【正文】 實踐中有的用人單位的規(guī)章制度本身就是“霸王制度”，這種單方的規(guī)定很難保證員工的利益，因此《勞動合 同法》規(guī)定，在直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，不再是用人單位一方說了算，這樣更好 地維護勞動者的合法權(quán)益。（4）物質(zhì)利益約束機制。（2）物質(zhì)利益平衡機制。此前，勞動領(lǐng)域主要存在的問題包括：①1995年實施的《勞動法》對用人單位不簽訂勞動合同的法律后果沒有明確規(guī)定，用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同，發(fā)生爭議后，不承認(rèn)與勞動者有事實勞動關(guān)系，不支付經(jīng)濟補償金；②勞動關(guān)系不穩(wěn)定，勞動合同短期化現(xiàn)象非常嚴(yán)重；③有的用人單位濫用試用期，嚴(yán)重侵害勞動者的合法權(quán)益；④有的用人單位設(shè)立高額違約金，限制勞動者自由擇業(yè)；⑤有的用人單位濫用“勞務(wù)派遣”，目的是不交或是少交社會保險金，降低用工成本。25. “近些年來由于現(xiàn)行勞動法律、法規(guī)規(guī)定不完備，一些勞動者合法權(quán)益受到侵害后維權(quán)難。（4）物質(zhì)利益約束機制。（2）物質(zhì)利益平 衡機制。問題：(1)我國勞動關(guān)系構(gòu)建的目標(biāo)是什么?(2)實現(xiàn)這一目標(biāo)的基礎(chǔ)是什么?)這一基礎(chǔ)的主要內(nèi)容有哪些?本案例體現(xiàn)了我國勞動關(guān)系構(gòu)建目標(biāo)基礎(chǔ)內(nèi)容中的哪一項內(nèi)容?答案：1以上內(nèi)容體現(xiàn)了我國勞動關(guān)系構(gòu)建的是以利益協(xié)調(diào)型勞動關(guān)系為目標(biāo)。第26條談及勞動合同無效，其中第1款如下：以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。最后H公司以此為由請員工A走人，并且沒有作出任何賠償。于是H公司就核查了A的學(xué)歷真?zhèn)?，又查到A在進入H公司之前的職位、工作時間等，結(jié)果發(fā)現(xiàn)A的簡歷存在做假的問題。答案：（1）由利益一體型轉(zhuǎn)換為利益協(xié)調(diào)型（3）分析案例中說明的問題應(yīng)如何得以較好的解決，其體現(xiàn)了我國勞動關(guān)系調(diào)整目標(biāo)基礎(chǔ)條件中的哪項內(nèi)容?（2）實現(xiàn)這一目標(biāo)的基礎(chǔ)是?這一基礎(chǔ)的主要內(nèi)容有?”全國律師協(xié)會勞動和社會保障專業(yè)委員會委員、大連市律師協(xié)會勞動和社會保障專業(yè)委員會主任王玫說。答案：小張的日工資收入=8*10=80元試計算小張和小李的日工資收入。金融保險業(yè)高管人員和國企高級管理人員的工資被市民認(rèn)為“合理但不公平”，其實是職業(yè)之間工作差別太大的一種體現(xiàn)，國企、金融保險因為壟斷、補償性工資差別過大的一種體現(xiàn)。第二、從工資差別的成因中，在現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)職業(yè)間肯定會存在工資差別，對某些職業(yè)必須支付較高的工資以補償不同職業(yè)的非金錢差異。第一、收入分配方式的多樣化，按勞分配為主其他多種分配方式相結(jié)合。