【正文】 還是才干，由此產(chǎn)生了對領(lǐng)導(dǎo)者的服從感，這種傳統(tǒng)觀念增強了領(lǐng)導(dǎo)者的影響力職位因素──領(lǐng)導(dǎo)者因占據(jù)一定職位，而能左右下屬的行為、處境、甚至前途，從而使下屬產(chǎn)生敬畏感，這種敬畏感增強了領(lǐng)導(dǎo)者的影響力資歷因素──資歷反映了一個人的過去，人們往往容易對資歷較深的人產(chǎn)生尊敬，這也增強了領(lǐng)導(dǎo)者的影響力。才能──才干，產(chǎn)生敬佩感知識──知識豐富，產(chǎn)生信賴感。如果領(lǐng)導(dǎo)者待人和藹可親，關(guān)心體貼下屬，產(chǎn)生親切感。 影響力的來源： 領(lǐng)導(dǎo)者：權(quán)力影響力（職位權(quán)力） 非權(quán)力影響力（個人權(quán)力） 管理者：來自所在的職位所賦予的正式權(quán)力（法定權(quán)力） 究竟是領(lǐng)導(dǎo)者就一定是管理者？還是相反，是管理者就一定是領(lǐng)導(dǎo)者？ 國外看法：是管理者必然是領(lǐng)導(dǎo)者，反之未必；（因為影響力的來源） 國內(nèi)看法：是領(lǐng)導(dǎo)者必然是管理者，反之未必。 （1）領(lǐng)導(dǎo)者并非一定是管理者。（2）管理者不一定是領(lǐng)導(dǎo)者。二、領(lǐng)導(dǎo)理論從20世紀(jì)20年代起，領(lǐng)導(dǎo)理論的產(chǎn)生和發(fā)展經(jīng)過了三個階段： 40年代初── 性格理論（特質(zhì)理論）：研究有效領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具有的個人品質(zhì)、特性。 60年代中期── 權(quán)變理論（環(huán)境理論）：研究不同的情況下采用何種領(lǐng)導(dǎo)行為為佳。 按其對領(lǐng)導(dǎo)特性來源的不同解釋，可分為傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)性格理論和現(xiàn)代的領(lǐng)導(dǎo)性格理論。在此基礎(chǔ)上，許多學(xué)者做了大量的研究，提出了許多理論。 身體特征── 指領(lǐng)導(dǎo)者的精力、體重、身高、年齡和儀表等。 一般認為：領(lǐng)導(dǎo)者的身高員工的平均身高。 研究結(jié)論之一：敢于展示個人特征的領(lǐng)導(dǎo)者是有效的領(lǐng)導(dǎo)者。 才智特征── 包括管理才能、智商、判斷力、知識水平、精通專業(yè)的程度、以及語言表 達的流暢程度等。 研究結(jié)論之二：領(lǐng)導(dǎo)者的智商比下屬高（一般而言）。 領(lǐng)導(dǎo)者有六項特質(zhì)不同于非領(lǐng)導(dǎo)者── 進取心、領(lǐng)導(dǎo)愿望、誠實與正直、 （1）它忽略了領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境，如被領(lǐng)導(dǎo)者的地位和影響。 （3）難以探索領(lǐng)導(dǎo)者所有性格特性彼此的相對重要性。 我們知道，具備恰當(dāng)?shù)奶刭|(zhì)只能使個體更有可能成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者，但他還必須采取正確的領(lǐng)導(dǎo)行為，然而在一定的領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境中正確的領(lǐng)導(dǎo)行為，在另一環(huán)境下卻未必正確。 二）行為理論（Behavior theory） 行為理論是從研究領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)起的作用入手，把領(lǐng)導(dǎo)者的行為劃分為不同的領(lǐng)導(dǎo)類型，分析各種領(lǐng)導(dǎo)行為的特點，側(cè)重于對領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式和領(lǐng)導(dǎo)方法的研究。 代表人物：懷特(Ralph K . White)和李皮特(Ronald Lippett) 領(lǐng)導(dǎo)方式的類型權(quán)威式（專權(quán)式、獨裁式）這種領(lǐng)導(dǎo)者要求下屬的絕對服從，并認為決策是領(lǐng)導(dǎo)者自己一個人的事情。放任式（Laissezfaine）放任式（Laissezfaine）──是指領(lǐng)導(dǎo)者撒手不管，下屬愿意怎樣做就怎樣做，完全自由。 ──“工作中心”與“員工中心”理論 代表人物：(Rensis. Likert) 研究目的：確定領(lǐng)導(dǎo)者的行為特點、以及與工作績效的關(guān)系。 缺乏人情味，以工作為重。 員工導(dǎo)向型 （2）員工導(dǎo)向型── 以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式（Employeecentered）重視人際關(guān)系，關(guān)心下屬的需要，注重調(diào)動人員的主觀能動性去實現(xiàn)組織的目標(biāo)。 結(jié)論（1）兩種領(lǐng)導(dǎo)方式比較，員工導(dǎo)向型為優(yōu)。 （2）以工作為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式和以員工為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式，這兩個中心不可能兼容。──二元構(gòu)面理論（四分圖理論）（two dimension theory） 俄亥俄州立大學(xué)與密歇根大學(xué)在同一時期（即從1945年起）進行著研究。 (Carroll L. Sharte) 研究目的：與前相似，即探討領(lǐng)導(dǎo)行為與績效的關(guān)系，但有所發(fā)展，即將以人為中心和以工作為中心的兩種領(lǐng)導(dǎo)方式進行了組合，更合理一些。 將領(lǐng)導(dǎo)行為用兩個構(gòu)面（Dimensions）來描述：（1）關(guān)懷維度（Consideration）──領(lǐng)導(dǎo)者對下屬所給予的尊重、信任和相互了解的程度。 高低定規(guī)高關(guān)懷 B高定規(guī) 高關(guān)懷 A低定規(guī) 低關(guān)懷 C高定規(guī)低關(guān)懷 D 關(guān)懷 低圖5－1 領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖結(jié)論：有效領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式──高定規(guī)、高關(guān)懷的領(lǐng)導(dǎo)方式而高定規(guī)、低關(guān)懷的L方式效果最差。 但是高－高型領(lǐng)導(dǎo)者，并不總是產(chǎn)生積極的效果。 他們分別將關(guān)心人和關(guān)心工作兩個維度劃分為九個等份，形成81個方格，從而將領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式劃分為許多不同的類型，如圖5－2所示。 貧乏型── 對人和工作都極不關(guān)心，即這種領(lǐng)導(dǎo)者以最少的努力來完成任務(wù)和維持人際關(guān)系。這種領(lǐng)導(dǎo)最終必定下臺。是一種老好人式的領(lǐng)導(dǎo)。這種領(lǐng)導(dǎo)者能將組織的目標(biāo)與個人的需要最有效地結(jié)合起來。 任務(wù)型── 只重視任務(wù)的完成，不關(guān)心人。因而是一種“獨裁式的管理”。然而，居中并非是件好事。 評析： 貢獻：深化了領(lǐng)導(dǎo)方式的劃分，為培養(yǎng)有效的領(lǐng)導(dǎo)者提供了有用工具。 其結(jié)論不能證明在所有條件下都適用。 根據(jù)這種認識，坦南鮑姆和施米特提出了“領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)流理論”。從獨裁到放任存在著一系列領(lǐng)導(dǎo)方式，如同光譜一樣（如圖5－3所示；圖中“L”代表領(lǐng)導(dǎo)）。該理論特別強調(diào)針對不同的問題，不同的對象，靈活運用。（三）權(quán)變理論（Contingency theory） ──菲德勒模型（Fiedler contingency model） 由于對領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為的研究，未能在領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)的有效性之間獲得滿意的答案，人們開始重視情景的影響和研究。 在此，我們僅介紹菲德勒模型。 觀點：并不存在一種普遍適用或最好的領(lǐng)導(dǎo)方式，采用哪一種方式最為理想取決于各組織的環(huán)境、任務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)者、小組的行為、以及領(lǐng)導(dǎo)者與下屬的關(guān)系等。 