【正文】 產(chǎn)利用率 控制合理的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu) 凈資產(chǎn)回報(bào)率 銷售凈利潤率 總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率 流動(dòng)比率 資產(chǎn)負(fù)債率 關(guān)鍵成功因素 增加銷售收入 降低各項(xiàng)成本費(fèi)用，提高凈利潤 1 當(dāng)期銷售收入 關(guān)鍵績效指標(biāo) 主要負(fù)責(zé)部門 公司、銷售部門 財(cái)務(wù)部門 財(cái)務(wù)部門 公司、財(cái)務(wù)部門 財(cái)務(wù)部 現(xiàn)金利息償還能力 提高投資收益率 加速運(yùn)營資本周轉(zhuǎn)率 投資收益率 加速長期資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率 運(yùn)營資本周轉(zhuǎn)天數(shù) 長期凈資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率 財(cái)務(wù)部 財(cái)務(wù)部 利用關(guān)鍵成功要素法從戰(zhàn)略主題中提取績效指標(biāo) KPIs案例 人力資源戰(zhàn)略 績效管理 文化素養(yǎng)的提高 中專及以上人員占 員工總數(shù)的比例 業(yè)務(wù)水平的提高 管理人員年度管理 知識(shí)平均培訓(xùn)時(shí)間 骨干業(yè)務(wù)人員年度業(yè)務(wù)知識(shí)平均培訓(xùn)時(shí)間 操作人員年度應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)平均培訓(xùn)時(shí)間 內(nèi)部講師人數(shù) 干部晉升人數(shù) 干部考核合格率 員工淘汰率 員工招聘計(jì)劃完成率 員工招聘周期 員工招聘合格率 企業(yè)文化建設(shè) （ 包括員工職業(yè)素養(yǎng)規(guī)范 ） 計(jì)劃通過批準(zhǔn)時(shí)間 企業(yè)文化建設(shè)計(jì)劃達(dá)成率 核心員工的穩(wěn)定率 培訓(xùn)滿意度 公司員工職業(yè)素養(yǎng) 規(guī)范推進(jìn)計(jì)劃達(dá)成率 員工招聘 后備干部人數(shù) 關(guān)鍵崗位空缺率 文化氛圍 1 第三步：編制各部門平衡計(jì)分卡 指標(biāo) 類別 績效指標(biāo) 信息 來源 考核 頻率 指標(biāo)說明 指標(biāo) 類別 績效指標(biāo) 信息 來源 考核 頻率 指標(biāo)說明 財(cái)務(wù) 部門管理費(fèi)用超支率 經(jīng)營部根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表打分 季度 （管理費(fèi)用實(shí)際值－管理費(fèi)用核定值）/管理費(fèi)用核定值，逆向指標(biāo)（其中電話費(fèi)超支率占 2％，差旅費(fèi)超支率占 3％） 效率 年度重點(diǎn)工作完成情況 財(cái)務(wù)部總結(jié)報(bào)告交考核委員會(huì)評(píng)分 季度 公司領(lǐng)導(dǎo)布置的無法用現(xiàn)有指標(biāo)衡量的重點(diǎn)工作完成情況，正向指標(biāo) 財(cái)務(wù)費(fèi)用控制率 經(jīng)營部根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表打分 季度 （財(cái)務(wù)費(fèi)用實(shí)際值－財(cái)務(wù)費(fèi)用核定值）/財(cái)務(wù)費(fèi)用核定值，逆向指標(biāo) 資金到位率 