【正文】 是采用注入式，采取滿堂灌的辦法，忽略了成人教育的特點和心理，難以激發(fā)學(xué)員強(qiáng)烈的求知欲，更談不上學(xué)員知識的增長和能力的提升了?，F(xiàn)有的各種培訓(xùn)形式所形成的知識結(jié)構(gòu)，難以 [4] 何軍清《我國人員考評定位》 p23 15 滿足現(xiàn)代政府管理高素質(zhì)人才的需要。今天，玫府的高層次管理人才應(yīng)該 是具備廣博知識的通才，才能迎接各種挑戰(zhàn)。因此 .難以形成“軟專家”型的現(xiàn)代行政領(lǐng)導(dǎo)集體。因而，我們急需尋找一種專門針對高層次公務(wù)員培訓(xùn)的有效途徑，以合理的課程安排，涉及公共管理、經(jīng)濟(jì)管理、法律知識、市場經(jīng)濟(jì)理論、領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)、政策科學(xué)、計算機(jī)與信息 處理等，采用科學(xué)的教學(xué)大綱、生動有趣的授課方式和現(xiàn)代化的多媒體手段。 升降、任免制度方面的問題 深化干部制度改革，創(chuàng)造一個公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人環(huán)境，建立一個干部能上能下、能進(jìn)能出、充滿活力的用人環(huán)境，實現(xiàn)干部管理工作的民主化、科學(xué)化、法制化，建設(shè)一支高素質(zhì)專業(yè)化的國家行政管理干部隊伍，是公務(wù)員制度建設(shè)的目標(biāo)，自《國家公務(wù)員暫行條例》頒行以來，國家公務(wù)員的升降、任免制度在實施中取得了比較好的效果，但也存在不少問題， 亟待改進(jìn)和完善。 第一，論資排輩，平衡照顧。對干部用當(dāng)其時的問題尚未引起足夠的重視，其結(jié)果減弱了用人時效，導(dǎo)致了用非其時現(xiàn)象的產(chǎn)生，致使一些有志有為的人未能及時選用，失去了在最佳年齡階段施展才華、報效祖國的機(jī)會。我們知道，德才兼?zhèn)涫沁x拔干部必須 貫徹的基本原則。 第三，管理教育的力度不夠，選拔任用與繼續(xù)培養(yǎng)脫節(jié)。當(dāng)前各地不一定程度地存在著干部的選拔任用與管理培養(yǎng)脫節(jié)的狀況。 [5] 第四，脫離群眾，忽視“群眾公認(rèn)”原則。但在現(xiàn)實中，在公務(wù)員的升降任免過程中，常出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)個人說了算，由少數(shù)人選干部或者在少數(shù)人中選干部的現(xiàn)象，有些部門和單位干脆由黨管干部變成了書記管干部?？己伺c考察不嚴(yán)格，聽不進(jìn)群眾的意見，忽視“群眾公認(rèn)”原則，民主測評、民主推薦、民主選舉流于形式，收效甚微。伴隨著國家公務(wù)員辭職、辭退、退休制度的廣泛推行，這種弊端正在逐步消除。 首先，公務(wù)員意識轉(zhuǎn)變滯后。隨著我國市場化改革的不斷深化，辭職、辭退、退休制度也逐步推行，在公務(wù)員隊伍中形成優(yōu)勝劣汰的機(jī)制，疏通了公務(wù)員的“出口，力圖打破原有的職業(yè)格局。 其次，權(quán)利義務(wù)觀念淡薄。權(quán)利與義務(wù)是不能分割的，公務(wù)員履行職責(zé)，同時承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)，義務(wù)的規(guī)定也是對公務(wù)員行使權(quán)利的一種明確的界定。其中辭職是公務(wù)員的一項權(quán)利，是公務(wù)員擇業(yè)權(quán)利的實現(xiàn)形式。退休既 是公務(wù)員的權(quán)利，又是達(dá)到退休年齡的公務(wù)員必須履行的義務(wù)。我國公務(wù)員退休制度推行之后，盡管從一定程度上改變了原有的面貌，但是退休是適齡公務(wù)員應(yīng)盡義務(wù)的觀念仍未確立起來。公務(wù)員平時考核與年終考核，對公務(wù)員的德、能、勤、績作出客觀公正的評價，這是判斷公務(wù)員是否稱職的重要依據(jù)，也是對公務(wù)員升降任用的依據(jù)。 