【正文】 三星的高層會(huì)把所有工作的管理權(quán)限大膽地下放到每一個(gè)人的手中 。 【案例分析】（續(xù)） 引進(jìn)核心人力是三星電子李健熙會(huì)長(zhǎng)的口頭禪 。 福田就這件事寫了一份批評(píng)報(bào)告書 。 從此 ， 三星電子為了讓引進(jìn)的人才能夠在最好的環(huán)境下工作給予無微不至的關(guān)懷 。 為了確保各種人才庫 ， 三星電子運(yùn)營(yíng)著多種會(huì)員俱樂部 ， 從黑客 、 職業(yè)游戲人到新春文藝當(dāng)選者 ， 這些人都是三星人事部門感興趣的對(duì)象 。 能力主義的考核與分配系統(tǒng) 三星的人力資源管理的最大特色 ， 是堅(jiān)持以 “ 能力主義 ” 為導(dǎo)向 。 比如：三星集團(tuán)子公司首席執(zhí)行官的年薪中基本工資所占比重只有 25%， 其余 75%是按照股價(jià)上升率和效益性指標(biāo) EVA(經(jīng)濟(jì)性附加值 )， 對(duì)照目標(biāo)的成果率等每年做出不同的決定 。一般職員年薪中所占的基本工資比重也限制在60%左右，剩下的也根據(jù)實(shí)際的考核結(jié)果來進(jìn)行發(fā)放。 一般來講 ， 這是只有股份 、 房地產(chǎn)或者是風(fēng)險(xiǎn)投資者才能夠夢(mèng)想得到的巨額現(xiàn)金回報(bào) 。 入社教育培養(yǎng)員工忠誠(chéng) 三星電子的人對(duì)三星充滿了感情 。 所有新入社員都要接受 4周的入門教育 。 星期天除了宗教活動(dòng)時(shí)間外 ， 正常進(jìn)行教育 。從合適的襯衫長(zhǎng)度、系領(lǐng)帶的方法開始，教育喝酒的方法等最基本的職業(yè)禮節(jié)。每 20名分成一個(gè)組進(jìn)行攀巖游擊訓(xùn)練等，在防止出現(xiàn)落伍者并互相鼓勵(lì)和聲援的過程中，自然而然地形成團(tuán)隊(duì)意識(shí)和同志愛。以自愿服務(wù)及挑戰(zhàn)主題活動(dòng)等為內(nèi)容的第三周課程結(jié)束后，最后一周則進(jìn)行總結(jié)及評(píng)價(jià)。 【案例分析】（續(xù)） ? 討論題 三星集團(tuán)的核心競(jìng)爭(zhēng)力是什么 ？ 三星集團(tuán)的人力資源管理的特色在哪里 ？ 三星集團(tuán)的人力資源管理是如何支持該公司獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力的 ？ 第二章 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì) 【本章提要】 ? 本章重點(diǎn)分析了戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)模型，對(duì)構(gòu)成模型的兩大基礎(chǔ)、五大組成要素、四大機(jī)制進(jìn)行了系統(tǒng)的闡述，并提出其重心在于企業(yè)人力資源價(jià)值鏈管理的思想。 課程目標(biāo) ? 通過對(duì)本章內(nèi)容的學(xué)習(xí) ， 應(yīng)了解和掌握如下問題： ， 怎樣理解 ？ 、 人力資源管理的人性假設(shè)方面的理論研究有哪些 ？ ？ 具體內(nèi)容是什么 ？ 各要素如何相互協(xié)調(diào)共同體現(xiàn)出人力資源管理選人用人育人留人的功能 ？ ， 它們是如何從不同的角度來整合和激活組織的人力資源 、 提升人力資源管理的有效性的 ？ ？ 是怎樣的 ？ 整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)是如何相互銜接與配合從而為實(shí)現(xiàn)整個(gè)系統(tǒng)的整合提供基礎(chǔ)的 ？ 【開篇案例】 A公司的人力資源系統(tǒng)設(shè)計(jì)為什么會(huì)失??？ A公司是位于大連的一家生產(chǎn)涂料的企業(yè) 。 比如： ? 企業(yè)所面臨著工資管理上的難題：隨著公司的做大 ， 人員迅速增加 ，許多新人 ， 公司的高層領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)不再認(rèn)識(shí) ， 他們無法判斷應(yīng)該如何來對(duì)這些支付報(bào)酬； ? 企業(yè)面臨著招人上的難題：隨著企業(yè)的做大 ， 迫切需要從勞動(dòng)力市場(chǎng)上招募大量的新員工 ， 但應(yīng)該采用什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行人員的招聘和甑選 ？企業(yè)如何來保證自己在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的吸引力 ？ 這成為了企業(yè)在業(yè)務(wù)迅速擴(kuò)張的條件下面臨的嚴(yán)峻問題 。 考核的本來意義正在被嚴(yán)重歪曲 。但當(dāng)考核體系加以運(yùn)行的時(shí)候，才發(fā)現(xiàn)考核體系沒有與員工的工作進(jìn)行有效的對(duì)接，需要重新設(shè)計(jì)職位說明書來對(duì)企業(yè)的考核系統(tǒng)提供基礎(chǔ)性的信息，于是在年中的時(shí)候，企業(yè)又準(zhǔn)備開始進(jìn)行職位分析項(xiàng)目。 那么，為什么這些改革發(fā)揮不了作用呢？是改革的著力點(diǎn)不對(duì)，還是別的原因？其實(shí)，根據(jù)筆者的咨詢經(jīng)驗(yàn)，這家企業(yè)所面臨的問題并非是一個(gè)個(gè)簡(jiǎn)單的問題，而是相互聯(lián)系和相互關(guān)聯(lián)的系統(tǒng)性問題，解決系統(tǒng)性問題必須要采用用系統(tǒng)性的方法，否則很難找到問題的根源和突破口，解決問題的方案也不能重根本上解決問題，其結(jié)果就必然是舊的問題尚未解決，新的問題又不斷產(chǎn)生。 主要內(nèi)容 ? 第一節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和依據(jù) ? 第二節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的組成要素 ? 第三節(jié) 人力資源管理的機(jī)制 ? 第四節(jié) 人力資源管理系統(tǒng)的業(yè)務(wù)運(yùn)行 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng) 使命、愿景與戰(zhàn)略 組織體系 職位分析與評(píng)價(jià) 素質(zhì)模型 人性假設(shè) 人本價(jià)值理論 職位說明書 與素質(zhì)模型 以職位和以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系 基于戰(zhàn)略的 人力資源規(guī)劃 以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)為核心的績(jī)效管理體系 基于職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng) 人力資源的獲取與再配置 人力資源管理機(jī)制 人力資源價(jià)值鏈管理 第一節(jié) 戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)和依據(jù) 企業(yè)的使命、愿景與戰(zhàn)略 ? 企業(yè)的可持續(xù)成長(zhǎng)與發(fā)展，必須依賴于兩方面的依據(jù)。 ? 所謂使命，就是企業(yè)存在的理由和價(jià)值，即回答為誰創(chuàng)造價(jià)值，以及創(chuàng)造什么樣的價(jià)值。