經(jīng)營部比照預(yù)算方案與財(cái)務(wù)報(bào)表評(píng)分 季度 到位資金數(shù)量 /資金總需求量，正向指 標(biāo) 公司預(yù)算控制率 經(jīng)營部根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表打分 季度 期內(nèi)實(shí)際發(fā)生額 /期內(nèi)預(yù)算總額，逆向指標(biāo) 預(yù)算內(nèi)資金撥付時(shí)間 經(jīng)營部對(duì)各部門的抽樣調(diào)查 季度 預(yù)算內(nèi)資金從提出申請(qǐng)到資金到位的時(shí)間長度，逆向指標(biāo) 客戶 內(nèi)部客戶滿意 度 經(jīng)營部調(diào)查評(píng)分 季度 集團(tuán)部門滿意度調(diào)查表 學(xué)習(xí)成長 員工人均培訓(xùn)時(shí)間 經(jīng)營部根據(jù)原始數(shù)據(jù)庫統(tǒng)計(jì)評(píng)分 季度 財(cái)務(wù)部所有員工培訓(xùn)時(shí)間之和 /財(cái)務(wù)部員工人數(shù) 質(zhì)量 財(cái)務(wù)報(bào)表 質(zhì)量 關(guān)鍵使用者評(píng)議，經(jīng)營部匯總評(píng)分 季度 見財(cái)務(wù)報(bào)表及財(cái)務(wù)分析報(bào)告質(zhì)量指標(biāo)說明 部門內(nèi)部制度流程體系建設(shè)計(jì)劃完成率 企業(yè)管理室提供統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，經(jīng)營部評(píng)分 年度 （實(shí)際新建制度、流程個(gè)數(shù)＋實(shí)際修訂制度、流程個(gè)數(shù)） /（計(jì)劃新建制度、流程個(gè)數(shù)＋計(jì)劃修訂制度、流程個(gè)數(shù)） 成本核算準(zhǔn)確性 考核委員會(huì)打分 季度 為了加強(qiáng)公司的成本核算，提高成本核算的準(zhǔn)確性，特設(shè)該指標(biāo)，見定性指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 信息化推進(jìn)程度 經(jīng)營部根據(jù)信息中心提供資料評(píng)分 年度 見信息化推進(jìn) 程度指標(biāo)說明 財(cái)務(wù)分析報(bào)告質(zhì)量 關(guān)鍵使用者評(píng)議，經(jīng)營部匯總評(píng)分 季度 單個(gè)報(bào)告得分總和 /考核期內(nèi)提交的報(bào)告數(shù)量，單個(gè)財(cái)務(wù)分析報(bào)告質(zhì)量的評(píng)分方法見定性指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) 新管理方法推進(jìn) 經(jīng)營部調(diào)查主管副總、企業(yè)發(fā)展部意見后評(píng)分 年度 新管理方法推進(jìn)指標(biāo)是在年初制訂部門工作計(jì)劃時(shí)，由本部門主管副總、企業(yè)發(fā)展部部長和公司辦主任根據(jù)具體的專題項(xiàng)目內(nèi)容共同商定的考核指標(biāo) 部門內(nèi)部人力資源規(guī)劃實(shí)施情況 人力資源部評(píng)分 年度 本指標(biāo)旨在考核部門對(duì)于核心崗位后備人才的培養(yǎng)情況 序號(hào) 業(yè)績指標(biāo) 指標(biāo) 權(quán)重 考核頻率 信息來源 指標(biāo)計(jì)算方法 指標(biāo)說明 1 招聘計(jì)劃完成率 10％ 年度 HR部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù) 