3 完善我國公務(wù)員制度的基本思路 針對我國公務(wù)員制度中存在的問題，為了完善我國公務(wù)員制度，應(yīng)該強(qiáng)化國家公務(wù)員制度的管理基礎(chǔ)、完善國家公務(wù)員制度的運(yùn)行機(jī)制、健全國家公務(wù)員制度的法規(guī)體系，從而建立起一支高素質(zhì)、專業(yè)化的公務(wù)員隊伍。因為職位分類是現(xiàn)代國家人事管理的基礎(chǔ)。從而使國家行政機(jī)關(guān)的人事管理做到因事設(shè)職、因職求人、人盡其才、才盡其用。 [7] 要解決 我國職位分類上的 問題，使我國的職位分類真正發(fā)揮國家公務(wù)員管理的“ 基石 ” 作用 ，首先在指導(dǎo)思想上應(yīng)明確：搞職位分類，就必須尊重職位分類的規(guī)律性，按照職位分類的原則和方法辦事，不應(yīng)借口 “ 中國特色 ” 而遷就 “ 兼顧 ” （實質(zhì)上是照顧）人的因素（官價），使我國的職位分類真正建立在以職能分解后所確定的“ 事 ” 的基礎(chǔ)上，有多少 “ 事 ” 就設(shè)多少 “ 職 ” ，真正做到一事一職、一職一人、人事相宜。其次，要采取切實有力的措施解決現(xiàn)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與職位分類所設(shè)定的職數(shù)之間的矛盾。 對這個 “ 既成事實 ” 各地也出臺了不少 “ 地方糧票 ” ，如有的規(guī)定軍轉(zhuǎn)干部（副團(tuán)職以上）安排非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)不占職數(shù)；有的規(guī)定從企事業(yè)單位調(diào)進(jìn)政府機(jī)關(guān)具有高級職稱的安排非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)不占職數(shù)；有的規(guī)定擔(dān)任副處長滿三年以上改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)不占職數(shù)；還有的規(guī)定接近退休年齡（男 58 歲、女 53 歲）的現(xiàn)任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)不占職數(shù)。 [8] 完善國家公務(wù)員制度的運(yùn)行機(jī)制 建立健全管理機(jī)制是完善國家公務(wù)員制度的核心內(nèi)容。把競爭機(jī)制引入干部人事管理，并作為建立國家公務(wù)員制度的核心內(nèi)容，是建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的客觀需要，也是深化干部人事制度改革的必然結(jié)果。 競爭機(jī)制主要表現(xiàn)在初任公務(wù)員的錄用和現(xiàn)任公務(wù)員的晉升中。其中的關(guān)鍵是要貫徹公開、平等、競爭、擇優(yōu)原則。在我國許多地區(qū)，參加公務(wù)員錄用考試仍然受到地域、戶口、干部身份、學(xué)歷、資歷等因素的限制，許多 “ 千里馬 ” 還沒有進(jìn)入 “ 操場 ” 就被淘汰了。因此，難以體現(xiàn)公平、競爭、擇優(yōu)原則，無法保證錄用人員的質(zhì)量。當(dāng)前在干部的使用問題上有兩種傾向應(yīng)引起我們的高度警惕和注意：一是某些地方對干部的使用過分強(qiáng)調(diào)“ 德 ” 的表現(xiàn)，而忽視了公務(wù)員的苦干精神和實績表 現(xiàn)，一些政績平庸之輩長期當(dāng)“ 太平官 ” 。前種做法可謂沒有競爭，后種可謂 “ 不正當(dāng)競爭 ” ， [8] 馬敬仁《行政改革論述》 p12p15 [9] 方貽巖、陳章干主編 :《臺灣公務(wù)員制度研究》 p25p26 [10] 陳昌柏編著 :《非營利機(jī)構(gòu)管理》 p34 19 這兩種傾向都是應(yīng)該反對的。公務(wù)員的激勵主要是通過考核、獎懲、工資報 酬等措施進(jìn)行。 當(dāng)前我國公務(wù)員激勵機(jī)制中的主要問題有：第一，考核評價體系不科學(xué)，考核的結(jié)果缺乏客觀公正性，不能作為獎懲的準(zhǔn)確依據(jù)。第三，考核結(jié)果 “ 等次 ” 較粗，不能充分反映公務(wù)員 的真實情況。