圣吉在其著名的《第五項(xiàng)修煉中提出》。 知名企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念：使命和愿景 ? NEC公司： NEC公司通過 Camp。 ? 三星集團(tuán)： 以人才和技術(shù)為基礎(chǔ) ， 提供最優(yōu)的產(chǎn)品與服務(wù) ， 貢獻(xiàn)人類社會(huì) 。 ? 麥肯錫公司： 幫助杰出的公司和政府更為成功 。 ? 3M公司： 創(chuàng)造性的解決那些懸而未決的問題 。 ? 深圳華為技術(shù)有限公司： 華為的追求是在電子信息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客的夢(mèng)想 ， 并依靠點(diǎn)點(diǎn)滴滴 、 鍥而不舍的艱苦追求 ， 使我們成為世界級(jí)的領(lǐng)先企業(yè) 。 ?聯(lián)想集團(tuán)的愿景： ?高科技的聯(lián)想 、 服務(wù)的聯(lián)想 、 國(guó)際化的聯(lián)想 企業(yè)的使命、愿景與戰(zhàn)略 ? 企業(yè)的戰(zhàn)略則是將這樣的使命和愿景進(jìn)行落實(shí)的關(guān)鍵步驟。 ? 事業(yè)層戰(zhàn)略： 主要發(fā)生在某個(gè)具體的戰(zhàn)略事業(yè)單位（比如事業(yè)部或者子公司），具體是指該戰(zhàn)略事業(yè)單位采用什么樣的策略來獲取自己的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，保持本戰(zhàn)略事業(yè)單位的成長(zhǎng)與發(fā)展，以及如何來支持公司層面的總體戰(zhàn)略。 ? 職能層戰(zhàn)略： 主要在某一職能領(lǐng)域中采用，比如企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、研發(fā)戰(zhàn)略、營(yíng)銷戰(zhàn)略等，它們通過最大化公司的資源產(chǎn)出率來實(shí)現(xiàn)公司和事業(yè)部的目標(biāo)和戰(zhàn)略。 ? 直線職能制 ? 事業(yè)部制 ? 集團(tuán)公司制 ? 項(xiàng)目制 ? 矩陣制 幾種典型的組織結(jié)構(gòu) 研發(fā) 生產(chǎn) 市場(chǎng)與銷售 總裁 直線 職能式 事業(yè)部 1 事業(yè)部 2 事業(yè)部 3 總裁 研發(fā) 生產(chǎn) 市場(chǎng)與銷售 事業(yè)部式 幾種典型的組織結(jié)構(gòu) 事業(yè)部 1 事業(yè)部 2 總裁 研發(fā) 生產(chǎn) 市場(chǎng)與銷售 混合式 人力資源 財(cái)務(wù) 研發(fā) 生產(chǎn) 銷售 總裁 事業(yè)部 1 事業(yè)部 2 事業(yè)部 3 矩陣式 幾種典型的組織結(jié)構(gòu)的比較 直線職能式 事業(yè)部式 混合式 矩陣式 關(guān)聯(lián)背景 ?結(jié)構(gòu)：職能式 ?環(huán)境：較低的不確定性，穩(wěn)定 ?技術(shù)：例行，較低的相互依存 ?戰(zhàn)略，目標(biāo)：內(nèi)部效率，技術(shù)質(zhì)量 ?結(jié)構(gòu)： 事業(yè)部式 ?環(huán)境： 中度到高度的不確定性，變化性 ?技術(shù)： 非例行，部門間較高的的相互依存 ?戰(zhàn)略，目標(biāo)：外部效益、適應(yīng)，顧客滿意 ?結(jié)構(gòu)：矩陣式 ?環(huán)境：中度到高度的不確定性，變化的客戶要求 ?規(guī)模：大 ?技術(shù)：例行或非例行，職能間一定的依存 ?戰(zhàn)略，目標(biāo)：外部有效性，適應(yīng)，顧客滿意 ?結(jié)構(gòu)： 矩陣式 ?環(huán)境： 高度不確定性 ?技術(shù)： 非例行，較高的相互依存 ?