根據(jù)問卷調(diào)查，菲德勒將領(lǐng)導(dǎo)者分成任務(wù)取向型和關(guān)系取向型，并與后述確定的三項情景變量進行恰當(dāng)匹配。 任務(wù)導(dǎo)向型：對最難共事的同事的看法很不利。 任務(wù)結(jié)構(gòu)──任務(wù)的明確程度、部下對任務(wù)的負責(zé)程度。 菲德勒的權(quán)變模型確定了三項情景變量：上下級關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)和職位權(quán)力。 菲德勒指出，當(dāng)個體的LPC分數(shù)與三項環(huán)境變量的評估分數(shù)相匹配時，則領(lǐng)導(dǎo)效果最佳（如圖5－4所示）圖5－4 菲德勒模型 在環(huán)境非常有利或不利的情況下，任務(wù)導(dǎo)向型的領(lǐng)導(dǎo)方式較為有效。 值得注意的是： 菲德勒指出，提高領(lǐng)導(dǎo)者有效性的途徑主要有兩條： （1）替換領(lǐng)導(dǎo)者，以適應(yīng)環(huán)境； （2）改變環(huán)境，以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。 批評：（1）取樣太少，造成統(tǒng)計誤差。 （2）不少學(xué)者認為LPC問卷有問題。 （3）情景因素的衡量標(biāo)準(zhǔn)不太確切。 （4）無法解釋現(xiàn)行領(lǐng)導(dǎo)行為中的一些規(guī)律性現(xiàn)象。 三、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)── 是領(lǐng)導(dǎo)活動的規(guī)律和特點所決定的一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和領(lǐng)導(dǎo)技能， ──非模型化 ──創(chuàng)造性 ──嫻熟性 ？（1）處事的藝術(shù) ──領(lǐng)導(dǎo)者必須干好自身的工作 ──合理授權(quán) （2）待人的藝術(shù) ──激勵下屬的積極性（了解下屬的需要、正確激勵之） ──影響下屬（影響力的大小、溝通） ──用人（因事設(shè)人，量才任職；揚長避短，各盡所能； 明責(zé)授權(quán)，用人不疑；珍惜人才，用養(yǎng)結(jié)合） （3）管理時間的藝術(shù) ──時間管理記錄統(tǒng)計法 ──ABC時間管理法 ──集中使用時間第六章 控 制一般來說，管理過程的第一步是制定計劃，然后是組織和領(lǐng)導(dǎo)計劃的實施。本章將主要介紹控制的概念與類型、控制工作的過程和有效控制的要求等。 控制(Controlling)── 是管理人員監(jiān)視各項活動以保證它們按計劃進行并糾正各種顯著偏差的過程。 （二）控制與計劃的關(guān)系 計劃和控制是一個問題的兩個方面。兩者的關(guān)系具體表現(xiàn)在： ①一切有效的控制方法首先就是計劃方法； ②之所以需要控制，是因為要實現(xiàn)目標(biāo)和計劃； ③控制職能使管理工作成為一個閉路系統(tǒng)，成為一個連續(xù)的過程。 控制工作不僅限于衡量計劃執(zhí)行中出現(xiàn)的偏差，更在于通過采取糾偏措施，把那些不符合計劃要求的管理活動引回到正常的軌道上來，使組織系統(tǒng)穩(wěn)步地實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)。 二、控制的類型在組織中，由于控制的性質(zhì)、內(nèi)容、范圍等的不同，控制可分為許多不同的類型。（一）前饋控制（Feedforward control）又稱預(yù)先控制或事前控制，它是一個組織在一項活動正式開始之前所進行的控制活動。 即不是糾正偏差，而是防止出現(xiàn)偏差。 控制重點：放在生產(chǎn)前準(zhǔn)備活動的控制上，防止組織所使用的資源在質(zhì)和量上出現(xiàn)偏差。 如：為了預(yù)防流行病而服用預(yù)防藥物，就屬前饋控制。 控制內(nèi)容：管理者在現(xiàn)場對正在進行的活動給予指導(dǎo)和監(jiān)督，以保證活動按規(guī)定的程序和方法進行。 控制目的：及時糾正工作中發(fā)生的偏差。 （三）反饋控制（Feedback control）又稱事后控制或成果控制，是發(fā)生在活動結(jié)束之后的控制。 控制內(nèi)容：根據(jù)事先確定的控制標(biāo)準(zhǔn)對實際工作績效進行比較、分析和評價。 控制目的：通過總結(jié)過去的經(jīng)驗和教訓(xùn)，為未來的計劃制定和活動安排提供借鑒。 常用的控制方法：財務(wù)報告、標(biāo)準(zhǔn)成本報告、質(zhì)量控制報告和人員成績評定等。 20 / 20