北京居民已經(jīng)從怨天尤人的平均主義轉(zhuǎn)向績效主義的公平認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。另外，北京人對私企老板的看法也發(fā)生了重大的根本性轉(zhuǎn)變。其中，八成以上都贊成獲得奧運冠軍的體育健兒和獲得國家獎勵的科學(xué)家拿高收入。統(tǒng)計顯示，職工平均工資較高的行業(yè)中，證券業(yè)、銀行業(yè)、法律服務(wù)、水上運輸、航空運輸、管道運輸業(yè)、石油和天然氣開采業(yè)職工年平均工資超過10萬元。21．據(jù)北京市統(tǒng)計局消息，2006年全市職工年平均工資為36097元。這種分析主要集中于最小化和比較膚淺的層面上。他們也會對成本與收益的變動做出反應(yīng)，獎項良民一樣。這種價格的主要組成部分是養(yǎng)育孩子所放棄的收入。貝克爾將家庭視為一個小工廠，在勞動力市場的工作家庭和生產(chǎn)效用商品的家庭消費之間進行時間的配置。在某個點上，得到更多信息的成本—主要的成本是放棄婚姻的收益——超出獲取更多信息所獲得的收益。 貝克爾的理論假定個人或家庭愛試圖獲得最大效用是做出的有目的的選擇并且這些選擇很大程度上依賴于激勵，他的最基本的貢獻再于將這種展望應(yīng)用在傳統(tǒng)上認(rèn)為非經(jīng)濟理性的人類行為方面。而2030歲因工作轉(zhuǎn)換形成的摩擦性失業(yè)率最高 ，幾乎沒有科學(xué)家感到驚訝。 1525歲年齡段總?cè)丝趧趧訁⑴c率=勞動人口/總?cè)丝?（8+6）/(22+21+28+28+32+33+30+29+37+37)=%2535歲年齡總?cè)丝趧趧訁⑴c率=勞動人口/總?cè)丝?(27+26) /(22+21+28+28+32+33+30+29+37+37)=% （P61公式）（2）比較（1）中兩個年齡段勞動力參與率的高低情況并分析可能存在的原因。從經(jīng)濟角度看，在中國，壟斷工資可能有政府管理的問題，限制是合理的；從社會角度看，這對于降低基尼系數(shù)，消除社會不平等和收入差距有作用。譬如，一個好的金融工程師設(shè)計一款產(chǎn)品，可能讓企業(yè)增加上千萬利潤，他怎么可能只賺幾萬塊。金融、電力等從本質(zhì)上看，由于較強的專業(yè)技術(shù)要求，應(yīng)屬于后者，工資收入又可叫做租金性工資收入。　　(1) 我國壟斷企業(yè)的工資收入高于其他企業(yè)，這屬于什么類型的工資差別？　　(2) 我國為什么在壟斷企業(yè)會出現(xiàn)工資收入高于其他企業(yè)的現(xiàn)象？　　(3)案例中，各地對壟斷企業(yè)工資收入進行限制的意義何在？答案：（1）.壟斷性的工資差別包括非自然壟斷造成的工資差別和自然壟斷造成的工資差別。2011年6月，北京市發(fā)布的企業(yè)工資指導(dǎo)線要求北京市屬壟斷行業(yè)的企業(yè)、國家財政補貼的國有及國有控股企業(yè)，%。問題：教育和培訓(xùn)的意義有哪些？答案：這一案例從微觀上說明了教育和培訓(xùn)，對公司和雇員收入增加的意義。摩托羅拉領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)為，在培訓(xùn)上每投入1億美元，就有30億美元的回報。1993年摩托羅拉公司成立了摩托羅拉大學(xué)（全球有14個分校），加大了對培訓(xùn)人力和財力的投入。我們應(yīng)該努力強化教育的這一任務(wù)，特別是在初等教育和中等教育 1 全球范圍內(nèi)以摩托羅拉為品牌的移動電話擁有高達40%的占有率。