規(guī)模： 中等，少量產(chǎn)品線 ?戰(zhàn)略，目標(biāo)： 雙重核心 —產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)專門化 內(nèi)部系統(tǒng) ?經(jīng)營(yíng)目標(biāo)： 強(qiáng)調(diào)職能目標(biāo) ?計(jì)劃和預(yù)算： 基于成本的預(yù)算，統(tǒng)計(jì)報(bào)告 ?正式權(quán)力：職能經(jīng)理 ?經(jīng)營(yíng)目標(biāo)： 強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品線 ?計(jì)劃和預(yù)算： 基于成本和收益的利潤(rùn)中心 ?正式權(quán)力：產(chǎn)品經(jīng)理 ?經(jīng)營(yíng)目標(biāo)： 強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品線和某些職能 ?計(jì)劃和預(yù)算： 基于事業(yè)部的利潤(rùn)中心，基于核心職能的成功 ?正式權(quán)力：產(chǎn)品經(jīng)理，取決于職能經(jīng)理的協(xié)作的責(zé)任 ?運(yùn)作目標(biāo)： 同等地強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品和職能 ?計(jì)劃和預(yù)算： 雙重系統(tǒng) —職能和產(chǎn)品線 ?正式權(quán)力： 職能與產(chǎn)品首腦的聯(lián)合 幾種典型的組織結(jié)構(gòu)的比較 直線職能式 事業(yè)部式 混合式 矩陣式 優(yōu)勢(shì) 提高 能目標(biāo) 下最優(yōu) 產(chǎn)品時(shí)最優(yōu) 的高度變化 任和聯(lián)系環(huán)節(jié)從而實(shí)現(xiàn)顧客滿意 的產(chǎn)品、地區(qū)和顧客 司中效果最好 分權(quán) 獲得適應(yīng)性和協(xié)調(diào)，在核心職能部門內(nèi)實(shí)現(xiàn)效率 更好的一致性效果 品線之間的協(xié)調(diào) 重要求所必需的協(xié)作 資源的彈性共享 境中進(jìn)行復(fù)雜的決策和經(jīng)常性的變革 能改進(jìn)提供了機(jī)會(huì) 的中等組織中效果最佳 幾種典型的組織結(jié)構(gòu)的比較 直線職能式 事業(yè)部式 混合式 矩陣式 劣勢(shì) 策堆積、層級(jí)超負(fù)荷 橫向協(xié)調(diào) 識(shí)有限 部的規(guī)模經(jīng)濟(jì) 乏協(xié)調(diào) 技術(shù)專門化 標(biāo)準(zhǔn)化變得困難 的可能性 部門間的沖突 重職權(quán)之中，降低人員的積極性并使之迷惑 良好的人際關(guān)系技能和全面的培訓(xùn) ，包括經(jīng)常的會(huì)議和沖突解決 種模式，并采用一種大學(xué)式的而非縱向的關(guān)系 重壓力以維持權(quán)力平衡 分權(quán)和授權(quán)體系的建立 執(zhí)委會(huì) 咨詢委員會(huì) 人力資源部 各部門經(jīng)理 培訓(xùn)計(jì)劃 主管副總 培訓(xùn)方案 培訓(xùn)實(shí)施 培訓(xùn)監(jiān)控 培訓(xùn)評(píng)估 2 3 2 3 3 總經(jīng)理 3 4 4 4 4 4 4 1 1 1 培訓(xùn)流程 職位系統(tǒng)研究 ? “ 職位 ” 是指承擔(dān)一系列工作職責(zé)的某一任職者所對(duì)應(yīng)的組織位置，它是組織的基本構(gòu)成單位。 ? 對(duì)這種 “ 交換 ” 過程的解析是人力資源管理系統(tǒng)的建立的現(xiàn)實(shí)“ 土壤 ” ； ? “ 交換 ” 的性質(zhì)和特征以及交換過程中組織和任職者的反饋是實(shí)現(xiàn)人力資源管理系統(tǒng)運(yùn)行有效性的根本動(dòng)因； ? 