【正文】 形，強(qiáng)化理性思維模式。n 敏銳性原則企業(yè)文化戰(zhàn)略實(shí)施需要實(shí)操者應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)敏銳的視覺，要學(xué)會(huì)“以小見大”，細(xì)節(jié)中見深度的操作能力。企業(yè)文化的非正式溝通問題本文是經(jīng)盛咨詢公司12月份即將由機(jī)械工業(yè)出版社出版的《第三種管理模式－中國(guó)企業(yè)文化戰(zhàn)略》書中的部分內(nèi)容連載之七，它是經(jīng)盛管理咨詢文庫(kù)中企業(yè)文化實(shí)操系列的第二本。 我們并不認(rèn)同某些西方組織行為學(xué)書籍中將非正式溝通渠道等同于小道消息，站在企業(yè)文化的高度來考慮這個(gè)問題的話，非正式信息溝通渠道是企業(yè)文化非常重要的組成部分。為什么？因?yàn)槟繕?biāo)導(dǎo)向不一致，公開場(chǎng)合是一套價(jià)值觀，私下場(chǎng)合又是一套價(jià)值觀。所以我們這里主要介紹強(qiáng)調(diào)“主題”、“團(tuán)體”、“非正式例會(huì)”的企業(yè)信息溝通渠道。公司哲學(xué)通過非利益壓迫環(huán)境的交流得以“潤(rùn)物細(xì)無聲”，而非正式溝通渠道從隱性向顯性過渡，向核心價(jià)值觀靠攏又能使員工在認(rèn)同企業(yè)文化的基礎(chǔ)上與企業(yè)與伙伴共進(jìn)退，同進(jìn)步。報(bào)告是主題班會(huì)的主要形式，報(bào)告的內(nèi)容應(yīng)是員工關(guān)注的問題，只有是員工關(guān)心的問題，才能引起他們的興趣，產(chǎn)生強(qiáng)烈的教育效果。主要是組織員工學(xué)習(xí)某一方面的知識(shí)、技能等。僅僅是把各個(gè)職位及崗位的員工集中在一起——經(jīng)理、秘書、工程師、生產(chǎn)線工人，有時(shí)還有客戶和供應(yīng)商，將他們集中到一個(gè)房間來集中討論一個(gè)問題或某個(gè)機(jī)遇。這一簡(jiǎn)單的過程以及對(duì)于所散播的好點(diǎn)子的重視，現(xiàn)在成為了通用公司文化的脊髓。企業(yè)內(nèi)各部門在良好合作關(guān)系基礎(chǔ)上而即時(shí)非正式召集的“Opening Dialogue”，有如通用的“Work Out”，其看似無形，實(shí)則有形，背后蘊(yùn)涵者企業(yè)文化的價(jià)值鏈條，彰顯著企業(yè)學(xué)習(xí)創(chuàng)新的核心價(jià)值觀。應(yīng)屆畢業(yè)生試用期必經(jīng)的鍛煉一是加班至凌晨，二是主題早會(huì)講演。新入職者強(qiáng)制性地發(fā)言。3 、紀(jì)念式主題班會(huì)：在公司發(fā)展有特殊紀(jì)念意義的某些日子，比如公司成立紀(jì)念日等，舉行紀(jì)念活動(dòng)，結(jié)合宣傳公司歷史，向員工灌輸企業(yè)文化理念，加深員工對(duì)公司的了解，增強(qiáng)公司的凝聚力。如果能適時(shí)進(jìn)行公司創(chuàng)業(yè)史教育，則更能激發(fā)員工的自豪感和使命感。這種形式容易引起員工共鳴，感召力強(qiáng)。展覽式主題班會(huì)：與員工的業(yè)余活動(dòng)有機(jī)結(jié)合，將員工的小發(fā)明、小制作、集郵、收藏等進(jìn)行不定期的展覽，可活躍員工生活，倡導(dǎo)健康向上的休閑方式，對(duì)形成良好的廠風(fēng)廠貌，也有不小的幫助。這樣的信息渠道的暢通與普及，并且在企業(yè)漸成風(fēng)氣，關(guān)鍵看領(lǐng)導(dǎo)。