果做不到這一點(diǎn)，就沒(méi)有資格當(dāng)老板。　　國(guó)際企業(yè)都比較注重人力資本，“人力資本”與“人力資源”在概念上有本質(zhì)的不同?！　∥航淌谡J(rèn)為，激勵(lì)機(jī)制中，最主要的是經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)，而它的實(shí)現(xiàn)則要依靠建立健全的薪酬制度?！? ★ 崗位工資 不是按人定，而是按崗位設(shè)置薪金數(shù)。崗位管理的核心就是崗位設(shè)計(jì)，將每個(gè)崗位的職責(zé)、要求、利益等寫(xiě)清楚，然后上網(wǎng)公布，大家可以來(lái)競(jìng)爭(zhēng)，在崗位設(shè)計(jì)時(shí)，不用考慮任何人，完全圍繞崗位來(lái)設(shè)定。這時(shí)，就需要年終獎(jiǎng)金來(lái)做補(bǔ)償，目的就是實(shí)現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利對(duì)稱(chēng)。未來(lái)的企業(yè)改革任務(wù)很重，人力資本持股與員工持股，完全不是一回事。工會(huì)現(xiàn)在大力推行員工持股，而人力資本不強(qiáng)調(diào)大鍋飯。　 ★ 職務(wù)消費(fèi) 由職務(wù)引發(fā)的消費(fèi)就是職務(wù)消費(fèi)。國(guó)際許多企業(yè)已把職務(wù)消費(fèi)計(jì)入薪酬制度，給有消費(fèi)需求的崗位設(shè)立一定金額，打入工資單里，無(wú)論不夠還是剩余都由自己調(diào)整，這樣做就使得這筆專(zhuān)款很有效?！　　?福利補(bǔ)貼 人力資本與一般員工在此方面也應(yīng)有所差別，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者可以為其多購(gòu)買(mǎi)一些保險(xiǎn)