【正文】 因此，煉鋼廠應支付黃某的全部醫(yī)療費用，并根據(jù)有關規(guī)定給予黃某相應的經(jīng)濟賠償。” 本案中，鍋爐工屬于高度危險的特種作業(yè)人員，必須按照法律規(guī)定進行專門培訓并取得資格證書才能上崗工作?！?第55條規(guī)定：“從事特種作業(yè)的勞動者必須經(jīng)過專門培訓并取得特種作業(yè)資格。煉鋼廠在支付完黃某的搶救費用后便拒絕支付其他費用，理由是黃某的受傷完全是因為他個人違反有關操作規(guī)程所致，應當由自己負責。2008年2月，由于黃某操作環(huán)節(jié)上的失誤，其所在煉鋼車間的鍋爐發(fā)生爆炸，正在爐前工作的黃某當場被炸成重傷，經(jīng)搶救診斷，70%以上的皮膚均為一級燒傷。這一規(guī)定中并沒有以“上下班的規(guī)定時間”和“必經(jīng)路線”為條件，因此，市勞動和社會保障局和第三人陳某只要能就“下班途中”和“受到非本人主要責任的交通事故傷害”舉出證據(jù)就能夠證明，作出工傷認定的證據(jù)充分。第三次考核請分析：本案中陳某受到的傷害能否認定為工傷？請說出法律依據(jù)。工會組織參與勞動爭議處理的權利表現(xiàn)為工會通過調(diào)解、仲裁等制度系統(tǒng)參與職工與用人單位之間的勞動爭議的處理。勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。第二次考核 答：。勞動法規(guī)定的承擔賠償責任的條件是當事人有不履行或不適當履行勞動合同的行為、當事人本身有過錯。因解除勞動合同的要求是王某提出的，且不屬于雙方協(xié)商解除，我國勞動法沒有規(guī)定試用期內(nèi)解除勞動合同需給予經(jīng)濟補償金，試用期內(nèi)解除勞動合同不適用勞動法中有關經(jīng)濟補償金的規(guī)定。試用期是勞動者與用人單位雙向選擇的考察期，雙方可以隨時解除勞動合同，因此王某可以在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，不用與用人單位協(xié)商，單方解除勞動合同的行為是法律所允許的。因此王某不需要說明正當理由。試分析：1．王某提出解除勞動合同時是否需要說明理由?為什么？ 2．王某是否可以單方解除勞動合同?為什么? 3．用人單位應否給予王某經(jīng)濟補償金?為什么？ 4．王某應否賠償用人單位的培訓費用?為什么？參考答案：1．不需說明理由。2005年6月18日王某向公司提出解除勞動合同，并向公司索要經(jīng)濟補償金。用人單位向求職都收取招聘費用、保證金是否合法？中華人民共和國勞動和社會保障部令第28號就業(yè)服務與就業(yè)管理規(guī)定第十四條用人單位招用人員不得有下列行為：一、提供虛假招聘信息，發(fā)布虛假招聘廣告；二、扣押被錄用人員的居民身份證和其他證件三、以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物；四、招用未滿16周歲的未成年人以及國家法律、行政法規(guī)規(guī)定不得招用的其他人員第五篇：勞動和社會保障法案例分析題第一次考核案例分析題（共 1 道試題，共 20 分。被聘用的外國人期滿，用人單位應及時報告勞動、公安部門、交還該外國人就業(yè)證和居留證件，并到公安機關辦理出境手續(xù)。外國人就業(yè)證到期，被批準延長在中國就業(yè)期限的，應在到期前十日內(nèi)持聘用外國人延期報告、就業(yè)證、《延長外國人就業(yè)登記表》（一式三份）到市勞動保障局勞動工資處開介紹信去省勞動保障廳勞動工資處辦理外國人在中國就業(yè)延期手續(xù)。用人單位應在被聘用的外國人入境后十五日內(nèi)，持許可證、勞動合同、有效護照、《外國人就業(yè)登記表》（一式三份）到市勞動保障局勞動工資處開介紹信去省勞動保障廳勞動工資處辦理外國人“就業(yè)證”。財會人員，企業(yè)的財務狀況中包含大量的商業(yè)秘密；高級文秘，秘書職責包括會議記錄整理，文件的打印、管理和轉(zhuǎn)發(fā)，其接觸商業(yè)秘密和可能性非常大。這類人員是關鍵技術和核心秘密的全面掌握者，往往被競爭對手特別注意?！