【正文】 是否具有可控性 KPI指標(biāo)是否具有可實(shí)施性 KPI指標(biāo)是否具有可信賴性 KPI指標(biāo)是否具有可衡量性 KPI指標(biāo)是否可低成本獲得性 KPI指標(biāo)是否與戰(zhàn)略具有一致性 KPI指標(biāo)是否具有重要性 ? 通過對(duì) KPI進(jìn)行全方位的判斷，了解 KPI的性質(zhì)特征 ? 對(duì)部分 KPI進(jìn)行修正，確保符合上述各特征 ? 篩選得到真正意義上的35個(gè) KPI 篩選 kpi 核心 2：指標(biāo)的有效性分析 KPI類別 KPI 八個(gè)篩選的緯度 備注 是否容易理解 指標(biāo)的可控性 指標(biāo)可實(shí)施性 指標(biāo)可信賴性 指標(biāo)可衡量性 低成本獲得性 與戰(zhàn)略一致性 對(duì)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)度 KPIs 人均產(chǎn)值 … 編制人力資源分析報(bào)告 KPIp … … … Y：指標(biāo)滿足該判斷緯度的特性。 Y Y Y Y Y Y Y Y 很好的指標(biāo) Y Y Y Y N Y Y Y 量化難 人力資源部案例：篩選 KPI的具體過程 如何對(duì) KPI進(jìn)行最終選擇？ ? 定量指標(biāo)進(jìn)行定義描述，確定計(jì)算公式，直接量化 ? 定性指標(biāo)進(jìn)行等級(jí)描述，間接量化 ? 長指標(biāo)是指考核周期在 2個(gè)考核單元同時(shí)出現(xiàn)的指標(biāo) ? 短指標(biāo)是指只在一個(gè)考核周期出現(xiàn)的指標(biāo) ? 成長指標(biāo)是指對(duì)促進(jìn)財(cái)務(wù)增長、顧客價(jià)值實(shí)現(xiàn)、內(nèi)部流程改善、員工能力提升有直接幫助作用的指標(biāo) ? 維持指標(biāo)是間接幫助作用的指標(biāo) 硬指標(biāo)軟指標(biāo) 長指標(biāo)和短指標(biāo) 成長指標(biāo)和維持指標(biāo) 盡可能量化 （趨勢(shì)是只選擇量化指標(biāo)） 盡可能多長指標(biāo) （趨勢(shì)是只選擇長指標(biāo)） 盡可能多成長指標(biāo) （趨勢(shì)是只選擇成長性指標(biāo)） 核心 3：指標(biāo)權(quán)重的制定 ?直接判斷法 ?按照重要性排序法 ?三維確定法 ?權(quán)值因子分析法 核心 4：指標(biāo)考核的方法 ?百分率法 ?非此即彼法 ?層差法（體現(xiàn)正負(fù)激勵(lì)） ?加 /減法 案例：考核表 核心 5— 定性指標(biāo)定量化：通過等級(jí)描述使定性指標(biāo)間接量化 定性 KPI五級(jí)制等級(jí)描述表 類別 很差 （ 20－ 60%） 差 （ 60－ 70%） 一般 （ 70－ 80%） 好 （ 80－ 100%） 很好 （ 100－ 120%） 報(bào)告文件類的質(zhì)量 等級(jí)描述：通過文字表達(dá)將五個(gè)等級(jí)的主要特性表現(xiàn)出來 理解有困難，有時(shí)會(huì)誤導(dǎo) 完全無法理解 能基本清楚和正確地表達(dá)和分析問題 表達(dá)清晰簡(jiǎn)潔，正確且全面 采用創(chuàng)新的方式進(jìn)行表達(dá)，深刻、正確和全面 案例：定性指標(biāo)定量化 電腦部 戰(zhàn)略及職能 BSC緯度 衡量指標(biāo) 指標(biāo)考核執(zhí)行時(shí)間規(guī)劃 備注 一季度 二季度 三季度 四季度 年度 戰(zhàn)略 內(nèi)部 SLA承諾完成等級(jí) √ √ √ √ √ 內(nèi)部 IT服務(wù)綜合滿意度 √ √ √ √ √ 員工 IT培訓(xùn)計(jì)劃達(dá)成率 √ √ √ √ √ 部門職能 軟件項(xiàng)目按時(shí)完成率 √ √ 信息系統(tǒng)重大事故次數(shù) √ √ √ √ √ 年度重點(diǎn)工作達(dá)成率 √ √ √ √ √ 小計(jì) 5 6 5 6 5 核心 6— 指標(biāo)均衡性：對(duì) KPI進(jìn)行考核周期的規(guī)劃 規(guī)劃原則： ?