必須有領(lǐng)導(dǎo)人的提倡及高層的身體力行，才能使非正式信息溝通渠道成為企業(yè)文化網(wǎng)絡(luò)中不可或缺的一環(huán)，甚至是閃光點(diǎn)。提出“鴕鳥理論”是為了提醒自己要有自知之明，千萬不要把自己的力量估計(jì)得過高。有了學(xué)習(xí)態(tài)度積極的企業(yè)家，企業(yè)才能“文化”起來。恰逢企業(yè)內(nèi)刊一篇文章讓A主管感慨萬千，油然而揮筆駁得個(gè)淋漓盡致，并貼于網(wǎng)上。無奈好景不常，該企業(yè)素有不留人的俗風(fēng)，老板們忙著守住自家一畝田就行，員工放任自流。企業(yè)里的“主題班會(huì)”也好，“深度匯談”也好，同樣的道理，沒有干勁十足的樂意主持者，沒有思維活躍的激活氣氛者，沒有心靈相通的堅(jiān)定支持者，什么會(huì)都是“竹籃打水一場(chǎng)空”。3 總體規(guī)劃每年的班會(huì)都要有總的設(shè)計(jì)，對(duì)組織每次班會(huì)都應(yīng)該有具體的工作計(jì)劃，包括班會(huì)的主題、內(nèi)容、形式、方法等。4 選擇好主題首先，主題要有針對(duì)性，組織者必須經(jīng)常了解員工情況，掌握第一手材料，做到有的放矢。其次，主題要有新意，要反映時(shí)代的氣息和特色。做好準(zhǔn)備：要盡可能多地發(fā)動(dòng)員工來進(jìn)行準(zhǔn)備。因?yàn)闇?zhǔn)備過程就是教育、鍛煉和提高員工的過程。但交流是需要對(duì)等的，主要是溝通者的理解悟性以及對(duì)交流規(guī)則的把握。參會(huì)者必須及時(shí)界定匯談的概念、核心問題、主要線索，并緊貼展開，才能運(yùn)用這種方式來提高自己。公司利益環(huán)境中的知識(shí)共享有兩個(gè)容易為人所隱蔽的障礙?！皯覓臁笔侵冈诮M織交往中，參與者將內(nèi)心的假設(shè)和所想和盤托出，懸掛出來供組織中的其他人進(jìn)行質(zhì)疑和探究?？梢哉f是組織交往中的現(xiàn)實(shí)阻隔，阻礙了組織內(nèi)部進(jìn)行深入和平等的討論。其次是出于保護(hù)既得利益的心理防衛(wèi)。如一些工程師或有著專門技術(shù)的人員，不愿意與他人進(jìn)行深入討論，害怕失去自己曾有的優(yōu)勢(shì)地位。很多仍“背著包裹里的那塊寶貝”的同仁應(yīng)該認(rèn)識(shí)到：“以80/20法則來看，一個(gè)人所擁有的知識(shí)中，20%的關(guān)鍵知識(shí)便可以貢獻(xiàn)個(gè)人80%的競(jìng)爭(zhēng)力，你當(dāng)然有權(quán)保留這20%的關(guān)鍵知識(shí)。”所以一定要做好員工的思想發(fā)動(dòng)工作。做好班會(huì)內(nèi)容，形式等方面的準(zhǔn)備工作，比如認(rèn)真準(zhǔn)備班會(huì)內(nèi)容、精心設(shè)計(jì)班會(huì)形式、精心布置會(huì)場(chǎng)、精心挑選主持人等。同時(shí)，也要了解班會(huì)的作用與效果，看是否達(dá)到了預(yù)期的目的。它的原意是思想“在人們之間自由流動(dòng)，就像蕩漾在兩岸之間的水流那般。深度匯談是在無拘無束的探索中自由交流自己心中的想法，交流經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，反思、探詢，相互支持與啟發(fā)，從而得到超過自我的個(gè)人意識(shí)?！爸黝}班會(huì)”式的非正式討論中，在主題已經(jīng)擬定的情況下，適會(huì)者有被動(dòng)的一面，需要主持者靈活應(yīng)變的牽引方向；而在“深度匯談”的模式下，更趨于與會(huì)者共同的感悟因靈光的一擊而奔流傾瀉，并且注重于思想的自由流動(dòng)、無所拘束，因此往往是得出若干個(gè)整理出來的結(jié)論而非單一，或者是討論者各從自己的角度自有收獲而并非得到一致結(jié)論。