敖麡I(yè)禁止”合同只能適用于居于單位比較重要崗位、掌握企業(yè)商業(yè)秘密人員，而不是企業(yè)所有員工，針對企業(yè)所有員工而適應的“競業(yè)禁止”條款是無效的，“競業(yè)禁止”條款如果適用面太廣，將使得企業(yè)所有員工或絕大多數(shù)員工不能從事自己的專業(yè)或發(fā)揮自己的特長，這無疑是對“競業(yè)禁止”條款濫用，會導致勞動者擇業(yè)權的喪失以及不合理地限制市場經(jīng)濟下應有的人才競爭。作為競業(yè)禁止協(xié)議生效的一個基本條件，企業(yè)必須對員工的競業(yè)禁止行為做出經(jīng)濟補償，競業(yè)禁止協(xié)議中必須同時寫明補償金的數(shù)額和發(fā)放辦法，否則就是無效協(xié)議，對于競業(yè)禁止的補償金數(shù)額，法律上也沒有一個明確的權威的規(guī)定，按照和相關規(guī)定的補償金的數(shù)額須不少于該員工年收入的2/3和1/2，如果補償金支付的數(shù)額較少，法院通常也會判決該競業(yè)禁止協(xié)議無效。但由于競業(yè)禁止協(xié)議限制的是員工的勞動權，而勞動權屬于憲法保障的公民基本權利之一。競業(yè)禁止的范圍？所謂競業(yè)禁止是指避免用人單位的商業(yè)秘密被侵犯，員工依法定或約定，在勞動關系存續(xù)期間或勞動關系結(jié)束后的一定時期內(nèi)，不得生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務且具有競爭關系的其他用人單位兼職或任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務。第二十五條 除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金勞動爭議的含義？勞動關系當事人之間因勞動的權利與義務發(fā)生分歧而引起的爭議，又稱勞動糾紛。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。違約條款的問題第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。如勞動者死后遺囑待遇等。勞動合同往往涉及第三人的物質(zhì)利益。即勞動合同的許多內(nèi)容必須遵守因家法律規(guī)定，如工資、保險、保護、勞動安全等。勞動合同的性質(zhì)決定了勞動合同是雙方當事人互負義務的合同。用人單位和勞動者在履行勞動合同的過程當中，存在著管理與被管理的關系，即勞動者一方必須加入到用人單位一方中去，成為該單位的一名職工，接受用人單位的管理并依法取得勞動報酬。必須是一方具有法人資格的用人單位或能獨立承擔民民事責任的經(jīng)濟組織和個人；另一方是具有勞動權利能力和勞動行為能力的勞動者。勞動合同除具有上述一般特征外，還有其自身的基本特征。勞動合同是諾成性的、有償?shù)碾p務合同。簽訂勞動合同的目的是為了確定合同雙方之間的勞動關系。建立勞動關系應當訂立勞動合同。而勞動關系與勞務關系之間的共同之處是一方提供的都是勞動行為，但其本質(zhì)的區(qū)別在于：提供勞動的一方是不是單位成員，是不是單位職工的身份參加勞動、遵守單位的內(nèi)部勞動規(guī)則。勞動關系和勞務關系的區(qū)別常常被混淆，在適用法律法規(guī)上也有偏差。介紹不滿16周歲未成年人就業(yè)應該負什么法律責任？《禁止使用童工規(guī)定》第七條 單位或者個人為不滿16周歲的未成年人介紹就業(yè)的，由勞動保障行政部按照每介紹一人處5000元罰款的標準給予處罰；職業(yè)中介機構(gòu)為不滿16周歲的未成年人介紹就業(yè)的，并由勞動保障行政部門吊銷其職業(yè)介紹許可證。用人單位經(jīng)勞動保障行政部門依照前款規(guī)定責令限期改正，逾期仍不將童工送交其父母或者其他監(jiān)護人的，從責令限期改正之日起，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處1萬元罰款的標準處罰，并由工商行政管理部門吊銷其營業(yè)執(zhí)照或者由民政部門撤消民辦非企業(yè)單位登記；用人單位是國家機關、事業(yè)單位的，由有關單位依法對直接負責的主管人員和其他直接責任人員給予降級或者撤職的行政處分或者紀律處分。