【正文】 薪酬管理的主要內(nèi)容一、工資總額的管理二、企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平管理三、確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度四、日常薪酬管理工作制定管理的原則對外具有競爭力原則。崗位分析是深刻而重要的人力資源管理技術(shù)，是對企業(yè)各個崗位的商團的目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔該職務(wù)所需的資格條件等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。改進績效的指導。在基層考評的基礎(chǔ)上，進行中層部門的考評。根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。公正性與客觀性。對各個職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)、表彰活動做出原則規(guī)定。以及各級參與績效所需資料的類型。明確培訓制度的內(nèi)容一、培訓服務(wù)制度培訓服務(wù)制度條款培訓服務(wù)協(xié)約條款二、入職培訓制度此制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面：（1）培訓的意義和目的；（2）參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓的解決措施；（4）入職培訓的主要責任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓管理者）；（5）入職培訓的基本要求標準（內(nèi)容、時間、考核等）；（6）入職培訓的方法。三、按需施教，學以致用原則企業(yè)組織培訓的目的在于通過培訓讓員工掌握必要的知識技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟效益服務(wù)。主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。二、心理測試法能力測試（1）普通能力傾向測試。（2）讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；（3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)；（4）決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。根據(jù)面試記錄對應(yīng)聘人員進評估，可用評語式評估，即可對應(yīng)聘者的不同側(cè)面進行深入的評價，能反映出每個應(yīng)聘者的特征，但不能進行橫向比較；也可以評分式評估，即對每個應(yīng)聘者相同的方面進行比較。三、筆試方法面試的實施與技巧人員招聘面試的基本步驟面試前的準備階段。分析是顧客有虛假信息。布告法。確定適合的招聘來源。其優(yōu)點是：節(jié)省時間；準確了解；提供后續(xù)選擇的參考。工作日志法。面談法。的主要內(nèi)容。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產(chǎn)出比率。是市場上人力資源配置的基本原則。招聘的前提。人力資源管理的可控制成本與不可控制成本可控制成本是指通過周密的人才資源管理計劃和行為，可以調(diào)節(jié)和控制的人力資源管理是費用支出。失 的 損 失確定具體項目的核算辦法企業(yè)可以根據(jù)需要來規(guī)定本企業(yè)的人力資源管理成本核算辦法，包括核算單位、核算形式和計算方法等。用失安離員員產(chǎn)管間拔培業(yè)上人力資源全部管理活動預期的費用支出計劃?！鞠嚓P(guān)知識】一、人力資源作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括：人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平衡三項工作。消除員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒。崗位設(shè)計的要求：一是能滿足企業(yè)總目標實現(xiàn)，二是發(fā)揮員工潛力，三是現(xiàn)實可能性。優(yōu)點：是一種最經(jīng)濟有效的方法；在填寫調(diào)查表時可以發(fā)揮積極作用；調(diào)查表的結(jié)構(gòu)要預先設(shè)計好以便于對結(jié)果進行處理。從什么時間做，什么工作在特定時間完成，什么工作是每天必須做的。工作分析的目的是對員工做什么、如何做和為什么做及工作條件、工作要求等作一個簡要的描述。權(quán)責相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。企業(yè)組織設(shè)計應(yīng)因事設(shè)職，因職設(shè)人。信息分析的另一個重要內(nèi)容是對所搜集的信息進行評級。信息的經(jīng)濟性。（1）直接觀察法。優(yōu)點：花費的成本比較低，各行業(yè)、各層次的人員都可以任意選擇，不受一定區(qū)域的限制，比較充分的時間讓他對所調(diào)查的問題進行深入思考。缺點：所花費的人力、物力、財力會比較大。及時性。寫出調(diào)研報告。本階段可分為三個步驟：決定采集信息的來源和方法。2002年考人力資源助理管理師的復習資料第一章信息資料可以分為兩種，一種是原始資料，又稱為一手資料，或初級資料；另一種叫次級資料，又稱二手資料。書面的調(diào)研報告的主要內(nèi)容包括：調(diào)研的目的要求、調(diào)研的方式方法、調(diào)研結(jié)果的結(jié)論和有關(guān)問題的建議等，有的還應(yīng)當帶有附錄，即附上有關(guān)組織信息調(diào)研的詳細資料、統(tǒng)計分析表。因果關(guān)系調(diào)研。（2）電話調(diào)查法。缺點：所花的時間比較長、最大的問題是回收率低。（2）行為記錄法。二、信息處理的程序與內(nèi)容信息的管理活動過程，實質(zhì)上就是信息的處理過程。評級的主要標準是信息源的可靠性和資料本身的可靠性。設(shè)計目的是實現(xiàn)利潤最大化。精干的原則。工作分析公式：6W1HWho：用誰。Where：在什么地方做，工作環(huán)境怎么樣。缺點：填表的人要有一定的文化程度；調(diào)查表的信息不完整；并不是每個人都能充分準確地描述他們的工作任務(wù)。二、崗位設(shè)計以及再設(shè)計的內(nèi)容為了使設(shè)計能滿足企業(yè)的上述各種需要，可以從以下三個方面進行設(shè)計以及改進（再設(shè)計）：擴大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務(wù)。工作滿負荷。人力資源規(guī)劃的步驟是：調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境各種信息。人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵員工的過程。企業(yè)人力資源管理費用包含三大基本項目：工資項目；涉及職工權(quán)益的社會保險費以及其他相關(guān)的資金項目；其他項目。間接成本人錄崗發(fā)訓教訓人入投入人力資源重置成本人力資源獲得成本人力資源離職成本直接成本直接成本人職人理職工職在核算上述所列項目時應(yīng)注意：人員招募與人員選拔的成本應(yīng)按實際錄用人數(shù)分攤。不可控制成本是指由人力資源管理者本身很難或無法選擇、把握和控制的因素所造成的人力資源管理是活動支出。人員招聘的前提有兩個：一是人力資源規(guī)劃；二是工作描述與工作說明書。公平公正的原則。用人不疑的原則一個組織的工作，可分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。選擇崗位信息來源與收集者?？煞譃閭€別面談、集體面談、管理人員面談。又稱寫實分析法，是按時間順序詳細記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納提煉，取得所需工作信息的一種提取方法。招聘申請表的設(shè)計一般包括以下內(nèi)容：可注明請按您的真實情況填寫個人基本情況選擇適合的招聘方法。布告法的目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到哪些職務(wù)空缺，需要補充人員，使員工感覺到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工