【正文】 克所著的「有效的管理者」一書(shū)中提到許多論點(diǎn)，其內(nèi)容對(duì)於不論是提昇個(gè)人、或是組織績(jī)效都是正面且極具價(jià)值的意義。(二)認(rèn)識(shí)自己的時(shí)間：時(shí)間管理不僅對(duì)於管理者，更是每個(gè)人所必須要做的功課。這對(duì)於提昇工作績(jī)效之途徑必然有加乘效果，例如：一個(gè)組織在開(kāi)會(huì)時(shí)，若每個(gè)人都學(xué)會(huì)時(shí)間管理，即便能運(yùn)用最有效的方式，完成會(huì)議目的。(四)如何發(fā)揮人的長(zhǎng)處：見(jiàn)人之所長(zhǎng)和用人之所長(zhǎng)，用人唯才，事關(guān)管理者本身的有效性及組織的有效性，更事關(guān)今天在知識(shí)工作的世界中，個(gè)人和社會(huì)的有效性?！赶绕渌?dāng)先」(First things first)、「專一不二」(Do one thing at a time)。(六)決策的方法：有效的個(gè)人所做的是有效的決定、有效的組織所做的是有效的決策。(七)如何做有效的決策：有效的決策是含概前述六項(xiàng)之因後，所產(chǎn)生的結(jié)果。六、結(jié)論：提昇工作績(jī)效途逕 提昇工作績(jī)效途徑可以從四個(gè)主體構(gòu)面來(lái)分析：激勵(lì)要素、學(xué)習(xí)要素、知識(shí)要素及溝通要素。因此如何應(yīng)用腦力資源創(chuàng)新與創(chuàng)造，取代傳統(tǒng)勞力資本，成為新的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)鍵。Drucker）於1993年即提出，20年後的企業(yè)典型都將以知識(shí)為基礎(chǔ)（Knowledge Based），揭示了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨。於是，在快速變革的數(shù)位時(shí)代，「知識(shí)管理」便成為企業(yè)之核心競(jìng)爭(zhēng)力所在?！沟拇_，隨著經(jīng)濟(jì)型態(tài)的轉(zhuǎn)變，農(nóng)業(yè)時(shí)代重視的是有土斯有財(cái)，工業(yè)革命後，專業(yè)分工的大規(guī)模生產(chǎn)成為經(jīng)濟(jì)上的主流，進(jìn)入二十一世紀(jì)後，知識(shí)所創(chuàng)造的無(wú)形價(jià)值更是不容輕忽。因此知識(shí)是財(cái)富的新基石，誰(shuí)掌握知識(shí)，誰(shuí)就掌握了致富契機(jī)。吳京在一場(chǎng)演講中有提到，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，學(xué)校養(yǎng)成教育必須人文與科技教育並重，必須強(qiáng)調(diào)基礎(chǔ)性的教育，產(chǎn)學(xué)界充分配合。我們也在此認(rèn)為，信任是知識(shí)管理的基石，是創(chuàng)新動(dòng)力的來(lái)源。知識(shí)的創(chuàng)造與分享是無(wú)形的活動(dòng)，你無(wú)法監(jiān)控這些活動(dòng)，也無(wú)法強(qiáng)迫他人去從事這些活動(dòng)，唯有人們自願(yuàn)合作才行。知識(shí)管理與傳統(tǒng)的資源有其根本差異有關(guān)。－知識(shí)之運(yùn)用本身又可衍生更新、更多的知識(shí)。－知識(shí)並不只限於理性成份，但其價(jià)值往往來(lái)自其感性成份。持久的信任鼓勵(lì)創(chuàng)意的交換，創(chuàng)意的交換則可以促成創(chuàng)新。我們審視知識(shí)之創(chuàng)造、學(xué)習(xí)、流通、分享和利用整個(gè)過(guò)程，在極大程度內(nèi)，都和人們的興趣、認(rèn)同、動(dòng)機(jī)、交情和信任等因素息息相關(guān)。這和知識(shí)巿場(chǎng)之難以有效形成有關(guān)，此即知識(shí)和土地、原料、機(jī)器設(shè)備等有形因素不同之處，它的價(jià)值是難以事前確定的，而和使用者的應(yīng)用能力及誠(chéng)信程度有密切關(guān)係，這二者又都受供方對(duì)需方的信任程度所影響。再者，組織成員間從事知識(shí)之創(chuàng)新與運(yùn)用，他們之間能否良好合作，也和他們對(duì)公司的信任程度有關(guān)。 「學(xué)習(xí)是一種社交行為，只有在社群中進(jìn)行才能有效果。」