如某管理咨詢公司的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，日間因針對(duì)企業(yè)的某一診斷尚處模糊，晚飯茶余，因某君一語而起，幾個(gè)人在住處里掛起白板，圍繞問題，各抒己見，最終匯聚成章。當(dāng)然，正式的“頭腦風(fēng)暴法”就不在闡述范圍之內(nèi)的?；趹?zhàn)略愿景的文化牽引力本文是經(jīng)盛咨詢公司12月份即將由機(jī)械工業(yè)出版社出版的《第三種管理模式－中國(guó)企業(yè)文化戰(zhàn)略》書中的部分內(nèi)容連載之八，它是經(jīng)盛管理咨詢文庫(kù)中企業(yè)文化實(shí)操系列的第二本。愿景領(lǐng)導(dǎo)的基本原理是通過高遠(yuǎn)的抱負(fù)目標(biāo)來極大地激勵(lì)企業(yè)的強(qiáng)大的追求拉動(dòng)力，使各級(jí)管理者沿著充滿野心的、似乎是膽大妄為的理想不斷前進(jìn)。目標(biāo)設(shè)定的藝術(shù)決定同樣時(shí)間內(nèi)人發(fā)揮自身主觀能動(dòng)性所能達(dá)到的不同高度。愿景領(lǐng)導(dǎo)本質(zhì)上是一種哲學(xué)思辨模式，是一個(gè)思想工具。這是一個(gè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超脫于生硬照搬戰(zhàn)略管理概念及流程的思維模式。我們認(rèn)為戰(zhàn)略規(guī)劃并非不重要，但僅僅停留在對(duì)于戰(zhàn)略規(guī)劃的依賴，只能使高層管理人員的思維束縛于現(xiàn)有問題的解決上，而難以放遠(yuǎn)眼光掌控全局展望未來。在研究者調(diào)查過的企業(yè)中，企業(yè)高層帶來的戰(zhàn)略愿景對(duì)每一個(gè)企業(yè)規(guī)劃過程至關(guān)重要。這就象我們可以學(xué)習(xí)推廣摩托羅拉中國(guó)公司的系統(tǒng)而詳盡的年度戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)規(guī)劃方法，但我們不能不首先要理解摩托羅拉強(qiáng)大文化的目標(biāo)支持，這一點(diǎn)是往往為正熱衷于戰(zhàn)略管理、執(zhí)行力的中國(guó)企業(yè)所忽視的，他們的戰(zhàn)略規(guī)劃里不是沒有“愿景”，但看不到任何愿景領(lǐng)導(dǎo)的措施，只是將今年的市場(chǎng)預(yù)測(cè)轉(zhuǎn)化為經(jīng)營(yíng)指標(biāo)再分解而已。建立一個(gè)企業(yè)，在今天來說好似得從反面來理解傳統(tǒng)的龜兔賽跑童話。但是，高速增長(zhǎng)是極其困難的。經(jīng)理一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)時(shí)期高速增長(zhǎng)的過程，很象坐在一個(gè)火箭頂端的那個(gè)小座艙內(nèi)，經(jīng)歷火箭從發(fā)射臺(tái)上升空，掙脫地球引力飛進(jìn)太空的那個(gè)過程。愿景領(lǐng)導(dǎo)的方法的有利之處在于只是勾勒出戰(zhàn)略的主要原則，而具體的細(xì)節(jié)還留待商榷，這樣，高速成長(zhǎng)的企業(yè)在應(yīng)對(duì)環(huán)境的不確定性時(shí)便具有足夠的靈活度。