實用人力資源助理管理師的資料-閱讀頁
2025-05-02 05:23本頁面
【正文】 提問面試的目標一、面試的過程面試是供需雙方通過正式交談，達到單位能夠客觀了解應聘者的業(yè)務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機等信息；應聘者能夠了解到更全面的單位信息的全過程。（2）讓應聘者更加清楚的了解應聘單位的發(fā)展情況、應聘崗位的信息和相應的人力資源政策等；（3）了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質；（4）決定應聘者是否通過本次面試等。（2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件；（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待；（4）充分的了解自己關心的問題；（5）決定是否愿意來該單位工作等。其常用方法有：公文處理模擬法；二、心理測試法能力測試（1）普通能力傾向測試。（3）心理運動機能測試。人格測試所謂人格，由多種人格特質組成，大致包括：體格與生理特質、氣質、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。招聘成本的效益評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。成本效用評估是對招聘成本所產生的效果進行的分析。計算方法是：總成本效用=錄用人數/招聘總成本招募成本效用=應聘人數/招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數/選擇期間的費用錄用成本效用=正式錄用的人數/錄用期間的費用招聘收益－成本比。招聘收益－成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本數量與質量評估錄用比=錄用人數/應聘人數100%招聘完成比=錄用人數/計劃招聘人數100%應聘比=應聘人數/計劃招聘人數100%信度與效度評估信度與效度評估是對招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性進行的檢驗，是對測試方法的基本要求。主要是指測試結果的可靠性或一致性。效度，即有效性或精確性，是指實際測到應聘者的有關特征與想要測的特征的符合程度。培訓與開發(fā)☆培訓原則和培訓制度制定培訓的基本原則一、戰(zhàn)略原則培訓的戰(zhàn)略原則包括兩層含義：其一，企業(yè)培訓要服從或服務于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實現企業(yè)的發(fā)展目標。員工培訓是企業(yè)生產經營活動的一個環(huán)節(jié)。三、按需施教，學以致用原則企業(yè)組織培訓的目的在于通過培訓讓員工掌握必要的知識技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經濟效益服務。四、全員教育培訓和重點提高相結合原則全員教育培訓，就是有計劃、有步驟地參考所有在職員工進行教育和訓練。五、主動參與原則要調動員工接受教育培訓的積極性，使培訓更具針對性，就要促使員工主動參與。七、投資效益原則員工培訓是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產出的角度考慮效益大小及遠期效益、近期效益問題。明確培訓制度的內容一、培訓服務制度培訓服務制度條款培訓服務協(xié)約條款二、入職培訓制度此制度的主要內容和條款有以下幾方面：（1）培訓的意義和目的；（2）參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；（4）入職培訓的主要責任區(qū)（部門經理還是培訓管理者）；（5）入職培訓的基本要求標準（內容、時間、考核等）；（6）入職培訓的方法。四、培訓考核評估制度培訓考核評估制度需要明確以下幾方面：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行標準；（3）考核的標準區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標準；（6）考核結果的簽署確認；（7）考核結果的備案；（8）考核結果的證明；（9）考核結果的使用。六、培訓風險管理制度起草培訓制度草案起草某一具體的培訓制度，其內容應包括以下幾方面：（1）制定企業(yè)員工培訓制度的依據；（2）實施企業(yè)員工培訓的目的或宗旨；（3）企業(yè)員工培訓制度實施辦法；（4）企業(yè)培訓制度的標準與施行；（5）企業(yè)培訓制度的解釋與修訂。目標人群的特點、規(guī)模以及在組織運營中的重要程度。所需資料的類型。是否全面的主要因素。培訓需求信息收集的應用工具培訓需求概況信息調查工具；態(tài)度、知識和技能需求信息調查工具；課程選擇式調查工具；外部培訓機構或培訓經銷商、服務商調查工具?？冃Ч芾怼钇髽I(yè)績效管理制度的制定制定績效管理制度的基本原則公開與開放的原則反饋與修改的原則定期與制度化原則可靠性與正確性原則可行性與實用性的原則績效管理制度的基本內容和要求績效管理制度的基本內容績效管理制度一般由總則、主文和附則等章節(jié)組成，并包括以下內容：概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強績效管理的重要性和必要性。以及各級參與績效明確規(guī)定績效管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求。詳細規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限。管理中所使用的報表格式、考評量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、評述撰寫和上報期限，以及對考評結果偏誤的控制和剔除提出具體的要求。對各個職能和業(yè)務部門年度績效管理總結、表彰活動做出原則規(guī)定。對績效管理制度的解釋、實施和修改等其他有關問題做出必要的說明。相關性與有效性?？刹僮餍耘c精確性。公正性與客觀性。人力資源管理部門管理責任企業(yè)人力資源管理部門對績效在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。督促、檢查、幫助本各部門貫徹現有績效管理罐，培訓實施績效管理的人員。根據績效管理的結果，制定相應的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應的人力資源管理決策。績效的另一特點是多維性?！羁冃Ч芾碇贫蓉瀼嘏c實施績效考評的內容與標準績效考評的內容績效考評包括：業(yè)績考評、能力考評和態(tài)度考評。以基層為起點，由基層部門的領導對其直屬下級進行考評。在基層考評的基礎上，進行中層部門的考評?？荚u是一項非常細致的工作，必須按步驟進行科學地確定考評基礎。評價實施。是績效管理極為重要的環(huán)節(jié)。改進績效的指導。以員工行為為對象進行考評的方法行為法主要包括以下幾種：關鍵事件法；行為觀察法；行為定點量表法；硬性分配法；排隊法。第五章了解市場薪酬的25%點處、中點處或50%點處和75%點處甚至是90%點的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應注意25%點處的薪酬水平，一般企業(yè)應注意中點薪酬水平。崗位分析是深刻而重要的人力資源管理技術，是對企業(yè)各個崗位的商團的目的、性質、任務、職責、權力、隸屬關系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔該職務所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。了解競爭對手的人工成本。了解企業(yè)的價值觀。了解企業(yè)的生產經營特點和員工特點。薪酬管理的主要內容一、工資總額的管理二、企業(yè)內部各類員工薪酬水平管理三、確定企業(yè)內部的薪酬制度四、日常薪酬管理工作制定管理的原則對外具有競爭力原則。對員工具有激勵性原則。16 / 16
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