【正文】 類是整體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；第三類是結(jié)合結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。但不易控制總體的成本。★寬帶工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計程序：明確企業(yè)的要求工資等級的劃分工資寬帶的定價 員工工資的定位員工工資的調(diào)整薪酬調(diào)查的基本概念：薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。從主持薪酬調(diào)查的主體看，可分為政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會、企業(yè)家聯(lián)合會、咨詢公司及公司企業(yè)自己組織。從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對象看，分為薪酬市場調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查工資水平的影響因素：1．企業(yè)外部影響因素：市場因素、生活費(fèi)用和物價水平、地域的影響、政府的法律法規(guī)的影響2．企業(yè)內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身特征的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度薪酬調(diào)查的作用（簡答）1．為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)2．為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)3．有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢4．有利于控制勞動力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力★企業(yè)工資制度設(shè)計的原則：（簡答）（一）公平性原則（分內(nèi)、外公平性。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報酬是否公平合理，而比較的結(jié)果將直接影響到今后工作的積極性。（三）競爭性原則一家企業(yè)的工資水平在市場中應(yīng)該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要的人才的可獲得性等具體條件而定。（五）合法性原則企業(yè)的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪的有關(guān)規(guī)定等。2．寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高。4．寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變?！镄匠晔袌稣{(diào)查的程序圖一、確定調(diào)查目的在薪酬調(diào)查時，首先應(yīng)當(dāng)明確調(diào)查的目的要求和調(diào)查結(jié)果的用途，然后再開始組織薪酬調(diào)查。二 定調(diào)查范圍1．確定調(diào)查的企業(yè)在選擇薪酬調(diào)查的具體對象時，一事實(shí)上要堅(jiān)持可比性的原則，即選擇被調(diào)查的具體企業(yè)時，要選擇其雇用的勞動力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。3．確定需要調(diào)查的薪酬信息（1）與員工基本工資相關(guān)的信息（2）與支付年度和其他資金相關(guān)的信息（3）股票權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃（4）與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息（5）與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息4．確定調(diào)查的時間段三、選擇調(diào)查方式（多選）1．企業(yè)之間相互調(diào)查 2．委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查3．采集社會公開的信息4．調(diào)查問卷5．通訊調(diào)查四、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)（多選）1．?dāng)?shù)據(jù)排列法 2．頻率分析法 3．回歸分析法 4．圖表法 離散分析法 趨中趨勢分析法五、提交薪酬調(diào)查分析報告薪酬調(diào)查分析報告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。2． 問卷設(shè)計不超過二個小時，設(shè)計的太長會引起填寫著的反感，難以收集到全面的準(zhǔn)確的信息。2． 確保表格中的每個調(diào)查項(xiàng)目都是必要的。3． 請相關(guān)人員填寫后，并聽取反饋意見，了解表格是否設(shè)計合格。6． 盡量采用選擇判斷式的提高。8． 使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理。如果需要將表格中的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中去，就應(yīng)該按照同樣的順序排列提問答案的選項(xiàng)，以便減少抄錄時發(fā)生的錯誤。12． 如果表格收集的數(shù)據(jù)用電腦處理，則需要非常仔細(xì)，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。職位分類是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計和崗位評價的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)，對企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位類別和等級，作為企事業(yè)單位人力資源管理重要基礎(chǔ)和依據(jù)?！锕ぷ鲘徫粰M向分類的原則：（多選）1．崗位分類的層次宜少不宜多。3．大類、小類的數(shù)目多少與劃分的精細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則，不宜將類別劃分得過細(xì)。一個合理的組合工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是即有固定工資部分，如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動工資部分，如效益工資、業(yè)績工資、資金等。）注：它同前面的工資制度的分類所不同在最后一個，工資制度分類的最后一個是特殊群體的工資。2．工資檔次由于同一工資等級的員工在能力上有差別，在實(shí)際工資管理中企業(yè)可根據(jù)員工能力、績效等情況，將工資等級進(jìn)一步細(xì)分，即將同一工資等級劃分成若干個檔次。4．浮動幅度浮動幅度是指在同一個工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工次差距，也可以指中點(diǎn)檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。