如何最大限度的激活雙方的這種 “ 交換 ” 活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)組織和任職者的共贏，是人力資源管理乃至所有企業(yè)管理活動(dòng)根本的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。 職位分析以組織中的職位以及任職者為研究對(duì)象 ， 它所收集 、 分析 、 形成的信息及數(shù)據(jù)是有效聯(lián)系人力資源管理各職能模塊的紐帶 ， 從而為整個(gè)人力資源管理體系的建設(shè)提供了理性基礎(chǔ) 。 職位評(píng)價(jià)的意義在于解決了組織對(duì)職位關(guān)注的另一個(gè)方面 ——職位價(jià)值的問題 ， 即組織如何看待職位的問題 ， 它為組織的 “ 報(bào)酬系統(tǒng) ” 提供基礎(chǔ)信息 。麥克戈雷格 ? 根據(jù) X理論 ， 管理者持有以下四種假設(shè)： ? 員工是天生厭惡工作 ， 并盡可能地逃避工作； ? 由于員工厭惡工作 ， 必須對(duì)其進(jìn)行管制 、 控制或懲罰 ， 迫使其達(dá)成目標(biāo)； ? 員工逃避責(zé)任 ， 并且盡可能地尋求正式的指導(dǎo)； ? 大多數(shù)員工認(rèn)為 ， 安全感在工作的相關(guān)因素中最為重要 ， 并且員工不具備進(jìn)取心 。 人性的基本假設(shè)（ 2） ? 超 Y理論 ： ? 人性假設(shè)： ? 人們懷著許多不同的動(dòng)機(jī)和需要參加工作，但最主要的需要是去實(shí)現(xiàn)勝任感。 ? 當(dāng)工作任務(wù)與組織相適合時(shí)， 勝任感的動(dòng)機(jī)極可能得到實(shí)現(xiàn) ? 即使勝任感達(dá)到了目的，它仍繼續(xù)起激勵(lì)作用，一俟達(dá)到一個(gè)目標(biāo)后，一個(gè)新的、更高的目標(biāo)就樹立起來了。 ? 先應(yīng)從對(duì)工作任務(wù)的確知和對(duì)工作目標(biāo)的了解等方面來考慮，然后決定管理階層的劃分、工作的分派、酬勞和管理程度的安排 ? 合理確定培訓(xùn)計(jì)劃和強(qiáng)調(diào)適宜的管理方式，使組織更妥當(dāng)?shù)嘏浜瞎ぷ髋c人員，這樣能夠產(chǎn)生較高的工作效率和較高的勝任感的激勵(lì)。 人性的基本假設(shè)（ 3） ? 人性的正態(tài)分布模型 ——何凡興 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì) 、 競(jìng)爭(zhēng) 處罰淘汰 宣傳教育 損人利己 無私奉獻(xiàn) 合法利己 敬業(yè)精神 職業(yè)道德 感性 中性 理性 人性的缺點(diǎn) 馬斯洛的 （ 中性 ） 需要 人性的優(yōu)點(diǎn) 惰性 、 投機(jī)取巧 、 X理論 自我實(shí)現(xiàn) 好競(jìng)爭(zhēng) 、 好創(chuàng)新 、 Y理論 妒忌 、 死要面子 、 斤斤計(jì)較 自尊 （ 不愿被淘汰 ） 追求公開 、 公平 、 公正 孤獨(dú) 、 厭世 、 自閉 、 無聊 愛 、 歸屬 、 娛樂 愛工作愛社交 、 感謝生活 今朝今醉 、 貪婪 、 貪污受賄 安全 、 內(nèi)心平衡 居安思危 、 勤奮 縱欲 、 斬?cái)嘤? 衣食住行性 有節(jié)制 、 張馳有度 人的內(nèi)在能力結(jié)構(gòu)與特征 ? 關(guān)于人的內(nèi)在能力結(jié)構(gòu)與特征，最早是心理學(xué)的研究領(lǐng)域，后來管理學(xué)家和組織行為專家為了能夠更為有效的把握和預(yù)測(cè)人在具體的工作情景中，是何種個(gè)人特征驅(qū)動(dòng)其獲得成功，于是