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正文內(nèi)容

勞動經(jīng)濟學案例分析題-閱讀頁

2025-05-27 00:14本頁面
  

【正文】 應的解決措施是什么?答案:(1)1.性別歧視。其最為突出的表現(xiàn)是,即便當性別差異對工作崗位沒有任何影響,很多用人單位仍然在招聘條件中明確規(guī)定“限男性”或“男性優(yōu)先”。許多女大學生求職時遭到了公開的性別歧視。2.年齡歧視。還有很多用人單位將35歲定為上限,而這對于下崗職工的再就業(yè)造成的負面影響是顯而易見的。40歲幾乎成了普通女性職工在崗與下崗的一道分水嶺。3.身份歧視。有很多用人單位要求應聘者必須具有本地戶口,甚至有些地方政府公然違背國家政策,干預本轄區(qū)內(nèi)用人單位用工自主權(quán),要求用人單位優(yōu)先錄用本地人。殘疾人就業(yè)歷來就是不能令人輕松的話題,雖然我國現(xiàn)行勞動法與殘疾人保障法都有明確的規(guī)定,但實際情況卻依然不容樂觀。容貌和身高也成為眾多行業(yè)進入的限制條件。要求求職人員有工作經(jīng)驗的情況在各種招聘中屢見不鮮,而這一要求對于每年幾百萬的大學畢業(yè)生來說無疑是一道無法逾越的鴻溝。現(xiàn)在若想應聘、晉升、選拔學歷幾乎是必不可少的。據(jù)教育部學生司統(tǒng)計,2001年中國高校向社會輸送畢業(yè)生115萬人。學歷歧視不僅表現(xiàn)在對低學歷層次的勞動者的歧視上,還表現(xiàn)在同一學歷層次上,對不同院校畢業(yè)生的歧視上。7.地域歧視。在中國發(fā)達或開放地區(qū),先富起來的城市對進城的外地勞動力常在各方面采取歧視政策。外地勞動力流向較為集中的城市通過各種媒體勸告外地勞動不要盲目進城。(2)資格認證。同時,務工證與臨時居住證有是配額的,而且這些城市經(jīng)常組織執(zhí)法部門對無證外地勞動力進行清理,以達到其限制外地勞動力進入的目的。一些勞動力流向較集中的城市,把勞動力市場分成較好與較差兩類,然后允許外地勞動力進入較差的勞動力市場,而較好的勞動力市場則限制或禁止外地勞動力進入。即對所有外地勞動力不加區(qū)別地對其所要進入的行業(yè)加以限制。北京市幾乎所有較好的行業(yè)和工種都限制外地人員進入:金融、保險、郵政、公司職員、會計、出納、收銀員、售票員、檢票員、乘務員等等;而允許外地勞動力進入的行業(yè)及工種基本上都是急、險、臟、難、重等類型。根據(jù)外地勞動力在技能、素質(zhì)或其他方面的差別,進行程度不同的限制。9.在社會保障及福利方面對農(nóng)民工的歧視。即使他們好不容易在城市里找到一份工作,也還是不能享受到城里工人所享受到的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、住房福利制度等等。(2)1.修改現(xiàn)行法律或者制定禁止就業(yè)歧視的專門法,并注重法律的可操作性,加強執(zhí)行力度,使法律的規(guī)定落到實處。中國應在借鑒外國經(jīng)驗的基礎上,結(jié)合本國特點制定《反就業(yè)歧視法》。還應參照世界慣例和其他國家的經(jīng)驗設立專門的機構(gòu)對就業(yè)歧視進行監(jiān)察,如美國的公平就業(yè)機會委員會等,以提高對就業(yè)歧視的監(jiān)察力度。國際勞動組織1958年第111號公約《就業(yè)和職業(yè)歧視公約》對“歧視”的解釋是:基于種族、膚色、性別、宗教、政治見解、民族血統(tǒng)或社會出身等原因,具有取消或損害就業(yè)機會均等或待遇均等作用的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠。參照對比以上規(guī)定,中國對就業(yè)歧視的界定存在明顯的缺陷。適用范圍應該包括政府機構(gòu)、企事業(yè)單位、社會團體等招收公務員、職工時的行為。就業(yè)歧視等行為,表面看似乎只是侵害了求職者個人的利益,但實質(zhì)上它同時威脅和侵害到整個弱勢群體的基本生存權(quán),是對社會公益的侵害。不當勞動行為制度主要是把雇主憑借其優(yōu)勢地位的一些行為視為不當勞動行為加以禁止。中國已經(jīng)加入世界貿(mào)易組織,隨著各國經(jīng)貿(mào)往來的頻繁,涉外勞動關系的范圍也將日益擴大,而且我國已經(jīng)簽署了一些國際勞工公約,但國內(nèi)立法的滯后無疑會使這方面產(chǎn)生越來越多的糾紛無法得到及時有效的解決。