分層式和寬泛式工資等級二者的區(qū)別：前者特點(diǎn)：工資等級比較多，呈金字塔形排列；隨崗位的提升而提高；在成熟的等級型企業(yè)里常見后者：等級少，呈扁平狀，可以是因崗位提升而提高也可橫向工作調(diào)整而提高，在不成熟、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。2．高穩(wěn)定性 基本工資比重相當(dāng)大，獎金視經(jīng)營情況按基本工資比例發(fā)放，如日本年功工資。二、崗位評價與分類三、工資市場調(diào)查四、工資水平的確定1．將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上。五、工資結(jié)構(gòu)的確定1．工資構(gòu)成項(xiàng)目的確定2．工資構(gòu)成項(xiàng)目的比例確定六、工資等級的確定1．工資等級類型的選擇1．1 分層式工資等級類型1．2 寬泛式即寬帶式工資等級類型2．工資檔次的劃分3．浮動工資的設(shè)計3．1 確定浮動工資總額3．2 確定個人浮動工資份額七、企業(yè)工資制度的實(shí)施與修訂對職系、職組、職門之間的關(guān)系進(jìn)行區(qū)分 ：職系是由工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責(zé)任大小、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。不同職門，工作性質(zhì)完全不同。崗等：工作性質(zhì)不同，但工作繁簡難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件等因素相同或相近的崗位的納入統(tǒng)一的崗等，從而使各個職系中隸屬于不同崗級的崗位納入了統(tǒng)一的崗等維度之中。職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動強(qiáng)度、勞動環(huán)境等要素指標(biāo)對崗位所進(jìn)行的縱向分級。2．了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平采用何種薪酬水平，是90%點(diǎn)處、75%點(diǎn)處，還是50%點(diǎn)處、25%點(diǎn)處。4．將前三個步驟結(jié)合畫出一張薪酬計劃計算表。6．各部門制定薪酬計劃上交人力資源部進(jìn)行匯總7．如匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要重新進(jìn)行調(diào)整。制定薪酬計劃的方法和程序★企業(yè)工資制度的分類：（選擇）（一）崗位工資制1．崗位工資制的概念崗位工資制是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級和工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行工資給予的工資制度。2．崗位工資制的特點(diǎn)崗位工資制的最大特點(diǎn)就是工資的給予“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同的崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個人因素。2. 一崗多薪制一崗多薪制，是指在一個崗位內(nèi)設(shè)置幾個工資標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位工資制度。薪點(diǎn)工資制的優(yōu)點(diǎn)：1. 崗位薪點(diǎn)工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求；2. 工資用薪點(diǎn)表示，比崗位等級工資制更容易做到將工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過規(guī)定員工個人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績水平，充分發(fā)揮了工資激勵作用。（二）技能工資制1. 技能工資制的概念 技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。2. 技能工資制的前提（1）明確對員工的技能要求；（2）制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評估體系；（3）將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合3．技能工資的種類（1）技術(shù)工資：技術(shù)工資是以應(yīng)用知識和操作技能水平上為基礎(chǔ)的工資，主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)”員工，它的基本思想是根據(jù)員工的通過證書或培訓(xùn)所證明的技術(shù)水平支付其工資，而不管這種技術(shù)是否在實(shí)際工作中被實(shí)用。這種工資給予的標(biāo)準(zhǔn)比較抽象，而且與具體的崗位聯(lián)系不大。但是在實(shí)際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資制和提成制（傭金制）外，更多的是依據(jù)員工的績效而進(jìn)行的基本工資調(diào)整以及增發(fā)的獎勵性工資。3． 現(xiàn)在企業(yè)主要的績效工資形式（1）計件工資制計件工資制是根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預(yù)先規(guī)定的計件單價支付的勞動報酬。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報酬，是一種典型的績效工資形式?；竟べY是管理人員的工資體系最基本也是最重要的一部分，因?yàn)槠渌べY項(xiàng)目的確定，比如資金、紅利、福利津貼都是根據(jù)基本工資確定的。資金和紅利是工資體系中的彈性部分。（3）福利與津貼。2．經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)的一個經(jīng)濟(jì)核算年度（通常為一年）為時間單位確定經(jīng)營者（主要是企業(yè)的廠長、經(jīng)理、即法人代表）的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度。團(tuán)隊(duì)成員為共同的目標(biāo)努力工作，彼此相互尊重。（2）隊(duì)工資的主要組成要素團(tuán)隊(duì)工資的主要組成要素有：基本工資、激勵性工資、績效認(rèn)可獎勵。勞動力市場工資指導(dǎo)價位：分為年工資收入和月工資收入兩種形式，按高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)三種標(biāo)準(zhǔn)反映平均水平。（2）關(guān)于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議。勞動爭議產(chǎn)生的原因1．勞動爭議的內(nèi)容只能是以勞動權(quán)利義務(wù)為標(biāo)的。勞動爭議仲裁的原則1．一次裁決原則 2．合議原則 3．強(qiáng)制原則 4．回避原則 5．區(qū)分舉證責(zé)任原則勞動者派遣機(jī)構(gòu)的管理內(nèi)容主要有：資格條件設(shè)立程序合同體系（形式用人主體同派遣勞動者是勞動合同派遣機(jī)構(gòu)與接受單位的勞動者派遣協(xié)議）勞動爭議處理概述（一）勞動爭議的概念勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務(wù)的認(rèn)定與實(shí)現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動派遣者的術(shù)語：雇員租賃、雇員派遣、勞動派遣、勞務(wù)派遣、人才派遣、人才租賃、勞動力派遣等。15 / 15