高層管理者：激勵與約束-閱讀頁
2025-02-02 10:20本頁面
【正文】 果二等獎 ” 教材 《 公司治理學(xué) 》 ? 學(xué)習(xí)目的 、概念及主要內(nèi)容； ； 狀和對策； 計的框架。以期權(quán)計劃為代表的長期激勵機制在美國已得到廣泛的推行，股票期權(quán)創(chuàng)造性的以股票升值所產(chǎn)生的差價作為對公司經(jīng)營人員人力資本的一種補償，成功地將經(jīng)營人員的個人目標(biāo)與公司的長期利益結(jié)合起來。直到達到指引方案規(guī)定的最小持股標(biāo)準(zhǔn)。該公司對各個事業(yè)部采用利潤分成的方式，激勵各個事業(yè)部的發(fā)展，分成比例在最后階段達到 50%，而同時關(guān)于業(yè)務(wù)管理等的各項制度卻非常粗略，合同管理、生產(chǎn)管理、采購管理等方面均缺乏實質(zhì)性的約束，屬于典型的“強激勵、弱約束”組合模式。 《 公司治理學(xué) 》 第二節(jié) 高層管理者的約束機制 ? 三 、 我國高層管理者行為約束機制的設(shè)計 ? （ 一 ） 公司內(nèi)部約束機制 ? 組織制度約束 ? 管理制度約束 《 公司治理學(xué) 》 第二節(jié) 高層管理者的約束機制 ? （ 二 ） 公司外部約束機制 ? 市場約束 ? 債權(quán)人約束 ? 法律法規(guī)約束 《 公司治理學(xué) 》 第三節(jié) 高層管理者激勵與約束的長效機制 ? 一 、 西方國家在高層管理者激勵與約束機制方面的經(jīng)驗借鑒 ? 美國 :發(fā)達完備的經(jīng)理市場環(huán)境 ? 經(jīng)理人市場 ? 股票市場 《 公司治理學(xué) 》 第三節(jié) 高層管理者激勵與約束的長效機制 ? 新加坡 :卓有成效的國有企業(yè)監(jiān)管方式經(jīng)理人市場 ? 新加坡政府對國有企業(yè)的管理 ? 一是按市場經(jīng)濟規(guī)范管理國有企業(yè) ? 二是公司有充分的經(jīng)營自主權(quán) ? 日本 :富有特色的升級提干標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)理人市場 ? 法人相互持股、交叉持股為主體的公司產(chǎn)權(quán)制度 《 公司治理學(xué) 》 第三節(jié) 高層管理者激勵與約束的長效機制 ? 歐美當(dāng)代重大財務(wù)舞弊案例帶來的重要警示 ? “ 檢查一制衡 ” 機制缺失：公司屢屢舞弊的根本原因 ? 誠信教育與商業(yè)倫理：制度安排和公司治理的 “ 守護神 ” ? 激勵機制：提高經(jīng)營績效與誘發(fā)財務(wù)舞弊的雙重動因 ? 財務(wù)報表重述制度：上市公司財務(wù)舞弊的 “ 照妖鏡 ” ? 職業(yè)道德：彌補制度先天缺陷必要性的非制度因素 ? 外部監(jiān)督：激勵約束并重時更要借助外部監(jiān)督 《 公司治理學(xué) 》 第三節(jié) 高層管理者激勵與約束的長效機制 ? 二 、 經(jīng)理股票期權(quán)：高層管理者激勵約束機制的重要實現(xiàn)形式 ? （ 一 ） 股票期權(quán)的涵義及其利弊 ? 經(jīng)理股票期權(quán) （ Executive Stock Option， 簡稱 ESO）源于美國 20世紀(jì) 70年代公司最富有成效的激勵制度 ，是從員工持股計劃中分離出來的 ， 在國外取得了很大的成功 。 