4.加大反歧視教育力度。偏見是指人們對那些和自己有著不同特征或信仰的其他人持有的成見和反對態(tài)度,它是歧視的內(nèi)在動因。教育的一項任務就是教育人們彼此理解,讓人們認識到,人和人雖然有著這樣那樣的個體差異,但人們之間的權(quán)利是平等的,從而使他們之間不會有偏見。摩托羅拉公司在1985年時發(fā)現(xiàn)60%的雇員達不到美國7年級的數(shù)學水平,大約從那時開始,當時的董事長羅伯特?%用于培訓,后來這一比例,逐步上升為4%。近年來每年用約兩億美元為其14萬多名員工中的每一位提供至少40小時的培訓。摩托羅拉計劃在今后5年里把教育方面的努力增加一倍,每個員工一年將學習80-100小時,這將使公司的培訓預算上升到4億美元左右。1 2011年5月,南京市公布了企業(yè)工資指導線,首次對金融、電力、房地產(chǎn)等壟斷行業(yè)的工資增長幅度進行控制,這些行業(yè)的工資基準線為10%,預警線為15%或16%,均低于普通行業(yè)。2011年8月,浙江省也發(fā)布了企業(yè)工資指導線,明確規(guī)定國有和國有控股企業(yè)2010年企業(yè)職工平均工資高于全省社會平均工資3倍的,2011年企業(yè)職工工資增長嚴格按5%的下線進行控制,不得突破。前者一般是存在制度性因素如進入壁壘導致的,后者則是從事某職業(yè)的勞動力非常稀缺或較為稀缺導致的。(2).壟斷工資高于其他企業(yè),原因應包括壟斷利潤,包括其工作的高價值,可能也包括用高工資吸引更多高技能人才的考慮。(3).對壟斷工資進行限制有經(jīng)濟意義和社會意義,更多的是社會意義。19.)題19表是某地區(qū)某年末人口統(tǒng)計數(shù)據(jù)(單位:萬人)年齡段男性女性人口數(shù)勞動力人口人口數(shù)勞動力人口1525歲2282162535歲282728263545歲32334555歲30295565歲3737根據(jù)表中數(shù)據(jù):(1)分別計算1525歲年齡段和2535歲年齡段的總?cè)丝趧趧恿⑴c率。(3分) 1525歲的勞動力參與率=(8+6)/(22+21)=% 2535歲的勞動力參與率=(27+26)/(28+28)=%經(jīng)比較所得,2535歲的勞動參與率明顯大于1525歲的勞動參與率可能原因:,有部分未達到法定勞動年齡,這成為影響就業(yè)的一個因素。他在經(jīng)濟學分析邊界方面所做的工作超越了當時的任何其他經(jīng)濟學家。貝克爾的混應理論是一個例證,人們按照他們所宣稱的那樣尋找伴侶,很像他們尋找工作或決定購買哪一種產(chǎn)品一樣,在結(jié)婚以前知道他們很難得到對方的完全的信息時,這種活動才會停止。不過,在結(jié)婚數(shù)月或數(shù)年后一個人可以獲得關于配偶人品和態(tài)度方面的更多信息,在某種情況之下,行的信息會將婚姻置于黯然無光的境地,終結(jié)開始的最佳匹配或?qū)е码x婚。孩子是一種耗時的耐用品,當孩子的價格上升是,家庭就會生更少的孩子。貝克爾的人力資本理論認為,在教育和培訓方面的投資決策類似于企業(yè)購買物資資本的決策,將這種方法應用于犯罪時,貝克爾認為犯罪與在正常勞動力市場謀取職位之間進行理性選擇。問題:與傳統(tǒng)的勞動經(jīng)濟學相比,勞動經(jīng)濟學的分析范圍發(fā)生了什么變化?答案:傳統(tǒng)的勞動經(jīng)濟學研究著重于勞工運動史、勞動法和突出法庭案例的敘述、工會的制度結(jié)構(gòu)以及集體談判協(xié)議的范圍與構(gòu)成等?,F(xiàn)在的勞動經(jīng)濟學演變?yōu)閼眯缘奈⒂^及宏觀理論,集中于技術(shù)性分析以及理解與新的勞動經(jīng)濟學相關的內(nèi)容。%,有6成職工工資沒有“及格”。北京市社會科學院入戶調(diào)查顯示,在市民認定的高收入人群中,收入“合理公平”的職業(yè)有IT新富豪、私企老板、奧運冠軍和獲獎科學家;“合理但不公平”的是金融保險業(yè)高管人員和國企高級管理人員。研究人員分析認為,以高科技為代表的網(wǎng)絡精英的高收入不僅沒有讓人反感,反而成為現(xiàn)代青年人和學生追求的人生目標。從個體商販發(fā)展起來的私企老板的高收入不僅沒有引起人們的不滿,反而被七成左右的北京居民認為是既合理且公平。(1)材料中提及的奧運冠軍獲得較高收入?yún)s得到大家高度認可,其中的原因是什么?(2)如何看待材料中提及的合理公平的高收入?答案:(1)比如材料中提到的運動員,就是屬于變動大,工資不穩(wěn)定。