「知識(shí)社群最能發(fā)揮內(nèi)隱知識(shí)的傳遞和知識(shí)的創(chuàng)新。累積知識(shí)能量，是推動(dòng)個(gè)人及企業(yè)價(jià)值不斷提昇的根本所在。新世紀(jì)的知識(shí)工作者更需彈性因應(yīng)變局，培養(yǎng)積極進(jìn)取的工作態(tài)度、開(kāi)放的心胸、前瞻的視野，保有終身學(xué)習(xí)和自我提昇的能力，才具有決勝新世紀(jì)的關(guān)鍵。臺(tái)灣勞動(dòng)市場(chǎng)的人力需求呈現(xiàn)兩極化的現(xiàn)象，一邊大量短缺基層勞工，尤其是三K（辛苦、骯髒、危險(xiǎn)）的基層勞工；另一邊短缺專業(yè)的管理與工程人才，尤其是高科技產(chǎn)業(yè)的專業(yè)人才。這些人力一方面不願(yuàn)屈就三K（辛苦、骯髒、危險(xiǎn)）的工作（低不就），一方面不能勝任專業(yè)的工作（高不成），而勞動(dòng)市場(chǎng)對(duì)這些人才的胃納量又有限，只好自謀生路，自行創(chuàng)業(yè)或成為自由業(yè)者，希望殺出一條生路。從以上分析，我們可以清晰知道未來(lái)企業(yè)所需的人才是專業(yè)的工程與管理人才。的確，要成為高級(jí)人才，必須具備相當(dāng)?shù)膶W(xué)術(shù)背景，以證明其能力。因此，一般檢視學(xué)歷時(shí)不祇要看畢業(yè)證書(shū)，更要看成績(jī)單、論文、作品、研究成果等。一個(gè)人的能力，大約有百分之七十是在工作中養(yǎng)成，因此經(jīng)歷與學(xué)歷一樣，都是工作能力的基礎(chǔ)。在大公司服務(wù)，可以發(fā)展較深入的能力，但能力廣度較窄；在小公司服務(wù)，可以發(fā)展較廣泛的能力，但能力深度較淺，兩者各有千秋。要達(dá)成組織目標(biāo)，組織必須發(fā)揮生產(chǎn)、行銷、人資、研發(fā)、財(cái)務(wù)、資訊…等功能；而要發(fā)揮企業(yè)功能，就必須仰賴專業(yè)的管理與工程人才。大部份人才都是單一功能的專業(yè)人才，是為〝將兵之才〞，也就是專業(yè)經(jīng)理人。如果不努力發(fā)展自己，縱然長(zhǎng)期工作，也未必養(yǎng)成專業(yè)能力，充其量不過(guò)是半專業(yè)人才而已，如此一來(lái)就無(wú)法滿足勞動(dòng)市場(chǎng)的需求，容易失去工作，也不易謀得一職。專業(yè)證照是專業(yè)能力的證明，愈來(lái)愈多的企業(yè)要求應(yīng)徵者具備專業(yè)證照，因此企業(yè)從業(yè)人員若能在工作中取得專業(yè)證照，不但有助升遷，也有助於謀職。隨著內(nèi)部網(wǎng)路與網(wǎng)際網(wǎng)路的普及，使用電腦及網(wǎng)路的能力已成為從業(yè)人員必備技能，電腦能力包含文字處理、試算表、簡(jiǎn)報(bào)製作、電子郵件、網(wǎng)頁(yè)製作等軟體應(yīng)用能力。為了靈活運(yùn)用人才，矩陣式組織愈來(lái)愈普及，企業(yè)將在內(nèi)部成立許多專業(yè)小組或工作小組，機(jī)動(dòng)面對(duì)各項(xiàng)挑戰(zhàn)，達(dá)成任務(wù)。企業(yè)內(nèi)，每一項(xiàng)工作都是靠團(tuán)隊(duì)合作才能完成，未來(lái)將更需要團(tuán)隊(duì)成員的通力合作。將來(lái)每一位從業(yè)人員都必須具備表達(dá)、溝通、協(xié)調(diào)、談判、說(shuō)服、激勵(lì)……等人際能力。這些個(gè)人能力並不容易改變，因此求職者必須清楚自己的個(gè)人能力，選擇一個(gè)與個(gè)人能力相契合的工作，方能有所表現(xiàn)。為了保有國(guó)際級(jí)的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)對(duì)外語(yǔ)能力的要求將愈來(lái)愈高，不但要求讀、寫的能力，也將進(jìn)一步要求聽(tīng)、說(shuō)的能力。未來(lái)的從業(yè)人員必須人人具備流利的外語(yǔ)能力，方能符合工作所需。三、溝通任何人想要發(fā)揮影響力，最直接的最具體的方法，便是透過(guò)溝通。但是我恐嚇?biāo)?，只怕他因?yàn)榕挛乙惶?，他就留在我身邊一天，但是到最後還是會(huì)一走了之。前中鋼董事長(zhǎng)王鍾渝說(shuō)過(guò):不會(huì)溝通的人，就不可能當(dāng)一個(gè)好的主管，有些人可能是不錯(cuò)的專業(yè)人才，但是當(dāng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，就一定得要考慮他的溝通能力。