第五，關(guān)于工資報酬，我國現(xiàn)行的 “ 低工資高就業(yè) ”政策，還不足以吸引社會上的優(yōu)秀人才，而且工資內(nèi)部結(jié)構(gòu)也存在許多不合理的地方，不能充分調(diào)動公務(wù)員的積極性。在發(fā)展經(jīng)濟(jì)和精兵簡政的基礎(chǔ)上，逐步提高公務(wù)員的工資報酬。更新機(jī)制是促使公務(wù)員隊伍保持生機(jī)和活力的重要機(jī)制。第二，政府機(jī)關(guān)分流 “ 富余人員 ” 的工作與國企下崗人員的 “ 再就業(yè)工程 ” 沖突，增加了分流難度。第四，公務(wù)員隊伍的整體素質(zhì)急需提高。 解決上述問題，首先，應(yīng)努力暢通 “ 出口 ” ，在完善公務(wù)員退休制度的基礎(chǔ)上，加大實施提前退休、辭職、辭退工作的力度，堅決把那些不適宜或不愿意在政府機(jī)關(guān)工作的人員分流出去。其三，嚴(yán)把公務(wù)員 “ 進(jìn)口 ” 關(guān)。其四，加 [11] 孫柏瑛、祁光會編著 :《公共部門人力資源管理》 p33 [12] 徐煩陶編 :《新編國家公務(wù)員制度教程》 p24 [13] 蘇永華 《 人事心理學(xué) 》 p18p19 20 強(qiáng)對現(xiàn)任公務(wù)員素質(zhì)更新的培訓(xùn)。當(dāng)前培訓(xùn)的重點應(yīng)是現(xiàn)代管理與科技知 識，為知識經(jīng)濟(jì)時代的到來做好行政人才準(zhǔn)備。世界各國在建立和推行公務(wù)員制度的過程中，都十分重視公務(wù)員的立法，不但制定有公務(wù)員總法規(guī)，而且有單項法規(guī)和配套的實施細(xì)則?？梢哉f，沒有 “ 法治 ” 便沒有現(xiàn)代公務(wù)員制度。但是 幾年 的實踐表明，僅有《 公務(wù)員法 》是不 夠的，仍不足以約束和規(guī)范推行公務(wù)員制度的行為，難以糾正 事實 中的種種偏差和失誤。 首先， 逐步健全單項配套法規(guī)。 其次 ，還要抓緊對公務(wù)員紀(jì)律、聘任、監(jiān)督等內(nèi)容進(jìn)行研究，爭取在近年內(nèi)出臺法律規(guī)定。使國家對公務(wù)員的管理做到有法可依，有章可循。這樣，公務(wù)員在執(zhí)行公務(wù)時，是代表國家在行使行政權(quán)力。而非個人行為。使公務(wù)員手中掌握的公共權(quán)力始終為公共利益服務(wù)。 第三， 公務(wù)員的權(quán)益必須有法律保障 為了使公務(wù)員忠于職守，國家必須對公務(wù)員的合法權(quán)益進(jìn)行保護(hù)。即公務(wù)員 “ 非因法 定事由和非經(jīng)法定程序不被免職、降職、退職或者行政處分 ” 。 ２．經(jīng)濟(jì)權(quán)益保障。除國家法律和政策規(guī)定外，任何機(jī)關(guān)或領(lǐng)導(dǎo)人不得以任何形式增加或者扣減國家公務(wù)員的工資，也不得提高或者降低國家公務(wù)員的保險和福利待遇。即公務(wù)員有 “ 獲得履行職責(zé)所應(yīng)有的權(quán)力 ” ；有對國家行政機(jī)關(guān) 21 及領(lǐng)導(dǎo)者提出批評和建議和權(quán)利；有參加政治理論和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)的權(quán)利；有參加政黨（中國共產(chǎn)黨和民主黨派）及工會的權(quán)利。國家公務(wù)員對于行政機(jī)關(guān)及其領(lǐng)導(dǎo)人員侵犯其合法權(quán)益的行為，可向上級行政機(jī)關(guān)或行政監(jiān)察機(jī)關(guān)提出申訴或控告。屬于國家行政機(jī)關(guān)對公務(wù)員處理錯誤的，應(yīng)當(dāng)及時予以糾正；對公務(wù)員造成名譽(yù)損害的，應(yīng)當(dāng)負(fù)責(zé)恢復(fù)名譽(yù)、消除影響，賠禮道歉；對公務(wù)員造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)負(fù)賠償責(zé)任。 造就一支高素質(zhì)、專業(yè)化的公務(wù)員隊伍 按照組織理 論，任何組織要高效率地運(yùn)行，一方面依靠科學(xué)合理的運(yùn)行機(jī)制，另一方面取決于高素質(zhì)的人才。