績(jī)效管理與績(jī)效考核實(shí)施辦法-閱讀頁(yè)
2025-05-01 08:46本頁(yè)面
【正文】 級(jí)考核人員所做出的成績(jī)，但不得要求下級(jí)考核人員涂改考核成績(jī)。 考核者的培訓(xùn) 績(jī)效考核小組應(yīng)組織考核者通過(guò)學(xué)習(xí)、討論、集訓(xùn)等各種方式的培訓(xùn)，使考核者達(dá)到所需的標(biāo)準(zhǔn)。 考核者的行政責(zé)任 考核者在考核工作中，不得利用職權(quán)之便，進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)、謀取私利或違反考核紀(jì)律，否則，由人力資源部根據(jù)《湖北天和凱瑞國(guó)際貿(mào)易有限公司人力資源管理?xiàng)l例》的相關(guān)規(guī)定，從嚴(yán)進(jìn)行處罰。人力資源管理部門(mén)對(duì)所接到的舉報(bào)案件，在調(diào)查核實(shí)的基礎(chǔ)上及時(shí)上報(bào)公司總經(jīng)理。第八節(jié) 考核溝通及考核結(jié)果反饋 第四十二條 考核前的溝通 各部門(mén)在確定本部門(mén)崗位分類及制定崗位職責(zé)后，對(duì)各個(gè)崗位的工作內(nèi)容、工作要求、所負(fù)權(quán)責(zé)要予以明確規(guī)定，并據(jù)此制定本部門(mén)各崗位《崗位職責(zé)考核標(biāo)準(zhǔn)》，上報(bào)考核小組核準(zhǔn)。讓其充分理解、認(rèn)同實(shí)施績(jī)效管理與績(jī)效考核的意義和作用，使績(jī)效考核在全員認(rèn)同的工作環(huán)境下進(jìn)行。自通知之日起五個(gè)工作日后，由績(jī)效考核小組正式公布全體人員的考績(jī)。 主分：指正常應(yīng)得分，主分以100分為滿分。得正附加分應(yīng)給予倡導(dǎo)和專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)，得負(fù)附加分應(yīng)給予警示和重點(diǎn)輔導(dǎo)或處罰。 當(dāng)被考核者在某些或某個(gè)方面表現(xiàn)特別突出時(shí)，考核者或考核組織應(yīng)酌情給予一定的正附加分，以表示對(duì)被考核者在這些或這個(gè)方面工作情況的肯定和提倡。按照不同分值分為七個(gè)等級(jí)，其等級(jí)與分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系如附 [表2]所示。 第四十八條 績(jī)效考核小組在實(shí)施年終考核時(shí)，應(yīng)根據(jù)當(dāng)年度的經(jīng)營(yíng)狀況來(lái)核定各考績(jī)等級(jí)人數(shù)的比例。 企業(yè)未虧損，目標(biāo)指標(biāo)完成介于51%到79%時(shí)，企業(yè)中、高層管理人員考績(jī)列四等以上的人數(shù)比例應(yīng)控制在45%以內(nèi)；普通員工考績(jī)列四等以上的人數(shù)比例應(yīng)控制在55%以內(nèi)。 附[表2]：考績(jī)等級(jí)與考績(jī)分?jǐn)?shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系 考績(jī)等級(jí) 參考分?jǐn)?shù) 特等 95分以上 一等 90——95 二等 80——89 三等 70——79 四等 60——69 五等 50——59 六等 50分以下 附[表3]：考績(jī)等級(jí)與年度薪資晉級(jí)之間的關(guān)系： 考績(jī)等級(jí) 薪資等級(jí)晉級(jí)程度 特等 晉升職務(wù)或?qū)嵤┨厥猹?jiǎng)勵(lì) 一等 薪資晉升一級(jí)，并列入侯選提拔人行列 二等 薪資晉升一級(jí) 三等 薪資不晉級(jí)，給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì) 四等 薪資不晉級(jí)，提示需改進(jìn) 五等 薪資降一級(jí)，并給予重點(diǎn)輔導(dǎo) 六等 免職勸退 第四十九條 半年度考核和全年度考核為全面考核，考核日期與考核進(jìn)度如附[表四]所示。 績(jī)效考核檔案屬機(jī)密文件，按照機(jī)密文件進(jìn)行保管。 第五十二條 年終績(jī)效考核結(jié)束后，人力資源管理部門(mén)應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果，結(jié)合薪酬管理規(guī)定的相關(guān)規(guī)定，對(duì)員工的薪資級(jí)別進(jìn)行調(diào)整。 第五十四條 年終考核結(jié)束后，人力資源管理部門(mén)要會(huì)同各部門(mén)，根據(jù)考核結(jié)果確定需接受教育培訓(xùn)的人員及培訓(xùn)方案，上報(bào)公司批準(zhǔn)后執(zhí)行。第五章 績(jī)效面談及改善 第五十六條 考績(jī)經(jīng)考核小組正式公布后，各級(jí)主管要與直接下級(jí)進(jìn)行績(jī)效面談，就考核事項(xiàng)、考核評(píng)定結(jié)果交換意見(jiàn)，相互溝通，達(dá)成共識(shí)，使每位被考核者對(duì)考核結(jié)果有個(gè)客觀、理性的認(rèn)識(shí)，達(dá)到心悅口服。 第五十八條 與直接下級(jí)共同制定績(jī)效改善計(jì)劃和方案并付諸實(shí)施。第六章 名詞釋義 第六十條 本辦法所稱“部門(mén)權(quán)重”是指按照該部門(mén)在企業(yè)里所承擔(dān)的責(zé)任及向企業(yè)所做貢獻(xiàn)重要程度為依據(jù)，用百分比形式來(lái)表達(dá)該部門(mén)在企業(yè)重要程度的一種衡量指標(biāo)。 第六十二條 本辦法所稱“考績(jī)”是指根據(jù)本辦法的考核規(guī)定，對(duì)各個(gè)崗位在一定時(shí)期的工作情況，經(jīng)過(guò)一系列的相關(guān)測(cè)試、考核及評(píng)價(jià)后，以百分制形式來(lái)表達(dá)各個(gè)崗位工作人員在這個(gè)時(shí)期對(duì)本崗位職責(zé)履行情況的一個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)果。 第六十四條 本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)制定、解釋與修改。 第六十六條 本辦法自公布之日起執(zhí)行，以前與辦法相抵觸的相關(guān)規(guī)定同時(shí)廢 附表： 1．KRT4—06—002 《崗位調(diào)查表》 2．KRT4—06—003 《管理層工作業(yè)績(jī)調(diào)查表》 3．KRT4—06—004 《員工年度績(jī)效評(píng)價(jià)表》19 / 19
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