這樣當(dāng)有什么意料之外的情況發(fā)生時(shí)，假設(shè)企業(yè)擁有強(qiáng)有力的愿景，那么它就有能力去適應(yīng)環(huán)境的變化。企業(yè)管理者首要的職責(zé)是對(duì)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的思考：如何賦予工作更大意義、更高的價(jià)值。中國(guó)企業(yè)面臨著相同的環(huán)境：市場(chǎng)蛋糕是巨大的、市場(chǎng)變化是急劇的、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是無序的、企業(yè)管理是未成熟的、人力資源是遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了需求的，在惡補(bǔ)管理課進(jìn)行制度化管理的同時(shí)，仍然覺得是心有余而力不足的，市場(chǎng)與客戶變化如此之快，什么才是適應(yīng)變化增強(qiáng)抵抗力的管理之道？這既復(fù)雜而又簡(jiǎn)單，簡(jiǎn)單在于企業(yè)管理者不妨使用愿景澄清的辦法，不停地反思企業(yè)哲學(xué)的三大命題，從愿景、使命與核心價(jià)值觀來追溯發(fā)展的思路。l 團(tuán)隊(duì)?wèi)┱剷?huì)：由最高領(lǐng)導(dǎo)人主持，由其開始，每個(gè)人都將自己的追求理想與大家分享。]l 野心激發(fā)法：在三年奮斗目標(biāo)的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步分析十年奮斗目標(biāo)，進(jìn)一步設(shè)想更為長(zhǎng)遠(yuǎn)的愿景追求，要求大家采用野心假想法?；趹?zhàn)略和文化的人力資源管理本文是經(jīng)盛咨詢公司12月份即將由機(jī)械工業(yè)出版社出版的《第三種管理模式－中國(guó)企業(yè)文化戰(zhàn)略》書中的部分內(nèi)容連載之九，它是經(jīng)盛管理咨詢文庫(kù)中企業(yè)文化實(shí)操系列的第二本。 戰(zhàn)略人力資源管理的提出賦予了人力資源明確的戰(zhàn)略導(dǎo)向，使各個(gè)模塊圍繞戰(zhàn)略統(tǒng)一規(guī)劃，然而，其更多地只是給人力資源各模塊灌輸功利性戰(zhàn)略指引?；谒刭|(zhì)的人力資源管理是戰(zhàn)略人力資源管理的進(jìn)一步深化與延伸，并且希望通過素質(zhì)模型整合人力資源各個(gè)模塊及流程，從而為人力資源管理提供導(dǎo)向。讓我們重新思考我們的人力資源管理，功利性的價(jià)值導(dǎo)向使現(xiàn)代人力資源管理更多地成為了利益分配的有效工具，企業(yè)管理者們習(xí)慣于通過構(gòu)建人力資源體系以實(shí)現(xiàn)物質(zhì)激勵(lì)。讓我們重新思考我們的員工真正的需求和期望是什么。這僅僅是錯(cuò)覺，人的需求是一個(gè)系統(tǒng)，是立體式的，就如一個(gè)員工，事業(yè)與賺錢是其需求和期望的兩端。這就讓我們將話題更為直接地引向解決精神激勵(lì)的企業(yè)文化。企業(yè)文化與人力資源密不可分的特性使得對(duì)企業(yè)文化難以落地生根摸不著頭腦的實(shí)踐者們應(yīng)當(dāng)清醒過來，企業(yè)文化建設(shè)者必須更為務(wù)實(shí)地通過人力資源流程貫徹企業(yè)精神文化，而人力資源管理者則必須站在更高的高度上認(rèn)識(shí)到文化對(duì)于人力資源的牽引作用。沒有目標(biāo)與方向，就無法激發(fā)員工斗志；沒有哲學(xué)的指引，就無法明晰企業(yè)和員工存在的理由；沒有核心價(jià)值觀的制度化，就無法形成共同統(tǒng)一的行為模式。