公務(wù)員能力的高低是決定政府管理能力高低的關(guān)鍵因素，而培訓(xùn)是加強(qiáng)公務(wù)員能力建設(shè)的重要途徑，目前我國公務(wù)員的培訓(xùn)工作應(yīng)從三個方面選擇切入點 :即必須以現(xiàn)實需求為出發(fā)點，必須創(chuàng)新，必須借鑒先進(jìn)的培訓(xùn)方式；而 MPA 教育是滿足這三方面要求、提高公務(wù)員素質(zhì)的有效途徑。目前在西方特別是美國，公共管理碩士學(xué)位 (MPA)與工商管理碩士學(xué)位（ MBA)、法律碩士學(xué)位幾乎并駕齊驅(qū)，成為文科職業(yè) (專業(yè) )研究生教育的三大支柱?，F(xiàn)在全美開設(shè) MPA 課程的院校有 220多所，在校學(xué)生有 3 萬多人，而且發(fā)展勢頭好，方興未艾。 [16] MPA 教育之所以能在世界各國得到不斷發(fā)展，關(guān)鍵是它針對廣大 管理者特別是公務(wù)員，重視實際能力與素質(zhì)的培養(yǎng)，教學(xué)內(nèi)容面向社會尤其是政府管理中所面臨的實際問題，因而適應(yīng)了社會與政府的需要，從而取得了良好的發(fā)展勢頭。我們認(rèn)為，需要做好以下幾項工作 : 第一，必須明白 MPA 的培養(yǎng)目標(biāo)及學(xué)位要求，嚴(yán)格辦學(xué) MPA 是一種通才教育(generalist education)，它的目標(biāo)是培養(yǎng)從事公共事務(wù)、公共管理和政策研究的高級人才，為公共部門特別是政府機(jī)關(guān)和非營利機(jī)構(gòu)培養(yǎng)具有現(xiàn)代公共政策、公共事務(wù) [15] 彭和平、竹立等編譯 :《國外公 共行政理論精選》 p23p24 [16] 美 戴維特德 [17]MPA 的成功與其科學(xué)的課程設(shè)置密不可寸。我國 MPA 的培養(yǎng)力求體現(xiàn) MPA 專業(yè)碩士培育復(fù)合型、應(yīng)用型、通才式人才的特點，同時注重提高其經(jīng)濟(jì)分析、定量分析及計算機(jī)技術(shù)、組織與政治分析的能力。 MPA 教育培養(yǎng)高層次應(yīng)用型管理人才，對象是具有工作經(jīng)驗的部門 (主要是政府部門 )管理者。在與克斯維爾學(xué)院， MPA 的教學(xué)方式主要表現(xiàn)為注重教師指導(dǎo)與學(xué)生自學(xué)相結(jié)合。 我們可以相信，借鑒國外 MPA 的經(jīng)驗，推進(jìn)我國公務(wù)員隊伍高素質(zhì)專業(yè)化進(jìn)程，完善我國公務(wù)員制度建設(shè)，必將對我國政府管理水平的提高起到巨大的促進(jìn)作用。公務(wù)員制度的推進(jìn)必須保持與經(jīng)濟(jì)體制改革和政治體制改革相適應(yīng)。經(jīng)濟(jì)體制改革和政治體制改革為完善公務(wù)員制度提供很好的局部環(huán)境。 鑒于體制改革是一龐大的現(xiàn)實理論課題，本文不可能作詳細(xì)淪述，就體制改革與公務(wù)員制度的關(guān)系作些分析，指出了公務(wù)員制度內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制的缺陷和外部的制約因素，提出了我國公務(wù)員制度的創(chuàng)新理念與對策。 參考文獻(xiàn)： [1]紀(jì)培容等 .國家公務(wù)員制度教程新編 [M] 山東大學(xué)出版社， 2020 [2]金世斌 .制約國家公務(wù)員制度的社會生態(tài)環(huán)境分析 [J] 江蘇社會科學(xué)， 2020 年第 3期 [3]莊委升 .國家公務(wù)員制度的競爭機(jī)制 [J] 地方政府管理， 2020 年第 4 期 [4]何軍清 .我國人員考評定位 [J] 公共行政， 2020 年第 6 期 [5]李明明 .國家公務(wù)員隊伍的專業(yè)化建設(shè) [J] 中國行政管理， 2020 年第 2 期 [6]張國慶 .行政管理中的組織、人事與決策 [M] 北京大學(xué) 出版社， 2020 年版版 [7]謝慶奎等 .中國政府體制分析 [M] 中國廣播電視出版社， 2020 年版 [8]馬敬仁 .行政改革論述 [M] 西苑出版社 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