【正文】 士氣。判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求。包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計面試的問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點等。面試問題設(shè)計與準備一、面試問題設(shè)計技巧這些問題基本來源于招聘崗位的工作說明書以及應(yīng)聘者的個人資料。對應(yīng)聘者而言，他雖然處于弱勢地位，但他也有挑選的權(quán)利，一般他有下列目標：（1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平；（2）特殊職業(yè)能力測試。成本效用評估。效度評估。培訓(xùn)的內(nèi)容是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態(tài)度等。三、培訓(xùn)激勵制度培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括這樣幾方面：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。通過檔案資料收集培訓(xùn)需求信息通過檔案資料收集培訓(xùn)需求信息可以獲知較為廣泛的信息內(nèi)容，可以說這是影響培訓(xùn)需求信息管理活動的人員的責任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。對績效考評中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確詳細的規(guī)定。民主性與透明度?！鞠嚓P(guān)知識】一、績效的性質(zhì)和特點績效的多因性。完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機構(gòu)對企業(yè)的高層次人員進行考評?？冃Ч芾淼目荚u類型品質(zhì)主導(dǎo)型行為主導(dǎo)型效果主導(dǎo)型績效管理的考評方法按具體形式區(qū)分的考評方法特征法，是目前最普遍使用的方法，包括以下幾種具體的方法：量表評定法；混合標準尺度法；書面法。了解勞動力需求關(guān)系。對內(nèi)具有公正性原則。制定薪酬管理的原則。崗位分析與評價。制定績效改進計劃。考評分析的單元包括員工個人的工作行為，員工個人的工作效果及影響其行為的個人特征及品質(zhì)。收集反饋信息，包括存在的問題、難點、批語與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進方案和措施。原則一致性與可靠性。對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等規(guī)章制度的相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確的規(guī)定。對績效管理的組織機構(gòu)設(shè)置、范圍、業(yè)務(wù)分工，對培訓(xùn)的抵觸程度。員工培訓(xùn)投資屬于智力投資。二、長期性原則要正確認識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，要用“以人為本”的經(jīng)營管理理念來搞好員工培訓(xùn)。信度評估。招聘成本。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法。二、面試的發(fā)展三、面試的目標對面試考官而言其作為單位的代表，行使單位賦予他的考評、挑選的任務(wù)，為了使面試活動成功完成，一般有下列目標：（1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平；重復(fù)式提問；封閉式提問面試評價階段。注明可疑之處。重點看客觀內(nèi)容。（3）獵頭公司上門招聘法。（1）人才交流中心。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進行選擇和考核。招聘會的宣傳工作。準備資料和設(shè)備。分析招聘人員特點。工作經(jīng)歷和經(jīng)驗教育與培訓(xùn)情況并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。又稱為關(guān)鍵事件法，是對執(zhí)行工作者實際工作中具有代表性的工作行為進行描述。比較適用于對體力工作者和事務(wù)性工作者?！钫衅笢蕚涔ぷ鲘徫恍畔⒌姆治龉ぷ鲘徫恍畔⒎治龅牟襟E確定崗位分析信息指的是人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。任人唯賢的原則（1）依靠證書進行篩選（2）利用內(nèi)部晉升制度雙向選擇的原則。人員招聘的目標是為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。間接成本是指不能直接記入財務(wù)賬目的，通常以時間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本?？? 所拔管聘離損期選育職☆人力資源費用預(yù)算的編寫人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行企業(yè)人力資源管理的項目構(gòu)成人力資源管理是費用預(yù)算是企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期（一般為一年）內(nèi)，減員總?cè)藬?shù)補充需求量主要包括兩部分：一是由于企業(yè)各部門之實際發(fā)展的需要而必須增加的人員；二是原有的員工中，因年老退休、退職、離休辭職等原因發(fā)生了“自然減員”而需要補充的那一部分人員。﹣報告期期末二、企業(yè)人員計劃的制定計劃的關(guān)鍵就是正確確定計劃期內(nèi)員工的補充需要量，其平衡公式如下：計劃期內(nèi)人員人力資源業(yè)務(wù)計劃則包括人員補充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓(xùn)計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關(guān)系計劃、退休計劃等等。（2）工作多樣化。崗位分析的中心任務(wù)是要為企業(yè)的人力資源管理提供依據(jù)，保證事（崗位）得其人，人盡其才，人事相宜。調(diào)查表。When：時間。根據(jù)組織機構(gòu)圖和工作藝流程圖。權(quán)責相等的原則。組織設(shè)計以企業(yè)戰(zhàn)略、目標和任務(wù)為主要依據(jù)。二、組織信息分析的結(jié)果應(yīng)用在這一階段，要注意的問題是，企業(yè)的一線銷售人員與企業(yè)的中層管理人員以及高層管理人員對信息要求的性質(zhì)是不同的，這就要求信息管理人員在信息分析后對分析的結(jié)果按照不同的信息需求源進行分類。信息的適用性。其缺點和局限性是，它往往只能觀察到被觀察者、被調(diào)查者的表面行為，而無法了解、掌握他們內(nèi)在的心理變化，更夫法真正了解被調(diào)查者的思想。（4）郵寄調(diào)查詢問法。優(yōu)點：比較機動靈活，不受時間、地點的限制，得到的資料也往往比較真實。描述性調(diào)研。針對性。常用描述性分析法、因果分析法和預(yù)測性分析法。第二個階段：正式調(diào)研階段。人力資源規(guī)劃☆組織信息的采集與處理企業(yè)組織信息的采集一、組織信息調(diào)查研究的階段與步驟第一個階段：調(diào)研準備階段。設(shè)計調(diào)查表格和抽樣方法。同時應(yīng)注意以下幾點：（1）必須明確說明調(diào)研的資料來源，以示資料的可靠性；（2）必須說明對資料進行分析的方法，以示資料的科學(xué)性；（3）還應(yīng)當說明被調(diào)查對象的基本情況，如姓名、性別、年齡、職業(yè)、職務(wù)、職稱，以示資料的可信性。適用性。優(yōu)點：成本費用比較少，采集到的資料信息比較快，量也比較大，面也比較寬，不受時間、地點的限制。（5）問卷調(diào)查詢問法。組織信息的處理一、企業(yè)組織信息處理的要求及時性。信息處理，也叫數(shù)據(jù)，包括以下幾個方面的內(nèi)容：原始數(shù)據(jù)的采集、加工、傳輸、存貯、檢索、輸出。信息源的可靠性主要由以下幾個方面來確定：該渠道過去提供的信息的質(zhì)量；該渠道向你提供的信息的動因；該渠道是否擁有該信息以及該渠道的可信度。分工、協(xié)作原則。這才能使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈活性。工作對人的要求，從事該項工作者應(yīng)具備的能力。For座談?？梢詮囊韵聝煞N具體的途徑達到這一目標：（1）工作擴大化。工作環(huán)境的優(yōu)化。根據(jù)企業(yè)或部門實際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。員工總?cè)藬?shù)也就是科學(xué)的預(yù)測分析自己在環(huán)境變化中人力資源供求狀況，制定必要的政策措施確保自身在需要的時間、需要