【正文】 個人 素質(zhì) 管理 風(fēng)格 職位 要求 組織 氣氛 組織績效 職位要求 個人素質(zhì) 組織氣氛 最終績效 主管的管理風(fēng)格 五、績效管理 決定個人績效成績的關(guān)鍵所在 決定個人績效成績的關(guān)鍵所在 素質(zhì)的冰山模型 技能知識 社會角色、價值觀 自我形象 品質(zhì) 動機(jī) 1 。它反映一個人的價值觀，即他 所堅信要做的 —— 如培養(yǎng)他人或提供使命感和方向感； 自我形象：是一個人對自己的看法 —— 即內(nèi)在自己認(rèn)同的本 我，如 視自己為教師或領(lǐng)導(dǎo)； 品質(zhì)：指一個人持續(xù)而穩(wěn)定的行為特性，如：是一個好的聽眾，或 能通過似乎無關(guān)的因素認(rèn)識模式； 動機(jī)：指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如：成就、親 和、影響力），它們將驅(qū)動、引導(dǎo)和決定一個人的外在行為。 點時間和精力是值得的，員工也會感興趣用績效評估來進(jìn)行為和績效。收集具體的工作信息。收集具體的工作信息。 的種類、來源、收集方法和時間）。 績效測量結(jié)果給決策者提供有效的信息。 正確反映工作績效的程度。 評估的分?jǐn)?shù)是否基本一致。 區(qū)分度：表現(xiàn)區(qū)別出員工間的差距。 公正準(zhǔn)確的評價方法。 激勵員工不斷提高其職位勝任能力，以職業(yè)化的員工隊伍參與國 際競爭。 市場 績效 職位 網(wǎng)絡(luò)型 由在公司所占的 產(chǎn)權(quán)決定 和長期結(jié)果掛鉤 股份。 七、薪酬管理 （三）評價與分配的關(guān)系 責(zé)任 任職狀況 （素質(zhì)） 績效 工資 崗位或角色的 貢獻(xiàn)度 達(dá)到高績效的 關(guān)健行為 KPIs+目標(biāo) 獎金 KPIs+目標(biāo) 股票 崗位或角色的 貢獻(xiàn)度 達(dá)到高績效的 關(guān)健行為 持續(xù)性績效貢 獻(xiàn) 保障因素 激勵因素 發(fā)展因素 任職狀況指職位任職要求，并包括了工作態(tài)度的考核要求（基本行為準(zhǔn)則、敬業(yè)、團(tuán)隊） 七、薪酬管理 （四）薪酬制度：平衡職位的貢獻(xiàn)與人的貢獻(xiàn) ? 職位對公司的相對貢獻(xiàn)：典型職位評估法 ? 任職者對公司的相對貢獻(xiàn)：任職資格衡量 七、薪酬管理 （五）薪酬制度的宗旨： 對外公平 對外公平 勞動力市場的界定，市場的調(diào)查 勞動力市場的界定，市場的調(diào)查薪金水平的政策 薪金水平的政策對內(nèi)公平 對內(nèi)公平 工作分析、工作描述 工作分析、工作描述工作評價、薪金結(jié)構(gòu)及薪酬包政策 工作評價、薪金結(jié)構(gòu)及薪酬包政策員工公平 員工公平 績效考核、任職資格認(rèn)證、 績效考核、任職資格認(rèn)證、薪酬政策 薪酬政策增進(jìn)工作效益 增進(jìn)工作效益與效率 與效率 七、薪酬管理 （六）薪酬模式： 職位族級 A B C A B C Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ 0 工資中間線 Ⅵ 工資標(biāo)準(zhǔn) 績效管理 七、薪酬管理 （七）工資框架： C 區(qū) B 區(qū) A 區(qū)等級最小值 最大值 最小值 最大值 最小值 最大值V I IVIVIVIIIIII框架 華為公司的人力資源管理實踐 八、招聘與培訓(xùn)開發(fā) 八、招聘與培訓(xùn)開發(fā) （一）招聘管理系統(tǒng) 具體用人部門 各干部部（處） 人力資源部 審核用人需求 維持人力資源 挑選所需人員 匯總審核用人需求 技能考核 復(fù)審篩選 初審分流 明確用人需求 尋找合適人力資源 八、招聘與培訓(xùn)開發(fā) （二）招聘調(diào)配原則、工具： 招聘調(diào)配原則 招聘調(diào)配原則高層干一行愛一行實行崗位輪換 高層干一行愛一行實行崗位輪換基層愛一行干一行 