【正文】 后也不一定向高一層次發(fā)展，這種需要引起的緊張很有可能更加強(qiáng)烈 ?當(dāng)追求高層次需要受挫之后會(huì)轉(zhuǎn)向追求低層次需要的 “ 挫折 退化 ” 理論 人力資源管理：原理、技巧與應(yīng)用 59 X理論、 Y理論 ?X理論假定低層次的需要起支配作用，所以員工天生厭惡工作，只要有可能就會(huì)試圖逃避工作和責(zé)任，所以必須通過強(qiáng)制、控制甚至懲罰和恐嚇取得希望的目標(biāo)。 ?但無(wú)法證明 X人假設(shè)也無(wú)法證明 Y人假設(shè)，更無(wú)法證實(shí)根據(jù) Y理論的假設(shè)可以取得更大的工作激勵(lì)力。 ?三種需要理論忽略了人的其他需要，事實(shí)上這三種需要經(jīng)常同時(shí)存在于同一個(gè)個(gè)體身上，三種需要之間有很強(qiáng)的相關(guān)性，很難完全割裂開來(lái)。 激勵(lì)因素對(duì)應(yīng)的是滿意或沒有滿意 激勵(lì)因素 保健因素 工作本身 認(rèn)可 責(zé)任 提升 成就 個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展 薪水 安全 工作條件 工作保健 監(jiān)督 公司的政策 人際關(guān)系 附加福利 人力資源管理：原理、技巧與應(yīng)用 62 主要的需要（動(dòng)機(jī)）激勵(lì)理論之間的關(guān)系 X、 Y理論 ERG理論 需要層次理論 雙因素理論 三種需要理論 X人假設(shè) 生存需要 生理需要 保健因素 歸屬需要 安全需要 Y人假設(shè) 關(guān)系需要 社會(huì)需要 尊重需要 激勵(lì)因素 權(quán)力需要 成就需要 成就需要 自我實(shí)現(xiàn)需要 人力資源管理：原理、技巧與應(yīng)用 63 期望理論 努力－績(jī)效的聯(lián)系 績(jī)效－獎(jiǎng)賞的聯(lián)系 吸引力 個(gè)人努力 個(gè)人績(jī)效 組織獎(jiǎng)賞 個(gè)人目標(biāo) A B C A B C 人力資源管理：原理、技巧與應(yīng)用 64 激勵(lì)公式 M=E ∑IV M代表激勵(lì) E代表期望 I代表關(guān)聯(lián)性 V代表效價(jià) 人力資源管理：原理、技巧與應(yīng)用 65 舉例： ? 一位公司銷售經(jīng)理對(duì)他的一位銷售員說：如果你今年完成 1000萬(wàn)元的銷售額 ， 公司將獎(jiǎng)你一套住房 。 效價(jià)可能會(huì)這樣影響兩個(gè)銷售員的激勵(lì)力： ? A． ? 天哪 ！ 一套住房 ！ 這正是我夢(mèng)寐以求的 ， 我一定要努力去爭(zhēng)取 ? ； ? B． ? 住房 ？ 我現(xiàn)在住的已經(jīng)夠了 ， 況且如果我一人拿了住房 ， 同事們會(huì)不滿的 ， 這對(duì)我沒什么吸引力 ！ ? 人力資源管理：原理、技巧與應(yīng)用 66 ? A． ? 1000萬(wàn)元的銷售額 ， 照今年的行情 ， 如果我比去年再賣力一點(diǎn) ， 是能做到的 。 人力資源管理：原理、技巧與應(yīng)用 68 ?1． 要有效地進(jìn)行激勵(lì) ， 就必須提高活動(dòng)結(jié)果的效價(jià) ， 要提高效價(jià)就必須使活動(dòng)結(jié)果能滿足個(gè)人最迫切的需要 ， 這一點(diǎn)很重要 。 啟示 ： 人力資源管理：原理、技巧與應(yīng)用 69 公平理論 ? 報(bào)酬對(duì)積極性的影響不僅來(lái)自絕對(duì)報(bào)酬 (即實(shí)際收人 )，還來(lái)自相對(duì)報(bào)酬 (即與他人或自己以往相比較的相對(duì)收人 )。 ? 比較的結(jié)果對(duì)人的態(tài)度和行為的影響是非常大。 人力資源管理：原理、技巧與應(yīng)用 71 ?報(bào)酬： 包括工資報(bào)酬，組織對(duì)其的承認(rèn)和尊重程度，職位的提升，人際關(guān)系的變化及其心理上的報(bào)酬（如感到被承認(rèn)，更安全，更快樂）等等； ?付出： 包括時(shí)間、教育、經(jīng)驗(yàn)、努力程度和負(fù)責(zé)精神等等。各人感知的精確度不同，各人判別的標(biāo)準(zhǔn)不同，因而對(duì)同一種報(bào)酬和付出可能會(huì)產(chǎn)生不同的感覺。 ? 當(dāng)公式中取小于號(hào)時(shí) ， 個(gè)人就會(huì)覺得自己的報(bào)酬低了 ， 不公平了 ， 因而就要設(shè)法消除這種不公平 ， 通常會(huì)要求增加報(bào)酬 ， 如果不能做到 ， 則會(huì)產(chǎn)生抱怨情緒 ， 降低工作的積極性 ， 用減少付出的辦法來(lái)求得心理平衡 。 ? 當(dāng)公式中取大于號(hào)時(shí) ， 說明自己的報(bào)酬水平高于別人 ， 對(duì)多數(shù)人而言不會(huì)構(gòu)成太大問題 ， 但研究表明也有一些人會(huì)去努力減少這種不公 。 人力資源管理：原理、技巧與應(yīng)用 75 對(duì)個(gè)人的行為提供獎(jiǎng)勵(lì)，從而使這些行為得到進(jìn)一步加強(qiáng)就是所謂的正強(qiáng)化。 正強(qiáng)化可以是連續(xù)的、固定的，也可以是間斷的、時(shí)間和數(shù)量都不確定的，目的是使每次強(qiáng)化都能有較大效果。 正強(qiáng)化 人力資源管理：原理、技巧與應(yīng)用 76 負(fù)強(qiáng)化 ?負(fù)強(qiáng)化，就是對(duì)那些不符合組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為進(jìn)行懲罰，以使這些行為削弱直至消失。在有些情況下，不進(jìn)行正強(qiáng)化往往也就是一種負(fù)強(qiáng)化 。 人力資源管理：原理、技巧與應(yīng)用 77 歸因理論 ? 通過對(duì)行為的因果推論來(lái)改變自我感覺、自我認(rèn)知并改變自己的行為。 ?要保證人力資源系統(tǒng)具有開放性、靈活性和動(dòng)態(tài)性，通過柔性增強(qiáng)適應(yīng)性，推動(dòng)組織去適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境。 人力資源管理：原理、技巧與應(yīng)用 83 ?職業(yè)生涯管理和培訓(xùn)開發(fā) ?職業(yè)生涯管理包括組織層面和個(gè)人層面的職業(yè)生涯規(guī)劃管理。 ?培訓(xùn)是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的重要途徑和保證。 ?報(bào)酬在某種程度上代表工作的重要性、貢獻(xiàn)度以及社會(huì)認(rèn)同。 ?作為微觀經(jīng)濟(jì)主體，效率優(yōu)先無(wú)疑更符合企業(yè)的利益要求和競(jìng)爭(zhēng)需要。 人力資源管理：原理、技巧與應(yīng)用 85 ?績(jī)效管理 ?績(jī)效管理是企業(yè)確定員工薪酬和獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。 ?科學(xué)和公平公正的績(jī)效管理系統(tǒng)是一個(gè)溝通的平臺(tái)。 人力資源管理：原理、技巧與應(yīng)用 86 ? 本章小結(jié) ?人力資源管理是圍繞組織的戰(zhàn)略和目標(biāo)，對(duì)組織四大資源（人、財(cái)、物、信息）之一的人力資源進(jìn)行規(guī)劃和管理，承擔(dān)對(duì)人力資源的招、用、留和激勵(lì)等各個(gè)環(huán)節(jié)的管理任務(wù)，保證組織及時(shí)得到需要的人力資源，努力對(duì)人力資源進(jìn)行最佳的配置和最好的激勵(lì)，并做好組織未來(lái)發(fā)展所需人才的儲(chǔ)備和開發(fā)。人力資源開發(fā)的重點(diǎn)是通過建立高效、科學(xué)、合理、互動(dòng)、共贏的環(huán)境和機(jī)制，為企業(yè)的發(fā)展提供所需要的高素質(zhì)的有能力的專業(yè)人員。 ?人力資源管理的內(nèi)容包括人力資源戰(zhàn)略的制定、工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘和選拔、職業(yè)生涯管理、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理和社會(huì)保障等環(huán)節(jié)。 ?對(duì)人的價(jià)值的認(rèn)識(shí)、對(duì)人性的基本假設(shè)、對(duì)人的激勵(lì)的相關(guān)理論以及以人為本的管理思想共同構(gòu)成了人力資源管理的理論基礎(chǔ)。 人力資源管理：原理、技巧與應(yīng)用 90 思考題 ?假如要你為公司設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)制度，你會(huì)依據(jù)哪種激勵(lì)理論或激勵(lì)因素設(shè)計(jì)？為什么？ ?哪種激勵(lì)理論可以解釋雷鋒的行為？ ?假定某人第一期原始財(cái)富值為 1000元，第二期分兩種情況：獲得獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)增加 200元，受到懲罰時(shí)減少