【正文】 和希望實際工作混淆。 怎樣了解素質(zhì) ? 通過關(guān)鍵工作事件了解員工素質(zhì)。 ? 了解員工在特定工作情境中的思想、感受和願望，尤其是其在那個情景中究竟是如何作的。 非行為描述式報告 ? 理論性意見：應該、會、我想、可能 ? 含糊而不精確的回答：經(jīng)常、有時、 ? 我作工作時一直很主動。我相信工作人員應當意識到每個人應當作好幾件事。即使沒有人指示我去做，我也絕對會主動去幫助。 例如：你的意思是說你絕對不會放棄？ 5）細分證實 —從廣泛的問題漸漸細分得到一個肯定的答復。你是如何解決這個問題的？ (行為性問題 ) 適應性 ? 當你不得不改變自己的日程安排去適應已經(jīng)變化的條件時，你會有什么感覺？ (理論性問題 ) ? 啊，你在過去半年內(nèi)先后從事了三個項目。事情發(fā)生的背景是什么？最后的結(jié)果怎么樣？ (行為性問題 ) 通過聆聽搜集信息的原則 —STAR原則 STAR原則 S—Situation T—Task A—Action R—Result 聆聽的技巧 信息完整性的判斷 1）完整的 STAR 包括情景、任務、行為和結(jié)果 2）部分的 STAR STAR信息存在部分欠缺，需要繼續(xù)挖掘 3）假的 STAR 反映被訪者的情感和意見，或反映模糊的理論 分析下列信息屬于哪一類的 STAR？ “ 我認為市場營銷是策劃銷售方案，通過向客戶推廣和宣傳公司的產(chǎn)品，實現(xiàn)即定的銷售目標。 ” “ 去杭電做一個技術(shù)交流，講座，從膠片內(nèi)容的組織上做了較多準備，下午實際上講的時候，幾個同事對我說，膠片內(nèi)容還可以，但效果上，因為語速比較快，聲音比較小，后排的人沒有聽清楚，而且處長就坐在后面。主要競爭廠家就是西門子、中達、 535，就這幾個廠家。 ” 素質(zhì)的分析 ? 根據(jù)公司員工的表現(xiàn)，逐步完善和豐富素質(zhì)辭典。這些材料必須是具體的、導致某種結(jié)果的、屬于個人親自作出的、已經(jīng)發(fā)生過的行為或想法。 ? 有兩人以上作評定會增加客觀性。 運用人才測評技術(shù)，需要注意的問題： ?騙人的相面或算命 ?單一的測驗或軟件 ?單純的性格分析 ?給人貼標簽 ?萬能鑰匙或決策的唯一依據(jù) ?有科學基礎(chǔ)的專業(yè)工作 ?系統(tǒng)的方法和技術(shù)體系 ?對人整體素質(zhì)的評估和綜合分析 ?評估發(fā)展?jié)摿?，預測工作表現(xiàn) ?能夠幫助企業(yè)解決實際問題 人才測評的是與不是 是 不是 人才測評的核心價值在于預測的有效性 預測好 預測不好 實際好 實際不好 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 正確接受 錯誤接受 正確拒絕 錯誤拒絕 除了采用既定的工作標準與技能要求對候選人進行評價之外，還依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對其未來績效的指引作用來實施招聘甄選。同時，整個招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強化。 傳統(tǒng)的 招聘甄選 特 點 素質(zhì)模型應用于招聘甄選 圖 65 基于素質(zhì)的招聘甄選實施步驟 確定招聘甄選需求 界定所需的素質(zhì)要求 選擇招聘渠道 ? 依據(jù)戰(zhàn)略性人才規(guī)劃確定人員與職位變化 ? 因調(diào)配與臨時項目 /特殊任務帶來的人員需求 ? 明確關(guān)鍵的專業(yè)技能素質(zhì)與通用素質(zhì)要求 ? 界定特定職位的素質(zhì)等級 ? 選擇合適的媒體或招募中介機構(gòu) ? 內(nèi)部發(fā)布職位空缺信息，實施競聘或工作輪換 實施招聘甄選 ? 計劃并執(zhí)行面試 ? 使用適當?shù)脑u價工具做出甄選決策 目 標 ? 讓合適的人做合適的事； ? 明確招聘甄選對素質(zhì)的要求； ? 建立基于素質(zhì)的招聘甄選決策流程，進 人力資源管理系統(tǒng)。 2 進取心 在工作中追求卓越；面臨棘手問題敢于決策；壓力下不退縮；不斷提升自身的能力。 