均衡性 ?難易程度 ?相互協(xié)作 核心 7：部門之間的考核尺度一致性 ? 培訓(xùn) ? 部門內(nèi)部正態(tài)分布 ? 部門業(yè)績確定員工考核排序 核心 8：績效數(shù)據(jù)的搜集問題 ? 明確指標(biāo)數(shù)據(jù)的輸出、輸入及指標(biāo)定義 ? 原始數(shù)據(jù)抽查 ? 案例：某公司指標(biāo)搜集表 第五部分：績效考核制度的框架和要點(diǎn) 績效考核制度的框架和要點(diǎn) 75 績效考核體系應(yīng)該遵循四大原則 可操作性 逐步完善 改進(jìn)提升導(dǎo)向 強(qiáng)調(diào)考核體系的實(shí)效和可操作性，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計(jì)思路 不追求精細(xì)化，以推進(jìn)考核規(guī)范化實(shí)施為目的，在實(shí)際過程中逐步完善考核管理體系 不以獎(jiǎng)懲為考核目的，強(qiáng)調(diào)部門和員工的績效改進(jìn)和提升 1 2 4 差別性 不同考核對(duì)象的考核內(nèi)容和考核執(zhí)行方式有所區(qū)別 3 76 員工績效考核方案設(shè)計(jì)思路 確定 KPI –組織目標(biāo)層層分解到部門、崗位 –明確各崗位工作職責(zé) –確定各崗位 KPI指標(biāo)名稱及各指標(biāo)權(quán)重 指標(biāo)細(xì)化設(shè)計(jì) – 定量指標(biāo)列明詳細(xì)的計(jì)算公式、考核者及數(shù)據(jù)來源； – 定性指標(biāo)設(shè)計(jì)量化表格，并明確考核者、表格數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)等 建立評(píng)估標(biāo)準(zhǔn) –將確定的 KPI目標(biāo)每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化，最終確定獲得每項(xiàng)獲得滿分的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果，便于評(píng)估人操作 能力態(tài)度指標(biāo) 分職系確定 –根據(jù)新華信的素質(zhì)模型按照不同職系的素質(zhì)要求從量表庫中選擇能力和態(tài)度指標(biāo)，確定權(quán)重 – 指標(biāo)量化 – 設(shè)立評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) – 明確評(píng)估者 指標(biāo)細(xì)化設(shè)計(jì) 能力態(tài)度 – 確定業(yè)績、能力、態(tài)度指標(biāo)在年度考核中所占比重 權(quán)重 確定各指標(biāo) 明確考核流程 – 分職系明確年度和季度考核流程 – 建立績效溝通、考核申訴制度、考核制度修訂制度 季度考核方法 （使用 KPI指標(biāo)進(jìn)行業(yè)績測(cè)評(píng)） 年度考核方法 （使用 KPI指標(biāo) +素質(zhì)模型進(jìn)行業(yè)績、能力、態(tài)度測(cè)評(píng)） 強(qiáng)制分布 考核結(jié)果 按照職系，員工 考核結(jié)果強(qiáng)制分布為 SABCD五級(jí)，確定 各級(jí)人員所占比例 考核結(jié)果運(yùn)用 –薪酬 –員工職位變動(dòng) –員工培訓(xùn) 考核方法 77 考核組織及部門之間的分工和協(xié)作 考核組織 主要職責(zé) 考核委員會(huì)： 主任：總經(jīng)理 成員：副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、各部門負(fù)責(zé)人 ? 