基層愛一行干一行內(nèi)部流動實現(xiàn)個人與企業(yè)的雙增值 內(nèi)部流動實現(xiàn)個人與企業(yè)的雙增值招聘調(diào)配工具 招聘調(diào)配工具不同職類的素質(zhì)模型 不同職類的素質(zhì)模型認(rèn)知能力測評 認(rèn)知能力測評專業(yè)技術(shù)考試 專業(yè)技術(shù)考試行為事件訪談 行為事件訪談 八、招聘與培訓(xùn)開發(fā) 培訓(xùn)：針對任職資格 使培訓(xùn)更有效 新員工培訓(xùn) （大隊） 企業(yè)文化 （刨松土壤） 崗前培訓(xùn) （中隊） 上崗培訓(xùn) （部門） 1 級專業(yè) 達(dá)標(biāo)培訓(xùn) 2 級專業(yè) 達(dá)標(biāo)培訓(xùn) 監(jiān)督者 考察 3 級管理 專業(yè) 達(dá)標(biāo)培訓(xùn) 4 級管理 專業(yè) 達(dá)標(biāo)培訓(xùn) 5 級管理 專業(yè) 達(dá)標(biāo)培訓(xùn) 華為新員工 八、招聘與培訓(xùn)開發(fā) （四）培訓(xùn)類別： 新員工引導(dǎo)培訓(xùn) 新員工引導(dǎo)培訓(xùn)導(dǎo)師制 導(dǎo)師制專業(yè) /技術(shù)培訓(xùn) 專業(yè) 技術(shù)培訓(xùn)管理技能培訓(xùn) 管理技能培訓(xùn) 華為公司的人力資源管理實踐 九、華為人力資源信息管理系統(tǒng) 九、華為人力資源信息管理系統(tǒng) SAP人力資源信息管理系統(tǒng) SAP 人力資源 系統(tǒng) 人事管理 鼓勵工資 考勤管理 薪資 與考勤機(jī)的接口 與外部薪資報表 Graphics 工作單 費用管理 招聘管理 資格需求 組織結(jié)構(gòu)計劃 職位接替和人 員提升計劃 EIS 信件文本 工作中和工作 描述 勞動力計劃 培訓(xùn)管理 人事成本計劃 工作班次計劃 人事計劃與發(fā)展 人事管理 跨應(yīng)用系統(tǒng) 三、華為公司人力資源信息管理體系 管理員工基本信息： 管理員工動態(tài)信息： 個人基本情況、勞動合同信息、學(xué)歷、工作簡歷 等。 員工人事信息管理： 員工人事信息管理： 三、華為公司人力資源信息管理體系 招聘模塊： 管理應(yīng)聘人員基本信息，包括學(xué)歷、工作簡歷、個人基本情況等。 培訓(xùn)模塊： 實現(xiàn)對學(xué)員培訓(xùn)成績和培訓(xùn)記錄的管理。 三、華為公司人力資源信息管理體系 時間管理： 時間管理：能以樹狀結(jié)構(gòu)明確表示公司各部門結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀及歷時間變 化反映部門任職人員。通過工作量線 \資源線 \考勤 \ 工資等模塊集成提供的信息，實現(xiàn)產(chǎn)品成本核算。 組織管理： 組織管理：產(chǎn)品線管理： 產(chǎn)品線管理： 三、華為公司人力資源信息管理體系 資格模塊： 建立資格標(biāo)準(zhǔn)體系，可記錄人員資格等級信息。 國外人力資源管理的趨勢與特點 1. 由人力資源管理制度建設(shè)，轉(zhuǎn)向制度內(nèi)部的修復(fù)和完善 2. 人力資源管理由嚴(yán)謹(jǐn) /規(guī)范轉(zhuǎn)向柔性化和彈性化 3. 由人力資源管理體系建設(shè)，轉(zhuǎn)向人力資源開發(fā)工具的開發(fā) 4. 人力資源的利用、開發(fā)與管理主體的寬泛化 5. 人力資源管理者角色的轉(zhuǎn)變 管理者 咨詢服務(wù)者 6. 人力資源管理的重點由勞動管理轉(zhuǎn)向知識管理 7. 團(tuán)隊管理 /組織績效 /素質(zhì) /價值觀等成為理論和實踐的熱點 8. 由普遍化的管理轉(zhuǎn)向?qū)Σ煌悇e的職位 /員工的個性化管理 9. 管理由注重經(jīng)驗判斷轉(zhuǎn)向數(shù)據(jù) /定量分析 /實證分析和案例分析 10. 跨民族和跨文化的人力資源管理成為新的課題 謝 謝！ 演講完畢，謝謝觀看！