從經(jīng)濟學(xué)角度看，由偏見驅(qū)使的歧視導(dǎo)致經(jīng)濟資源配置的非效率性，這肯定是與企業(yè)的利潤最大化目標(biāo)相背離的，而持有偏見的雇主卻能夠接受這種企業(yè)目標(biāo)的背離。勞動力市場上的歧視，除了受經(jīng)濟利益的驅(qū)使之外，還有雇主個人的偏見。這一切使得中國必須將就業(yè)歧視重視起來，制定完善有效的法律并使之很好地運行，才能促進中國勞動力市場的健康發(fā)展，并推動經(jīng)濟的繁榮。對勞動者而言，可以把不當(dāng)勞動行為制度作為保護自己利益的武器。因此，中國應(yīng)在將來建立公益訴訟制度時將就業(yè)歧視納入其調(diào)整范圍。３．建立勞動公益訴訟制度和不當(dāng)勞動行為制度。中國現(xiàn)行《勞動法》第１２條只列舉了就業(yè)歧視可能涉及的四種因素，且是窮舉式列舉，不夠周延，缺乏靈活性，因此建議在原有基礎(chǔ)上參照第１１１號公約加以定義并將身份、年齡、身體狀況等諸項增補進去，并加概括性條款兜底，以備必要時擴張解釋。１９８８年第１６８號公約《促進就業(yè)和失業(yè)保護公約》第６條第一款又增加了禁止國籍、殘疾或年齡方面的歧視。解決勞動力市場歧視問題之２．對何謂“歧視”作出明確的界定。立法應(yīng)本著保護處于弱勢地位的求職者的立場，同時協(xié)調(diào)好用人單位和求職者的利益關(guān)系，以便建立起平等、有序、健康、良好的就業(yè)市場秩序。中國現(xiàn)行法律對就業(yè)歧視已經(jīng)有所定，但大多比較原則，應(yīng)進行及時的修改或者出臺相關(guān)的專門法律。而且他們也往往會成為各用人單位優(yōu)先的裁減對象，在城市中即使處于市場就業(yè)狀態(tài)，也還是朝不保夕，生存狀態(tài)堪憂。雖然政府社會給予了農(nóng)民工一定的關(guān)注，但由于處于失業(yè)狀態(tài)的農(nóng)民工，不屬于中國社會保障制度所覆蓋的范圍，也就不能全部得到城里工人享有失業(yè)保險和社會救濟制度。如一些勞動力流向較集中的城市往往規(guī)定，本科以上學(xué)歷者求職，在行業(yè)與工種上不受任何限制；一些發(fā)達城市對中央確定的作為其幫扶對象的貧困地區(qū)勞動力在行業(yè)與工種的選擇上給與照顧。（２）特許性限制。如《中國青年報》曾報道，為緩解本市的就業(yè)壓力，北京市將禁止外地來京勞動力進入勞動力市場中的８大行業(yè)、１０３個工種。具體而言這種勞動力行業(yè)的限制又可大體分為兩類：（１）無差別性限制。８．行業(yè)歧視。一些外地勞動力流向比較集中的城市，要求外地勞動力必須領(lǐng)取務(wù)工證、臨時居住證后方有進入該地勞動力市場的資格。同時以政府通告的形式使外地勞動力知道本地政府將限制他們進入。這些政策主要有：（１）輿論上的勸阻。主要表現(xiàn)為各發(fā)達地區(qū)、開放地區(qū)先富起來的城市對進城打工的外來務(wù)工人員數(shù)量上的限制。普通院校的學(xué)生整體素質(zhì)或許不如名牌大學(xué)，但普通院校中也不乏優(yōu)秀之才，這些限制性條款對優(yōu)秀的學(xué)生來說無疑是一種歧視，是一種典型的統(tǒng)計性歧視。截至當(dāng)年６月，研究生初次就業(yè)率為９５％，本科生為８０％，而?？粕某醮尉蜆I(yè)率僅為４０％。在勞動力就業(yè)市場上，就業(yè)率也隨著學(xué)歷的降低而降低。６．學(xué)歷歧視。５．經(jīng)驗或閱歷歧視。還有許多因為健康原因在就業(yè)過程中受到歧視的，如乙肝病毒攜帶者。４．健康、容貌和身高歧視。其突出地表現(xiàn)在兩個方面：戶籍歧視和政治面貌歧視?！