負(fù)責(zé)提出績效考核總體要求 ? 負(fù)責(zé)經(jīng)理級(jí)別提起的考核申訴的處理，負(fù)責(zé)員工考核申訴的仲裁 ? 考核制度和流程修訂方案的審批 總經(jīng)理 ?管理制度的審批。 ?考核直接下屬。 人力資源部 ?推進(jìn)績效系統(tǒng)，考核的實(shí)施。 ?指導(dǎo)與技術(shù)支持。 各部門 ?負(fù)責(zé)部門內(nèi)部績效計(jì)劃、實(shí)施、考核、溝通、分析改進(jìn)的所有環(huán)節(jié)。 78 考核內(nèi)容及考核周期的確定 層次類別 考核周期 考核工具 考核內(nèi)容 公司績效 年度 《 公司年度 KPI考核表 》 KPI 月度 《 公司核心經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核表 》 核心經(jīng)濟(jì)指 標(biāo) 部門績效 年度 ∑月度考核分?jǐn)?shù) /12 KPI 月度 《 部門月度 KPI考核表 》 KPI 員工績效 年度 高層： 《 高層年度 KPI考核表 》 《 高層年度素質(zhì)考核表 》 KPI 素質(zhì)指標(biāo) 經(jīng)理： ∑月度考核分?jǐn)?shù) /12 《 經(jīng)理年度素質(zhì)考核表 》 KPI 素質(zhì)指標(biāo) 課長： 《 課長季度 KPI考核表 》 （ ∑季度考核分?jǐn)?shù) /4）《 課長年度素質(zhì)考核表 》 KPI 素質(zhì)指標(biāo) 月度 普通員工： 《 普通員工月度考核表 》 KPI 工作計(jì)劃 考核內(nèi)容： KPI+素質(zhì)指標(biāo) 考核周期： KPI月度、季度、年度 素質(zhì)指標(biāo) 半年或年度 79 考核關(guān)系 職系 考核內(nèi)容 考核者 考核組織者 職務(wù)系列 部長 （主任） 季度績效考核 直接上級(jí) 人力資源部 年度績效考核 直接上級(jí)、同級(jí)、 直接下級(jí) 室經(jīng)理 （主任） 季度績效考核 部長 年度績效考核 部長、同級(jí)、直 接下級(jí) 技術(shù)系列 季度績效考核 直接上級(jí) 員工所在部門 年度績效考核 直接上級(jí)、同級(jí) 行政系列 季度績效考核 直接上級(jí) 年度績效考核 直接上級(jí)、同級(jí) 技工系列 月度績效考核 直接上級(jí) 年度績效考核 直接上級(jí)、同級(jí) 通勤系列 季度績效考核 直接上級(jí) 年度績效考核 直接上級(jí)、同級(jí) 經(jīng)理自評(píng) 上級(jí)評(píng)價(jià) 績效管理委員評(píng)價(jià) 或總經(jīng)理評(píng)價(jià) 素質(zhì)指標(biāo)： 360度或 180度考核 80% 100% 60% 公司 KPI 部門 KPI 員工 KPI 年度 公司 KPI 部門 KPI 員工 KPI 能力素質(zhì)指標(biāo) 季度、月度 公司、部門、員工三層級(jí)季度與年度考核模式及考核比重確定 三個(gè)績效系數(shù) 反對(duì)績效獎(jiǎng)懲的理由 ? 會(huì)導(dǎo)致員工只重個(gè)人表現(xiàn)，忽視合作 ? 員工會(huì)設(shè)置較易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)規(guī)避困難 ? 員工會(huì)重視容易衡量的工作 ? 難度大的目標(biāo)的執(zhí)行人處于劣勢(shì) 贊成績效獎(jiǎng)懲的理由 ? 目標(biāo)管理與個(gè)人獎(jiǎng)懲升遷制度相結(jié)合 ? 獎(jiǎng)懲、升遷促使員工之間開展勞動(dòng)競(jìng)賽 實(shí)行績效獎(jiǎng)懲要注意的問題 ? 目標(biāo)執(zhí)行的內(nèi)容與水平要能夠充分發(fā)揮執(zhí)行人的能力 ? 