《 公司治理學(xué) 》 第三節(jié) 高層管理者激勵與約束的長效機制 ? （ 一 ） 股票期權(quán)的涵義及其利弊 這種制度比現(xiàn)金方式的獎勵有更大的激勵作用 ，將未來的收益與公司發(fā)展和股市緊密結(jié)合起來 ， 有利于激發(fā)公司高層管理者進行經(jīng)營管理的能動性 。 《 公司治理學(xué) 》 第三節(jié) 高層管理者激勵與約束的長效機制 ? （ 一 ） 股票期權(quán)的涵義及其利弊 ? 1．股票期權(quán)激勵機制的廣泛運用，不僅加大了高管人員與普通員工之間的報酬鴻溝，而且誘導(dǎo)少數(shù)上市公司的高管人員過分關(guān)注股票價格的波動，甚至不惜采取激進的會計政策以抬高股價。 ? 3．股票期權(quán)激勵機制可能使董事會將太多時間精力耗費在薪酬事務(wù)，忽略了對公司財務(wù)報告系統(tǒng)真實性和可靠性的監(jiān)督，客觀上助長了高管人員偽造賬冊，掩蓋真相，通過股票期權(quán)牟取暴利。適應(yīng)“顧客”這個“上帝”，確保了我們的公司能夠有效完成商品和服務(wù)的供需交易；而適應(yīng)“投資者”這個“上帝，可以保證我們的公司象一艘在市場經(jīng)濟的海洋中破浪航行的戰(zhàn)艦。有了適應(yīng)這兩個“上帝”的能力，公司就能在下游的產(chǎn)品市場和上游的資本市場上百戰(zhàn)不殆。 資料來源：李維安： 《 南開管理評論 》 ， 2022年第 2 期，主編寄語。 ? 4. 如何理解股票期權(quán)是激勵約束機制的重要實現(xiàn)形式？ ? ？ 《 公司治理學(xué) 》 【 案例討論題 】 新 59歲現(xiàn)象： 國有企業(yè)老總改制情結(jié)與新心病 改制是國有企業(yè)老總最渴望的事，越是臨近退休，改制的愿望越強烈。這種現(xiàn)象可稱為“新 59歲現(xiàn)象”。 “急”是“新 59歲現(xiàn)象”的最大特征。 一位已經(jīng)完成改制的原國有企業(yè)老總這樣解釋“新 59歲現(xiàn)象”：改制前，公司高層管理者的任免完全由上級決定，不管你能力有多強，精力有多旺盛，只要到點必須退休。 《 公司治理學(xué) 》 希望改制沒有錯，但操之過急就會出問題。長期低收入的高層管理者如果急于持大股，只有幾種可能：要么做小蛋糕（做虧、低價評估），要么隱匿資產(chǎn)，要么轉(zhuǎn)移利潤，要么空手套白狼，要么資金來路不明，顯然，這些做法都是違規(guī)甚至違法的。 一些睿智的 59歲左右的國有企業(yè)老總在推動改制時，不選擇“一口吃成胖子”的辦法，而是會選擇一條易于操作的現(xiàn)實之路，如保留部分國有股，吸引部分外來投資者，融進部分職工股。 由此看來，僅幾年的功夫，高層管理者的心態(tài)發(fā)生了很大的變化，由褚時健引發(fā)的“ 59歲現(xiàn)象”已發(fā)生變異 —— 如果褚時健所代表的“ 59歲現(xiàn)象”是“戀錢癥”的話，那現(xiàn)今流行的“新 59歲現(xiàn)象”則是“戀崗癥”。于是，年薪制、期權(quán)、期股等辦法相繼出臺，就連國家國資委也概莫能外，從 2022年起對中央公司老總實行了年薪制。 “新 59歲現(xiàn)象”的出現(xiàn)有一定積極意義。 改制的核心不在于股權(quán)，而在于把高層管理者與公司的聯(lián)系從一紙“紅頭文件”變成了產(chǎn)權(quán)聯(lián)系，這樣就必將摒棄過去那種“人選擇人”的做法，建立起一種按市場化規(guī)則選擇和決策的制度。 《 公司治理學(xué) 》 討論問題： ? ？為什么不合理？ ? ，在報酬和業(yè)績之間有何關(guān)聯(lián)？這能顯示出董事會是代表 “ 選舉 ” 了他們的股東嗎 ?
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1