用人單位錄用人員的錄用登記、核查材料應當妥善保管。何為就業(yè)歧視？所謂就業(yè)歧視是指條件相等或相近的求職者在求職過程中，或者受雇者在就業(yè)時由于某些與個人能力無關的因素不能夠享受有平等的就業(yè)機會以及工資、配置、升遷、培訓機會等就業(yè)安全保障的平等待遇，從而其平等就業(yè)機會受到損害的現(xiàn)象。月計薪天數(shù)；小時工資的計算辦法為月工資收入247。12個月所得。按勞動法規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。12個月所得。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為： 日工資：月工資收入/月計薪天數(shù)小時工資：月工資收入/職工制度工作時間計算方面，年工作日為250天，由365天扣除104天休息日再扣除11天法定節(jié)假日所得；，由250天247。工作日應該如何計算？關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知勞社部發(fā)[2008]3號一、制度工作時間的計算年工作日：365天104天（休息日）11天（法定節(jié)假日）=250天季工作日：250天/4季=月工作日：250天/12月=工作小時數(shù)的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。工作日是以日為計算單位的工作時間1995年3月25日，《國務院關于職工工作時間的規(guī)定》對工時制度作了修改，規(guī)定為：“職工每日工作八小時，第周工作四十小時。勞動者患病或者因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位別行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立可依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的。第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；法律、行政法規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。事實勞動關系的解除第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。既然勞動關系是勞動力的使用和被使用關系，是用人單位和勞動者以勞動為條件而形成的一種勞動權利和義務關系。人力資源部經(jīng)過研究，拿出了兩套方案，供董事會選擇：方案一是，招聘李某做銷售總監(jiān)，李某必須符合關于該崗位的職責要求，現(xiàn)李某完不成工作任務，屬于不符合錄用條件，企業(yè)可以根據(jù)《勞動合同法》第39條第（1）項的規(guī)定在試用期被證明不符合錄用條件的解除與李某的勞動合同，且不需要支付經(jīng)濟補償金；方案二是，企業(yè)可以考慮給李某一次機會，因為李某完不成工作任務，屬于不能勝任工作，企業(yè)可以根據(jù)《勞動合同法》第40條第（2）項的規(guī)定，調(diào)整李某的工作崗位，并根據(jù)薪隨崗變的原則，適當降低李某的工資。李某工作到4個多月的時候，企業(yè)對其的銷售業(yè)績進行了考核，發(fā)現(xiàn)李某領導的銷售團隊平均每月只能完成350萬元左右的銷售業(yè)績。經(jīng)過面試考核，企業(yè)選擇了應聘者李某。問：誰的請求會得到法律支持？北京某外商投資企業(yè)，為了擴大其在國內(nèi)市場的占有份額，決定招聘一名銷售總監(jiān)，來加強企業(yè)銷售工作。此外，有銷售部經(jīng)理舉報，小王帶走了公司的客戶名單，并將重要客戶介紹給了競爭對手，造成了公司業(yè)務的流失。小王離開公司后，一方面考慮自己與公司簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，需要履行競業(yè)限制義務；另一方面，也給自己放個長假，以便處理家庭事務，就沒有找工作，但這期間公司也沒有向小王支付競