執(zhí)行人適合其崗位工作 ? 上級(jí)要給下屬提供充分有效的支持 ? 客觀評(píng)估目標(biāo)執(zhí)行結(jié)果 ? 升遷要具備充分的理由，公平合理 績效獎(jiǎng)懲的方法 ? 物質(zhì)獎(jiǎng)懲 ? 精神獎(jiǎng)懲 ? 升遷或辭退 85 部門考核結(jié)果采取五級(jí)強(qiáng)制分布 考核等級(jí) 卓越 優(yōu)秀 合格 需改進(jìn) 不合格 等級(jí)代號(hào) S A B C D D C B A S 部門績效十分突出，超出期望目標(biāo) 部門績效突出，超出預(yù)定目標(biāo) 業(yè)績達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)，較好的完成了任務(wù) 沒有達(dá)到目標(biāo)，但經(jīng)過努力能夠接近績效標(biāo)準(zhǔn) 業(yè)績不能滿足基本標(biāo)準(zhǔn)，差距較大 86 部門考核結(jié)果在部門負(fù)責(zé)人考核中的運(yùn)用 D C B A S 部門 考核 等級(jí) D C B A S 部長考核等級(jí) 部門考核等級(jí)部長考核等級(jí)?部門的月度、季度與年度考核得分直接用于確定部門負(fù)責(zé)人的月度、季度和年度考核成績 考核周期 月度 季度 年度 部門考核得分在部門負(fù)責(zé)人考核總成績中的比重 100% 100％ 70％ ? 部門經(jīng)理 的考核等級(jí)與部門考核等級(jí)掛鉤，季度考核中，部門考核等級(jí)就是的考核等級(jí)；在年度考核中，部長的考核等級(jí)與部門考核等級(jí)對(duì)應(yīng)關(guān)系如下： 87 部門考核結(jié)果在主管績效考核中的運(yùn)用 主管人數(shù)大于 4 主管考核等級(jí)分布 S A B C D 部門考核等級(jí) S 1 2 剩余人員 A 1 1 剩余人員 B 2 剩余人員 1 C 1 剩余人員 1 1 D 1 剩余人員 2 1 主管人數(shù)不大于 4 主管考核等級(jí)分布 S A B C D 部門考核等級(jí) S 2 剩余人員 A 1 剩余人員 1 B 2 剩余人員 C 1 剩余人員 D 1 剩余人員 1 88 部門考核結(jié)果在員工考核中的運(yùn)用（以行政系列員工為例） 部門行政系列員工 不小于 15人 部門內(nèi)部行政系列員工考核等級(jí)分布比例（％） S A B C D 部門考核等級(jí) S 15 25 60 A 10 20 65 5 B 5 15 70 10 5 C 15 70 10 5 D 10 70 15 5 部門行政系列員工 大于 10人小于 15人 部門內(nèi)部行政系列員工考核等級(jí)分布人數(shù) S A B C D 部門考核等級(jí) S 1 3 剩余人員 A 1 2 剩余人員 1 B 1 1 剩余人員 1 1 C 2 剩余人員 2 2 D 2 剩余人員 2 1 89 季度考核結(jié)果與績效工資掛鉤方案 員工季度考核等級(jí) 員工季度績效考核系數(shù) S 130% A 115% D 50% B 100% C 80% 部門季度績效考核系數(shù)）單個(gè)員工績效工資部門績效工資總額＝（ ???nN 1部門季度考核等級(jí) 部門季度績效考核系數(shù) S 120％ A 110％ D 80％ B 100％ C 85％ 部門季度績效工資總額系數(shù)）單個(gè)員工季度績效考核（單個(gè)員工績效工資數(shù)該員工季度績效考核系某員工績效工資員工績效工資發(fā)放額＝ ?????nN 190 員工年度考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤方法 部門年度考核等級(jí) 部門年度績效考核系數(shù) S 120％ A 110％ D 80％ B 100％ C 85％ 員工年度考核等級(jí) 員工年度績效考核系數(shù) S 130% A 110% D 50% B 100% C 80%