實(shí)際招收新員工數(shù) /計(jì)劃招收新員工數(shù) 2 試用員工轉(zhuǎn)正率 5％ 年度 HR部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù) 試用員工轉(zhuǎn)正率＝轉(zhuǎn)正新員工數(shù) /入職新員工數(shù) 3 勞動(dòng)合同與員工檔案管理差錯(cuò)次數(shù) 10％ 季度 HR部長收集、 質(zhì)量管理部抽查 ∑差錯(cuò)次數(shù) 出現(xiàn)勞動(dòng)合同填寫錯(cuò)誤、不完整、員工檔案毀損等狀況視為差錯(cuò) 4 培訓(xùn)工作質(zhì)量： 培訓(xùn)員工滿意度 培訓(xùn)計(jì)劃完成率 培訓(xùn)費(fèi)用控制率 30％ 季度 HR部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù) 培訓(xùn)員工滿意度＝ ∑受訓(xùn)員工評(píng)分 /受訓(xùn)員工人數(shù) 培訓(xùn)計(jì)劃完成率＝實(shí)際培訓(xùn)人次 /計(jì)劃培訓(xùn)人次 培訓(xùn)費(fèi)用控制率＝培訓(xùn)費(fèi)用實(shí)際發(fā)生值 /培訓(xùn)費(fèi)用核定值 其中培訓(xùn)員工滿意度占 50％ 培訓(xùn)計(jì)劃完成率占 30％ 培訓(xùn)費(fèi)用控制率占 20％ （不包括干部培訓(xùn)） 5 人力資源規(guī)劃 報(bào)告質(zhì)量 20％ 季度 報(bào)告質(zhì)量評(píng)分表（人力資源部部長或主管副總經(jīng)理打分） 指標(biāo)得分＝單個(gè)報(bào)告得分總和 /年度內(nèi)應(yīng)提交報(bào)告數(shù)量 參見人事管理室經(jīng)理定性指標(biāo)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（不包括干部的人力資源規(guī)劃） 6 核心崗位后備 人才超差率 15％ 年度 HR部統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù) ［ (核心崗位后備人數(shù) /核心崗位人數(shù) )－ ］ / 此指標(biāo)取正值 其中核心崗位由人力資源部調(diào)查確定（不包括干部核心崗位） 7 內(nèi)部客戶投訴次 數(shù) 10％ 季度 以部長收集到的 次數(shù)為準(zhǔn) 建立各崗位的 KPIp 1 第四步：對(duì) KPI進(jìn)行篩選 KPI類別 KPI 八個(gè)篩選的緯度 備注 是否容易理解 指標(biāo)的可控性 指標(biāo)可實(shí)施性 指標(biāo)可信賴性 指標(biāo)可衡量性 可低成本獲性 與戰(zhàn)略一致性 對(duì)戰(zhàn)略貢獻(xiàn)度 KPIs 人均產(chǎn)值 … HR調(diào)研分析報(bào)告的質(zhì)量 KPIp … … 核心員工流失率 Y Y Y Y Y Y Y Y 很好的指標(biāo) Y Y Y Y N Y Y Y 量化難 Y Y Y Y Y Y Y Y 很好的指標(biāo) ?指標(biāo)有效性選擇是對(duì) KPI指標(biāo)依據(jù)一定的要素進(jìn)行定性的分析和判斷 ?指標(biāo)有效性選擇的最終結(jié)果是那些指標(biāo)可以作為考核指標(biāo)、那些指標(biāo)可以進(jìn)行保留及刪除 ?對(duì) KPI詞典里每一考核指標(biāo)依據(jù)戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)性、指標(biāo)的可控性、指標(biāo)操作是否簡(jiǎn)易、指標(biāo)是否低成本獲得、指標(biāo)的可實(shí)施性、指標(biāo)的重要性、易理解性等八個(gè)緯度進(jìn)行評(píng)估并進(jìn)行選擇 如何對(duì) KPI進(jìn)行回顧分析？ ? 定量指標(biāo)進(jìn)行定義描述，確定計(jì)算公式，直接量化 ? 定性指標(biāo)進(jìn)行等級(jí)描述，間接量化 ? 長指標(biāo)是指考核周期在 2個(gè)考核單元同時(shí)出現(xiàn)的指標(biāo) ? 短指標(biāo)是指只在一個(gè)考核周期出現(xiàn)的指標(biāo) ? 成長指標(biāo)是指對(duì)促進(jìn)財(cái)務(wù)增長、顧客價(jià)值實(shí)現(xiàn)、內(nèi)部流程改善、員工能力提升有直接幫助作用的指標(biāo) ? 維持指標(biāo)是間接幫助作用的指標(biāo) 硬指標(biāo)軟指標(biāo) 長指標(biāo)和短指標(biāo) 成長指標(biāo)和維持指標(biāo) 盡可能量化 盡可能多長指標(biāo) 盡可能多成長指標(biāo) 1 第五步：對(duì) KPI進(jìn)行定義、規(guī)劃 序號(hào) KPI名稱 定義 指標(biāo)設(shè)立目的 計(jì)算公式 指標(biāo)極性 信息提供部門 責(zé)任人 考核頻度 計(jì)量單位 備注說明 1 2 … 核心員工流失率 考核期內(nèi)核心員工的流失比率 盡可能通過部門經(jīng)理和人力資源部留住核心員工 主動(dòng)離職的核心員工人數(shù) 247。 (考核期初員工數(shù) +考核期內(nèi)成為正式員工的人數(shù)) 100% 越小越好 人力資源部 人力資源部經(jīng)理 各部門經(jīng)理 季度 ％ 核心員工是指主管及以上管理干部、具有技術(shù)職級(jí)、中高級(jí)技工資格證或特殊工種資格證的員工 定性指標(biāo)量化的方法 —— 通過等級(jí)描述使定性指標(biāo)間接量化 定性 KPI五級(jí)制等級(jí)描述表 類別 很差 （ 20－ 60%） 差 （ 60－ 70%） 一般 （ 70－ 80%） 好 （ 80－ 100%） 很好 （ 100－ 120%） 報(bào)告文件類的質(zhì)量 等級(jí)描述：通過文字表達(dá)將五個(gè)等級(jí)的主要特性表現(xiàn)出來 理解有困難，有時(shí)會(huì)誤導(dǎo) 完全無法理解 能基本清楚和正確地表達(dá)和分析問題 表達(dá)清晰簡(jiǎn)潔，正確且全面 采用創(chuàng)新的方式進(jìn)行表達(dá)，深刻、正確和全面 《 KPI績效指標(biāo)辭典 》 R R R R 第六步：編制績效指標(biāo)詞典 1 公司級(jí)別指標(biāo)（ KPIs） 部門指標(biāo)（ KPIs+KPIp） 員工崗位考核指標(biāo)（ KPIs+KPIp+工作計(jì)劃） 第七步：編制季度 /年度績效考核表 H公司 B部門 C崗位 2022年第 2季度績效合同 被考核人姓名： 指標(biāo)下達(dá)機(jī)構(gòu)： 備注說明 被考核人職位： 指標(biāo)下達(dá)人簽署姓名： 被考核人部門： 績效合同時(shí)限： 被考核人簽署姓名： 簽署日期： 關(guān)鍵績效指標(biāo) KPI 權(quán)重 計(jì)量單位 目標(biāo)值 實(shí)際結(jié)果 自評(píng)得分 考核得分 數(shù)據(jù)來源 2022年 2季度稅后利潤 30% 萬元 財(cái)務(wù)部 2022年 2季度實(shí)現(xiàn)收入 20% 萬元 財(cái)務(wù)部 2022年 2季度合同額 20% 萬元 財(cái)務(wù)部 人均產(chǎn)值 20% 元 /人 人力資源部 新薪酬及考核體系推行情況 10% / 人力資源部 分享： 《 KPI展開跟蹤單 》 R R R R 指標(biāo)的執(zhí)行 1 