埃矗埃担啊爆F(xiàn)象已成為再就業(yè)工程的一大問題。同時，不少企業(yè)違反國家相關(guān)政策、規(guī)定，利用“減員增效”要求職工提前退休也是一種年齡歧視?，F(xiàn)在許多用人單位招聘員工時都規(guī)定年齡段，如招聘文秘多要求女性年齡在２０周歲￣２８周歲。實際上從招聘人員的崗位來看，這種年齡上的約束并無必要。至于隱形的性別歧視則更為普遍，如同工不同酬等。這是就業(yè)歧視中歷史最長的一種。”博天人才網(wǎng) ，20070410 。在調(diào)查中，%的人認(rèn)為他們都受到過不同的歧視?！彼f。1根據(jù)蔡定劍（中國政法大學(xué)憲政研究所所長）領(lǐng)銜的反就業(yè)歧視課題研究組所作《反就業(yè)歧視綜合研究報告》顯示，%的雇主對學(xué)歷有要求，%，%，此外還有對年齡、戶口、性別、身高等方面的要求。這個案例說明了突發(fā)事件對勞動力需求的影響。資源來源：摘自坎貝?R?麥克南等著，《當(dāng)代勞動經(jīng)濟學(xué)》，人民出版社，2006年，第136頁?？植酪u擊還打擊了消費者的信心并且減少了消費支出，結(jié)果使許多行業(yè)的勞動需求都下降了。這起事件甚至也波及噴氣客機對原材料及裝配工人的需求。四是由于許多失業(yè)人員技能單一，職業(yè)技術(shù)水平不高，難以適應(yīng)用人單位的需要，加上擇業(yè)觀念陳舊，不能依靠自身的努力開辟就業(yè)門路，加大了實現(xiàn)再就業(yè)的難度。二是我國正在對經(jīng)濟結(jié)構(gòu)進行重大調(diào)整，與之相適應(yīng)，勞動力結(jié)構(gòu)必然要進行相應(yīng)調(diào)整，不可避免地會造成部分人員失業(yè)，這種結(jié)構(gòu)性失業(yè)的狀況增加了失業(yè)壓力。另外，隨著企業(yè)事業(yè)單位改革的不斷深化，歷史上形成的富余人員問題將要逐步得到解決，多年來積淀的大量冗員進入社會競爭就業(yè)崗位將成為必然趨勢。我國是世界第一人口大國，特別是八十年代以來，我國進入勞動年齡人口的高峰期，勞動年齡人口占總?cè)丝诘谋戎孛黠@上升，十年間上升近10個百分點。問題：案例中的現(xiàn)象是什么？造成失業(yè)的原因有哪些？答：（一）現(xiàn)象：當(dāng)前我國的勞動力供給大于需求，這一狀態(tài)將延續(xù)到２０１５年左右，在今后一個內(nèi)就業(yè)形勢仍然嚴(yán)峻。資料來源：《新京報》從需求情況看，如果經(jīng)濟增長和就業(yè)彈性保持近年水平，2006年可增加就業(yè)崗位800萬個左右，加上自然減員提供的就業(yè)崗位，城鎮(zhèn)可新增就業(yè)人員約1100萬人。我國《勞動法》第49條規(guī)定，確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)當(dāng)綜合參考下列因素：1）勞動者本人及平均瞻養(yǎng)人口的最低生活費用；2）社會平均工資水平；3）勞動生產(chǎn)率；4）就業(yè)狀況；5）地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。（2）、 最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定：最低工資標(biāo)準(zhǔn)又稱最低工資率，是指國家依法規(guī)定的單位勞動時間的最低工資數(shù)額。答案：（1）、 最低工資的概念：最低工資是國家為保證維持勞動力再生產(chǎn)的最低需要，以一定的立法程序規(guī)定的，用人單位對在正常時間內(nèi)從事勞動的勞動者的必須支付的