這就是基于戰(zhàn)略和文化的人力資源管理的根本出發(fā)點(diǎn)。企業(yè)文化讓我們重新思考人力資源管理的得與失，也只有企業(yè)文化才能使我們的人力資源管理者超脫于現(xiàn)有的人力資源流程看人力資源，更為靈活與有效地使人力資源管理工具發(fā)揮更大的能量，以文化之道御人力資源之術(shù)。企業(yè)文化本質(zhì)上是一種企業(yè)哲學(xué)，企業(yè)哲學(xué)就必然建基于對(duì)于人性的最為透徹的感悟與符合此種入木三分認(rèn)識(shí)的制度建設(shè)。它是如此之親近及貼切，哲學(xué)的魅力如斯！所有關(guān)于企業(yè)文化的爭(zhēng)辯噶然而止，“啟發(fā)員工認(rèn)識(shí)生活的意義，認(rèn)識(shí)生活和工作對(duì)他們的期望”“這些認(rèn)識(shí)到人生意義的人們，是有信仰的人，是幸福的人。企業(yè)文化指導(dǎo)下選才思維的轉(zhuǎn)變本文是經(jīng)盛咨詢公司12月份即將由機(jī)械工業(yè)出版社出版的《第三種管理模式－中國(guó)企業(yè)文化戰(zhàn)略》書中的部分內(nèi)容連載之十，它是經(jīng)盛管理咨詢文庫(kù)中企業(yè)文化實(shí)操系列的第二本。l 從戰(zhàn)術(shù)到戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)變要把招聘工作從以往的戰(zhàn)術(shù)層面提升到戰(zhàn)略層面。招聘是人力資源的“源頭活水”，是取天下之人才資源為所用第一關(guān)。在日益激烈的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，優(yōu)秀人才傾向于向優(yōu)秀企業(yè)集中，而優(yōu)秀企業(yè)依靠?jī)?yōu)秀的企業(yè)文化吸引優(yōu)秀人才。l 從應(yīng)急到儲(chǔ)備的轉(zhuǎn)變面對(duì)戰(zhàn)略規(guī)劃階段性目標(biāo)形成的態(tài)勢(shì)，人力資源輸出存在嚴(yán)重的問題，如果不能抓緊儲(chǔ)備、培訓(xùn)、鍛煉、培養(yǎng)人才，將隨時(shí)面臨捉襟見肘的困境。l 從外聘到內(nèi)聘的轉(zhuǎn)變自創(chuàng)業(yè)至今，通過外聘部分管理型、技術(shù)型中高層干部使企業(yè)在短時(shí)間內(nèi)取得較大的發(fā)展。這不能單純把問題歸結(jié)到人力資源素質(zhì)上，我們要真正解決外聘員工的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)是否得到傳播和內(nèi)部人力資源開發(fā)是否充分兩個(gè)問題。沒有職業(yè)生涯規(guī)劃的完善，沒有內(nèi)聘機(jī)制的系統(tǒng)化、制度化，內(nèi)部人才更加缺乏提升的平臺(tái)，那將使內(nèi)部人才的發(fā)展陷入惡性循環(huán)。l 從唯經(jīng)驗(yàn)型人才到吸收應(yīng)屆畢業(yè)生的轉(zhuǎn)變經(jīng)驗(yàn)型人才可以解決企業(yè)的燃眉之急，但由于其年齡、經(jīng)驗(yàn)、閱歷等原因可能更多地形成了思維定勢(shì)和固執(zhí)的價(jià)值觀念，難以改弦更張，進(jìn)行塑造；而應(yīng)屆畢業(yè)的大學(xué)生往往年輕氣盛，思維活躍敏捷，又受過多年正規(guī)系統(tǒng)的教育，掌握了較深的專業(yè)知識(shí)，對(duì)公司的未來具有重要意義。