判斷力 領(lǐng)導者思考判斷把握工作方向的能力 4 把握大局 有全局性、長遠的戰(zhàn)略眼光，準確把握關(guān)鍵性的重點問題；根據(jù)集團的整體戰(zhàn)略，結(jié)合本地區(qū) /部門情況，制定有與環(huán)境相適應、并具有前瞻性的服務與業(yè)務發(fā)展策略。 6 學習創(chuàng)新 主動適應和引導變革；在工作中積極吸收新的觀念、方法和知識；倡導和鼓勵下屬提出新的思路、改進工作效能并積極推進管理創(chuàng)新和業(yè)務創(chuàng)新。 8 系統(tǒng)組織 針對工作目標，合理地分解任務、調(diào)配資源；分析問題，總結(jié)經(jīng)驗，持續(xù)改進流程、組織、和管理機制。 凝聚力 領(lǐng)導者凝聚團隊發(fā)展他人的能力 10 引導激勵 用組織的發(fā)展遠景激勵員工；鼓勵下屬將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合；倡導追求高績效的企業(yè)文化。 12 指導培養(yǎng) 給下屬的工作結(jié)果以清晰的反饋，提出改進建議；幫助下屬制定和實現(xiàn)發(fā)展計劃；在工作中有計劃有步驟地發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)后備干部隊伍。 典型行為： ?根據(jù)更高一級的組織目標考慮自己負責的工作，在任務和資源的分配上從企業(yè)的全局利益出發(fā)與合作對象達成共識，不搞本位主義； ?深入理解和發(fā)現(xiàn)合作對象的需求，對合作對象的要求作出及時的反應； ?合作中遇到?jīng)_突時，冷靜反省自身工作中可改進的方面，并采取相應措施。 在關(guān)鍵事件基礎(chǔ)上歸納典型行為 窗口服務，我們抓得很緊，去年全國檢查 XX省第一名。去年我出一招， 讓臨時工做全國勞模 ，現(xiàn)在窗口都是招聘的，窗口的作了、1860都作了。 今年年底改生產(chǎn)單位，明年改市地州，改革想好后一步步走 。 ? 發(fā)展性評估，首先要求被評估者本人充分參與，對自己工作進行回顧與反思（ 工作回顧 ）； 其次，需要一個專門的委員會在一個相對一致的評價標準和參照背景下對被評者在工作過程中表現(xiàn)的勝任力進行評估（ 委員會評估 ）；最后，也需要了解與被評估者有直接工作關(guān)系的人對其工作行為的觀察和評估（ 360管理反饋 ）。 領(lǐng)導素質(zhì) 模型 發(fā)展性評估的過程設(shè)計 自我回顧 360管理反饋 綜 合 評 估 發(fā) 展 計 劃 反饋與討論 委員會評估 發(fā)展性評價結(jié)果示例 內(nèi)驅(qū)力 判斷力 推動力 凝聚力 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 發(fā)展建議 選拔性評估 ? 在外部競爭日趨激烈和內(nèi)部變化日趨頻繁的形勢下，為領(lǐng)導崗位建立接班人隊伍已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的 HR戰(zhàn)略之一。 ? 后備人才選拔的基礎(chǔ)，是上級領(lǐng)導和 HR部門對被評價者的當前工作表現(xiàn)進行評估（ 績效 評估），產(chǎn)生一批候選人；然后由專門的評價中心（ AC） 對候選人的領(lǐng)導潛能進行評估（潛能評估），由于候選人當前從事的工作離領(lǐng)導崗位的要求是有距離的，潛能評估是預測性的。 領(lǐng)導素質(zhì) 模型 選拔性評估的過程設(shè)計 潛能評估 績效評估 發(fā) 展 計 劃 反饋與討論 工作評估與潛能評估的結(jié)合 業(yè)績表現(xiàn) 發(fā)展?jié)摿? 高 低 職位不適 (強弩之末 ) 發(fā)揮困難 (可造之才 ) 潛力有限 (可用之才 ) 適合提升 (明日之星 ) 低 高 各種評價方法側(cè)重考察的素質(zhì)特質(zhì) 維度 特質(zhì) 個性測驗 文件筐測驗 角色扮演活動 小組活動 結(jié)構(gòu)化面談 內(nèi) 驅(qū) 力 1 責任感 ?? ? ? ?? ?? 2 進取心 3 協(xié)作性 判 斷 力 4 把握大局 ? ??? ? ?? ?? 5 理性決策 6 學習創(chuàng)新 推 動 力 7 創(chuàng)造服務價值 ?? ?? ??? ?? 