亞都飯店的董事長(zhǎng)嚴(yán)長(zhǎng)壽對(duì)溝通能力也是視為領(lǐng)導(dǎo)者專業(yè)條件之一，尊重與信賴對(duì)組織達(dá)成目標(biāo)，非常重要。專業(yè)創(chuàng)新是以知識(shí)為基礎(chǔ)的創(chuàng)新，必須仰賴良好的溝通，才能交流與分享知識(shí)。杜拉克一針見(jiàn)血的直陳，責(zé)任與互相了解並不是一般人認(rèn)為的「參與」或「授權(quán)」，關(guān)鍵在於自知，了解自己的能力與勝任的工作。不久前，多數(shù)人不是農(nóng)夫、工廠作業(yè)員、商人，就是幫傭，你很容易瞭解每個(gè)人的工作內(nèi)容。杜拉克寫道：「不去溝通，就無(wú)法勝任工作。錯(cuò)原本是該受罰的，但有些高竿的領(lǐng)導(dǎo)者，卻懂得在員工犯錯(cuò)的時(shí)機(jī)進(jìn)行激勵(lì)，怎能不讓員工願(yuàn)意為工作全力以赴呢？但真能做到，又能做律恰到好處的人並不太多。有些主管非常懂得激勵(lì)之道，大小成就不吝於搞賞，且懂得不斷提高獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，久而久之，員工的潛能不斷地被激發(fā)，因此表現(xiàn)好的員工愈來(lái)愈多，且組織也能不斷有突破性的表現(xiàn)。面對(duì)現(xiàn)代大量的Y或Z型員工，這種主管實(shí)屬缺乏重要管理技巧的一類，需要再訓(xùn)練。到底激勵(lì)恰不恰當(dāng)，有沒(méi)有效，實(shí)在是因人、因事、因地而異，真可謂是一門大學(xué)問(wèn)。我們相信激勵(lì)的確是管理的良方，給予激勵(lì)當(dāng)然需要有良好的技巧，若激勵(lì)也能是公司文化的一部份，再加上管理者以智慧選擇恰當(dāng)時(shí)機(jī)，對(duì)值得激勵(lì)的人及事進(jìn)行激勵(lì)，如此一來(lái)，必能對(duì)優(yōu)秀人才的養(yǎng)成及企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)大有助益。然而，企業(yè)主對(duì)於人才的培育為之卻步，也因此，在自綁手腳的情況下，斷喪了致勝的先機(jī)。因此，組織必須採(cǎi)取「既育才又能留才」的具體作為，來(lái)培育並贏取員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度，營(yíng)造員工與組織皆贏的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。組織在要求員工為其全力以赴之際，同時(shí)也要以行動(dòng)來(lái)認(rèn)同工作與生活(含個(gè)人與家庭)間的同等重要性。二、發(fā)展互信關(guān)係信任是人際溝通與組織效能的基石，當(dāng)組織創(chuàng)造出「尊重」與「開(kāi)放」的溝通環(huán)境時(shí)，員工才能在「無(wú)懼」下言所當(dāng)言，基於誠(chéng)實(shí)互動(dòng)的原則，大家以「一切為組織好」為出發(fā)點(diǎn)，為組織建立出「信任文化」。因此，透過(guò)員工參與和溝通的方式，來(lái)建構(gòu)組織預(yù)見(jiàn)的成功方向與成果，可以增進(jìn)員工對(duì)於組織方向的了解，對(duì)於自己的未來(lái)存有希望。四、建立夥伴關(guān)係在建立員工對(duì)組織忠誠(chéng)度方面，日本是個(gè)被人津津樂(lè)道的國(guó)家，他們常以夥伴的方式來(lái)稱呼與對(duì)待共事的人。然而，在當(dāng)下以團(tuán)隊(duì)型組織為馬首是瞻的時(shí)代，唯有平等、互助的夥伴關(guān)係，才易贏得員工對(duì)組織的承諾。一個(gè)能引導(dǎo)員工學(xué)習(xí)的組織，才能夠提供員工專業(yè)及個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，進(jìn)而促進(jìn)對(duì)個(gè)人及組織均有利的生涯發(fā)展。六、給予應(yīng)得的福利不少研究發(fā)現(xiàn)，如果員工對(duì)工作滿意，其工作投入度才會(huì)高。成功的企業(yè)善於誘發(fā)員工的潛能，讓員工追求自我實(shí)現(xiàn)與公司績(jī)效的動(dòng)態(tài)平衡，既創(chuàng)造員工高績(jī)效，也維持企業(yè)長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)