(2)材料中提及的合理公平的高收入,主要觀點是平均主義轉(zhuǎn)向績效主義的公平認定標準的轉(zhuǎn)化,勞動收入分配方式從按勞分配單一的分配方式到多種分配方式按勞分配為主結(jié)合要素分配方式的轉(zhuǎn)化,積極地對待職業(yè)之間的工作差別。22. 小張和小李在某廠分別做行政工作和裝配工作,小張每天工作8小時,小時工資率是10元:小李每天工作8小時,裝配產(chǎn)品10套,產(chǎn)品平均合格率為90%,每套產(chǎn)品計件單價為12元。小李的日工資收入=10*12*90%=108元23. “近些年來由于現(xiàn)行勞動法律、法規(guī)規(guī)定不完備,一些勞動者合法權(quán)益受到侵害后維權(quán)難。此前,勞動領域主要存在的問題包括:①1995年實施的《勞動法》對用人單位不簽訂勞動合同的法律后果沒有明確規(guī)定,用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同,發(fā)生爭議后,不承認與勞動者有事實勞動關系,不支付經(jīng)濟補償金;②勞動關系不穩(wěn)定,勞動合同短期化現(xiàn)象非常嚴重;③有的用人單位濫用試用期,嚴重侵害勞動者的合法權(quán)益;④有的用人單位設立高額違約金,限制勞動者自由擇業(yè);⑤有的用人單位濫用“勞務派遣”,目的是不交或是少交社會保險金,降低用工成本。問題:(1)以上案例體現(xiàn)了我國勞動關系構(gòu)建的目標是什么?(2)在新的勞動關系中貫穿物質(zhì)利益機制,即物質(zhì)利益激勵,平衡,調(diào)節(jié),約束機制.(3)約束機制24. H公司想讓員工A走人,但又不想賠償。H公司就認定與員工A簽訂的勞動合同無效,即A損害了H公司的知情權(quán),隱瞞真實學歷、工作經(jīng)歷等,并且以欺詐手段與公司簽訂了勞動合同。2008年1月1日起實施的《勞動合同法》中,第8條談了關于知情權(quán),內(nèi)容如下:用人單位招用勞動者時,應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬,以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況,勞動者應當如實說明。《勞動合同法》實施后,在學歷、身份、工作經(jīng)歷方面作假,則會導致極嚴重的后果——勞動合同無效、被解聘、拿不到賠償。2實現(xiàn)這一目標的基礎是(1)物質(zhì)利益激勵機制。(3)物質(zhì)利益調(diào)節(jié)機制。3分析該內(nèi)容體現(xiàn)的是基礎條件中的?!比珖蓭焻f(xié)會勞動和社會保障專業(yè)委員會委員、大連市律師協(xié)會勞動和社會保障專業(yè)委員會主任王玫說。題目:(1)以上案例體現(xiàn)了我國勞動關系構(gòu)建的目標是什么?(2)實現(xiàn)這一目標的基礎是什么?這一基礎的主要內(nèi)容有哪些?(3)分析案例中說明的問題應如何得以較好的解決,其體現(xiàn)了我國勞動關系調(diào)整目標基礎條件中的哪項內(nèi)容?答案:1)由利益一體型轉(zhuǎn)換為利益協(xié)調(diào)型;2)實現(xiàn)這一目標的基礎是物質(zhì)利益原則,這一基礎的主要內(nèi)容有:(1)物質(zhì)利益激勵機制。(3)物質(zhì)利益調(diào)節(jié)機制。26. 《勞動合同法》規(guī)定用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安 全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事 項時,應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。問題:(1)以上內(nèi)容體現(xiàn)了我國勞動關系構(gòu)建的什么目標?(2)實現(xiàn)這一目標的基礎是什么?這 一基礎的主要內(nèi)容有?(3)分析該內(nèi)容體現(xiàn)的是基礎條件中的哪一項?答案:1)由利益一體型轉(zhuǎn)換為利益協(xié)調(diào)型;2)在新的勞動關系中貫穿物質(zhì)利益機制,即物質(zhì)利益激勵,平衡,調(diào) 節(jié),約束機制;3)約束機制27.
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