公司級(jí)別指標(biāo)（ KPIs） 部門指標(biāo)（ KPIs+KPIp） 員工崗位考核指標(biāo)（ KPIs+KPIp+工作計(jì)劃） 現(xiàn)場(chǎng)練習(xí)： 愿望達(dá)成表 第四部分：績效指標(biāo)的八大核心問題 績效指標(biāo)的八大核心問題 核心 1： TC模型和指標(biāo)的量化 部門職能 從部門職能中提取 KPI 時(shí)間 質(zhì)量 數(shù)量 成本 1 2 3 4 N 方法：從安達(dá)信“時(shí)間、質(zhì)量、數(shù)量、成本”四緯度法進(jìn)行 KPI的提取。 如何從部門職能中提取績效指標(biāo) KPIp？ 人力資源部 KPIp提取案例 職能 關(guān)鍵領(lǐng)域 指 標(biāo) 質(zhì)量 成本 時(shí)間 數(shù)量 … 負(fù)責(zé)公司績效考核工作 負(fù)責(zé)公司的培訓(xùn)工作 負(fù)責(zé)公司招聘錄用工作 負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同與勞動(dòng)糾紛管理 負(fù)責(zé)公司薪酬管理 負(fù)責(zé)人力資源基礎(chǔ)管理工作 … 人力資源體系的運(yùn)行水平 人力資源部費(fèi)用指標(biāo) 流程制度完成的時(shí)間 新模塊的開展數(shù)量 績效體系的執(zhí)行效果 績效指標(biāo)的質(zhì)量水平 績效考核的時(shí)間成本、費(fèi)用成本 績效考核工作的及時(shí)性 部門投訴的次數(shù) 培訓(xùn)效果 培訓(xùn)費(fèi)用 培訓(xùn)規(guī)劃完成時(shí)間 培訓(xùn)時(shí)間數(shù) 招聘工作的質(zhì)量 招聘費(fèi)用 招聘的及時(shí)性 招聘人數(shù) 勞資關(guān)系的和諧度 辭退及勞資糾紛費(fèi)用額 結(jié)案及時(shí)性 發(fā)生勞動(dòng)糾紛，主管部門出面干預(yù)的次數(shù) 薪酬體系的質(zhì)量水平 薪酬總額 薪酬發(fā)放的及時(shí)性 薪酬計(jì)算錯(cuò)誤的次數(shù) 分享案例 1. 在 10月 1日前以不超過 40工時(shí)的時(shí)間，消除現(xiàn)存電腦程序中的編碼錯(cuò)誤。 2. 在 3月 1日前減少當(dāng)前經(jīng)營所需的費(fèi)用。 3. 市場(chǎng)部的人員接電話要迅速，必要時(shí)要記錄電話信息。 4. 在 1月 15日前把鍋爐的保養(yǎng)費(fèi)用減少 15%，一次性修理費(fèi)用不超過 10000元。 5. 在不增加費(fèi)用的前提下，在 1月 6日前把男用手表的銷售量增加 10%。 6. 盡量爭(zhēng)取在年前減少由于故障事故而損耗的工時(shí)。 7. 記錄客戶注冊(cè)信息的錯(cuò)誤不得超過總注冊(cè)額的 2%。 8. 在銷售費(fèi)用的增加少于 5%的前提下，年底前把西部地區(qū)的銷售量增加 20萬元。 課堂練習(xí)：從下列事件中提取績效指標(biāo) KPI？ 消除編碼錯(cuò)誤的時(shí)間 降低經(jīng)營費(fèi)用 違反客戶服務(wù)規(guī)范的次數(shù) 減少鍋爐保養(yǎng)費(fèi)用 提升銷售量 降低故障損耗工時(shí) 客戶信息記錄準(zhǔn)確率 銷售額、銷售費(fèi)用 如何對(duì) KPIs和 KPIp進(jìn)行篩選？ KPI指標(biāo)是否容易理解 KPI指標(biāo)是否具有可控性 KPI指標(biāo)是否具有可實(shí)施性 KPI指標(biāo)是否具有可信賴性 KPI指標(biāo)是否具有可衡量性 KPI指標(biāo)是否可低成本獲得性 KPI指標(biāo)是否與戰(zhàn)略具有一致性 KPI指標(biāo)是否具有重要性 ? 通過對(duì)