8 系統(tǒng)組織 9 促成結(jié)果 凝 聚 力 10 引導激勵 ? ?? ??? ??? ?? 11 建設(shè)團隊 12 指導培養(yǎng) 注： ?的數(shù)量表示該種評價方法適用于評價該特質(zhì)的程度，最多 3顆。方向性 ——具有清晰的方向性和工作重心；澄清角色和責任；將大的戰(zhàn)略性目標清晰化、具體化；將各種資源與組織整合起來實現(xiàn)戰(zhàn)略性的工作重心。 ? 成熟度 ——現(xiàn)實的評價自己的優(yōu)點和缺點；能夠給別人機會和榮譽；為自己的錯誤承擔責任。 ? 客戶導向 ——工作重心、人力、物力、資源都圍繞著尋找創(chuàng)造性的解決方案去滿足顧客的需求；預期客戶的需求以及能知道如何去增加由此帶來的商業(yè)價值；尋求客戶的反饋 ? 追求成效 ——追求對商業(yè)行為和利潤有清晰、積極影響的行為；追求新的商業(yè)機會；在困難面前堅忍不拔。 ? 理性判斷 ——及時的采取合理決策；必要時采取強硬和務實的決定；了解如何在多元文化的組織環(huán)境中完成任務。 ? 指導和發(fā)展他人 ——給予具體、有建設(shè)性的反饋；讓人知道何時的工作結(jié)果不符合期望；為關(guān)鍵性職位準備接替者和智囊團。 ? 鼓勵開放式的溝通 ——促進組織內(nèi)部信息和溝通的自由開放；鼓勵觀念和思想的公開表達；積極傾聽并給予反饋。 ? 產(chǎn)生突破性觀念為組織的發(fā)展或商業(yè)機會增加巨大價值。 ? 能克服障礙來有效了解他人對組織遠景目標的理解。 ? 能將團隊的力量集中在高回報的戰(zhàn)略性目標上。 S公司（通信業(yè)著名跨國公司）勝任力特質(zhì) 情景敏感性 自信心 學習能力 分析能力 創(chuàng)造性 激勵 團隊技能 關(guān)系技能 決策能力 組織與質(zhì) 量導向 結(jié)果導向 客戶導向 溝通技能 變革導向 主動性 指導與監(jiān)控 戰(zhàn)略導向 M公司（通信業(yè)著名跨國公司）勝任力特質(zhì) 遠景： ? 關(guān)注未來 ? 關(guān)注商業(yè)發(fā)展 ? 關(guān)注外部 執(zhí)行力： ? 達成商業(yè)結(jié)果 ? 信守承諾 ? 開拓市場 ? 創(chuàng)造價值 ? 適應變革 緊迫感： ? 激勵式的領(lǐng)導 ? 及時決策 ? 掌控復雜性 ? 瞄準全球性標準 倫理： ? 符合商業(yè)道德 ? 尊重他人 精力： ? 溝通清晰有力 ? 團隊工作有效 ? 建立互相信賴的合作 ? 發(fā)展出色的員工 H公司（服務業(yè)著名跨國公司）勝任力特質(zhì) 領(lǐng)導 問題解決 贏得他人 領(lǐng)導他人 態(tài)度 國際商業(yè) 愿景與策略 管理復雜性 建立關(guān)系 關(guān)心他人 追求卓越 全球性視野 顧客中心 概念思考 直率談話 用目標領(lǐng)導 自信和勇氣 本地化 利潤導向 目標導向 amp。創(chuàng)造力 跨文化能力 領(lǐng)導合資單 位 壓力承受 風險決策 影響 自我改進 變革管理 管理沖突 著名跨國公司的勝任特質(zhì)模型評述 ? 所包含的共同要素 – 遠景方向 ——對商業(yè)系統(tǒng)的認識、指向未來、客戶導向、戰(zhàn)略導向、關(guān)注外部 …… – 思維 ——基于概念的思考、理性判斷、管理復雜性、推動變革、創(chuàng)新、學習能力 …… – 領(lǐng)導＆關(guān)系＆團隊 ——建立和協(xié)調(diào)關(guān)系、愿景溝通、指導監(jiān)控、激勵、資源調(diào)配、團隊建設(shè) …… – 執(zhí)行 ——結(jié)果導向、快速反應、追求投資回報最大化、設(shè)立標準、變革組織程序和框架、持續(xù)改善 …… – 個人心理特質(zhì)與態(tài)度 ——自信心、追求卓越、信任、尊重他人、倫理和正直、壓力承受、自我認知 …… – 國際化、全球化、跨文化能力 著名跨國公司的勝任特質(zhì)模型評述 ? 共同特征 – 以典型行為體現(xiàn)特質(zhì)； – 來自于對行為的總結(jié)，而不是預先的理論架構(gòu)； – 基于企業(yè)戰(zhàn)略和核心價值理念，在特質(zhì)層面不區(qū)分管理層次，具有統(tǒng)一適用性； – 不同管理層次的差別主要表現(xiàn)在典型行為層