l 從規(guī)劃性招聘到天天招聘的轉(zhuǎn)變面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，以及十年愿景的挑戰(zhàn)，必須使內(nèi)部人力資源處于持續(xù)激活的狀態(tài)，以保持最可寶貴的人力資源永遠(yuǎn)充滿活力，毫不懈怠，因此，內(nèi)部人力資源的市場(chǎng)化意識(shí)必須強(qiáng)化。l 從HR部門的事情到公司層面的事情的轉(zhuǎn)變招聘體系必須確立以人力資源部為主要組織協(xié)調(diào)者以部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)為主體的模式，以此規(guī)范人力資源流程，并提升中高層領(lǐng)導(dǎo)的人力資源管理能力。這在哲學(xué)中體現(xiàn)為德與才的矛盾辨證。在“用人不疑，疑人不用”的大前提下，辨證地看待“疑人也用，用人也疑”。既在招聘環(huán)節(jié)中傳播文化，更重要的是在招聘的雙向選擇上進(jìn)行企業(yè)與人才的價(jià)值觀碰撞，選擇認(rèn)可、接受和適合文化的人才。比如外募優(yōu)秀的技術(shù)人才、營(yíng)銷專家和管理專家，他們將帶給組織“技術(shù)知識(shí)”“客戶群體”和“管理技能”，往往都是無法從書本上直接學(xué)到的巨大財(cái)富。因此，在招聘中人力資源管理者應(yīng)當(dāng)有這樣的意識(shí)多了解信息、匯集應(yīng)聘者的好建議。如果在招聘的進(jìn)口都沒有解決潛力的問題，把握好人才的可培養(yǎng)程度，那么將極大地給其他人力資源流程的管理帶來態(tài)度決定一切本文是經(jīng)盛咨詢公司12月份即將由機(jī)械工業(yè)出版社出版的《第三種管理模式－中國(guó)企業(yè)文化戰(zhàn)略》書中的部分內(nèi)容連載之十一，它是經(jīng)盛管理咨詢文庫(kù)中企業(yè)文化實(shí)操系列的第二本。 在跨國(guó)公司或世界500強(qiáng)公司中，這一點(diǎn)就做得比較好。因此，企業(yè)文化的無形勝有形在于核心價(jià)值觀得到大部分員工的認(rèn)可與接受，并通過制度使員工逐步形成共同的行為規(guī)范。行為的規(guī)范與固化必然來自于思維的同化，思維的同化又來源于價(jià)值觀的牽引，這就是我們?cè)谄髽I(yè)文化戰(zhàn)略行為規(guī)范實(shí)施部分應(yīng)該牢記并執(zhí)行的規(guī)則?！闭窃谶@樣理念的指導(dǎo)下，上海分公司在生產(chǎn)辦公總面積排上海同行業(yè)100位之后卻做出了業(yè)績(jī)排名前四五位的成績(jī)。也就是通過核心價(jià)值觀的分解，在行為規(guī)范上作出特別的規(guī)定，比如麥當(dāng)勞的QSCV。G。G一切運(yùn)作的源頭與指導(dǎo)方針，是該公司能夠順利運(yùn)作的重要基礎(chǔ)，是Pamp。因此，該公司非常認(rèn)真地看待PVP，并花了很多心血在推動(dòng)與落實(shí)上，讓每個(gè)員工都通能在這個(gè)共識(shí)架構(gòu)下合作，并將PVP內(nèi)化為個(gè)人行為的參考方針。例如寶潔公司根據(jù)核心價(jià)值觀在營(yíng)銷操作上延伸出若干原則，并為營(yíng)銷人員與廣告公司、相關(guān)協(xié)辦廠商所奉行不渝。又比如在寶潔公司“主人翁精神”的核心價(jià)值觀之下，寶潔給予員工高度的信任與自由度，不僅讓員工自行安排工作內(nèi)容與優(yōu)先順序，也不必打卡一切由員工自我管理，并賦予員工自主權(quán)與決策空間。再比如聯(lián)邦快遞公司的以人為本的價(jià)值觀落實(shí)，在制度上有所保證，如聯(lián)邦快遞公司設(shè)有“員工公平對(duì)待條例”，員工受到處分如覺得不合理，可以在7天以內(nèi)投訴到他上司的上司，他