【正文】 的價格、應(yīng)用技術(shù)創(chuàng)新” 的組織能力 。 IT技術(shù)的 廣泛應(yīng)用 何謂組織能力 人力資源開發(fā)與管理、資源共享的流程與機制、業(yè)務(wù)模式、核心價值觀等 市場拓展能力 技術(shù)創(chuàng)新能力 財務(wù)獲利能力 共 同 根 基 局部環(huán)節(jié) 的能力 組織能力 系統(tǒng)能力 ? 企業(yè)能夠以低于競爭對手的成本生產(chǎn)產(chǎn)品或服務(wù)； ? 企業(yè)擁有獨特的融資渠道以降低對顧客的附加成本； ? 企業(yè)能夠比其競爭對手更有效地管理成本和財務(wù)體系。 人力資源管理與核心競爭力 可以看到，在整個企業(yè)價值實現(xiàn)的路徑中，人力資源管理成為聯(lián)系員工貢獻與客戶忠誠的橋梁。 財務(wù)收益增值 實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展 吸引更多的人才 贏得核心競爭優(yōu)勢 5 6 7 8 ... ... 培養(yǎng)與保留忠誠顧客 人力資源開發(fā)與管理 員工滿意且 富有競爭力 提供不同附加價值的產(chǎn)品與服務(wù) 1 2 3 4 ... 傳統(tǒng)人力資源管理實踐 實踐白描： – 大多數(shù)公司根據(jù)員工 所具備的技能、經(jīng)驗背景 選拔與任用員工，因為人力資源管理工作的目的之一是 “ 控制風(fēng)險 ” ，因此更關(guān)注 “ 哪些壞毛病我們不能要 ” ，而不是 “ 根據(jù)高標準強調(diào)我們要什么 ” 。 – 大多數(shù)公司將多數(shù)時間與資金花 在糾錯補缺上 ，效能低下，而不是在一開始就把人選好。 – 員工績效改進的關(guān)鍵在于依據(jù)職責(zé)要求，遵循工作規(guī)范，按規(guī)則辦事。 – 干一行就要愛一行 。 – ...... 傳統(tǒng)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn) 大多數(shù)企業(yè)都構(gòu)建并開展著包括績效考核、薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)、人員規(guī)劃等環(huán)節(jié)在內(nèi)的人力資源管理工作，且大多工作流程、方法雷同，職能切割，同質(zhì)化明顯。 “ 人的作用 ” 、 “ 人的潛能 ” 等課題雖然在理論上不無意義，但在實踐中與企業(yè)的財務(wù)業(yè)績并無必然聯(lián)系。長此以往，企業(yè)并沒有關(guān)于此方面的突破性實踐。 大多數(shù)企業(yè)還沒有建立一種 系統(tǒng)的程序或者找到一個很好的 切入點 來有效地管理其人力資源，并有效地評價人力資源管理對于企業(yè)財務(wù)價值的貢獻度。 素質(zhì)的由來 ? “素質(zhì) ” （ Competency）這一概念最早出現(xiàn)在 1973年美國著名心理學(xué)家麥克利蘭（ DAVID C. McClelland）發(fā)表的文章 《 Testing petence rather than intelligence》 中，其觀點是： 傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預(yù)測候選人在工作中一定會取得成功。 ? 1970年，當時美國政府甄選駐外外交官 （ Foreign Information Service Officers, FISO）。麥克里蘭采用 行為事件訪談法（ BEIs）收集信息，研究 哪些因素能夠預(yù)測一個外交官在未來工作中取得優(yōu)秀業(yè)績。 最后通過一系列總結(jié)與分析，得出作為一名杰出的外交官與一般勝任者在行為和思維方式上的差異，從而找出了 FISO的素質(zhì)。 素質(zhì)構(gòu)成要素舉例 素質(zhì)構(gòu)成要素 舉 例 1 動機 具有成就動機的人常常為自己設(shè)定一些具有挑戰(zhàn)性的目標，并盡最大努力去實現(xiàn)它，同時積極聽取反饋以便做得更好。 2 個性 反應(yīng)敏銳與靈活性是對一個飛行員的基本個性要求。 3 自我形象與價值觀 自信就是一個人堅信在任何情況下自己都可有效應(yīng)付各種事情，它是一個對自我形象認知的一部分。 4 社會角色 令客戶滿意是任何一名推銷員必須堅持并遵循的行為準則。 5 態(tài)度 尊敬師長是對學(xué)生的基本要求。 6 知識、技能 操作工必須了解機器設(shè)備的運轉(zhuǎn)知識與操作規(guī)程以及停機維修保養(yǎng)的時間與周期；能夠在措作規(guī)程下提高勞動生產(chǎn)率。 素質(zhì)構(gòu)成要素的特點 ? 相對于知識、技能，素質(zhì)要素中的潛能部分難于通過后天培養(yǎng)，花費較高，且效果不佳。 ? 因為潛能形成與大腦生成過程關(guān)系密切。人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)（所謂神經(jīng)聯(lián)結(jié)部分 “ 觸突 ” ）在經(jīng)歷先天塑造與后天培養(yǎng)后，到一定年齡將不易改變，因此一個人潛在的動機、個性、自我形象、價值觀等在一定程度上也是持久不變，且與眾不同的。 特點一： 素質(zhì)如何有效驅(qū)動績效的實現(xiàn) ? 素質(zhì)是 用行為方式 描述出來的能力的集合。這些行為是 可觀察、可衡量的 ，并且是對個人和企業(yè)成功極其重要。 ? 素質(zhì)是 企業(yè)用以描述核心能力 與 員工所需核心專長與技能 的一套 共同的語言系統(tǒng)。 等式的重新修正 合適的素質(zhì)（適合做什么） + 有效的行為方式（應(yīng)該怎么做） = 高績效（做了什么） ，其中： 合適的素質(zhì)（適合做什么） = 強動機 + 合適的個性與價值觀 + …… + 必備知識與技能 高能力 = 高績效 高學(xué)歷 = 高績效 經(jīng)驗多 = 高績效 素質(zhì)的分類 其中， 專業(yè)素質(zhì) 的分類基于有效支撐組織戰(zhàn)略與相對穩(wěn)定的原則進行，涉及企業(yè)營銷、技術(shù)、生產(chǎn)作業(yè)、財務(wù)、人力資源、戰(zhàn)略 IT等多個環(huán)節(jié)。 通用素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通 用 素 質(zhì)營銷財務(wù)管理生產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略IT專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)通用素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通 用 素 質(zhì)營銷財務(wù)管理生產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)素質(zhì)的分級 ? 可以準確反映從事不同工作性質(zhì)與內(nèi)容的素質(zhì)要求以及工作績效目標的差異性； ? 員工可以根據(jù)自身所具備的 素質(zhì)坐標選擇自己在組織中的進入起點乃至未來的職業(yè)發(fā)展路徑。 素質(zhì)分級的意義在于： 素質(zhì)模型 ? 素質(zhì)模型（ Competency Model） 就是為完成某項工作，達成某一績效目標，所要求的 一系列不同素質(zhì)要素（包括級別）的組合 ，包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平。 ? 素質(zhì)模型可以判斷并發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致績效好壞差異的關(guān)鍵驅(qū)動因素，從而成為改進與提高績效的基點。 戰(zhàn)略實現(xiàn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展 基于素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng) 使命與追求 組織績效要求 員工發(fā)展要求 核心價值觀 人力資源戰(zhàn)略 人力資源管理機制、制度、 流程、技術(shù) 戰(zhàn)略目標 1 2 4 5 3 6 7 8 10 組織績效實現(xiàn) 職業(yè)生涯發(fā)展 9 客戶忠誠 員工富有競爭力 素質(zhì)模型 人才規(guī)劃 績效管理 薪酬管理 培訓(xùn)開發(fā) 與傳統(tǒng)人力資源管理之比較 假設(shè)前提 管理實踐 傳統(tǒng)人力資源管理 ? 每個人都能學(xué)會做好幾乎任何事； ? 改進短板，實現(xiàn)個人職業(yè)生涯發(fā)展。 ? 根據(jù)員工具備的技能、經(jīng)驗背景進行選拔、任免，甚至?xí)x升與調(diào)配； ? 基于組織與崗位對人的要求，開展員工知識、技能培訓(xùn)； ? 通過培訓(xùn)彌補技能差距以及遵循有效的行為標準等方式實現(xiàn)績效改進； ? 員工的職業(yè)生涯設(shè)計與發(fā)展建立在 改進短板基礎(chǔ)之上 。 基于素質(zhì)的人力資源管理 ? 每個人的潛能都是與眾不同且不易改變的； ? 揚長避短，激發(fā)自己的潛能，構(gòu)建核心專長與技能。 ? 基于素質(zhì)（適合做什么） 開展員工的選拔、任用、培訓(xùn)以及績效改進等人力資源管理實踐活動，實現(xiàn)人與工作（組織）的相互適應(yīng)； ? 基于戰(zhàn)略以及構(gòu)建組織的核心能力的要求，培養(yǎng)員工的核心專長與技能； ? 員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展建立在 有效開發(fā)與利用個人的優(yōu)勢與潛能基礎(chǔ)之上 。 素質(zhì)模型建立的流程與方法 二、潛在績效管理 建立素質(zhì)模型的目的 ? 找出保證企業(yè)各類員工出色勝任工作或取得較好工作業(yè)績的素質(zhì)。 ? 為企業(yè)的人員招聘、選拔和員工培訓(xùn)提供指導(dǎo)和參照。 素質(zhì)模型究竟是什么 成就導(dǎo)向 靈活性 組織意識 演繹思維 影響能力 獻身精神 歸納思維 收集信息 關(guān)系建立 服務(wù)精神 主動性 自信 培養(yǎng)人才 誠實正直 領(lǐng)導(dǎo)能力 監(jiān)控能力 人際理解能力 親和力 成就導(dǎo)向的含義 ? 迎接困難的挑戰(zhàn)。 ? 希望自己的表現(xiàn)超過他人， 有地表現(xiàn)自己能力的強烈愿望。 ? 力爭達到優(yōu)異的標準。 ? 不斷追求進步。 ? 關(guān)注后果和效率，注重代價和獎賞分析。 素質(zhì)示例：成就導(dǎo)向 成就動機：追求卓越的動力 ? 整個社會的成就動機與該社會的進步和生產(chǎn)力呈正相關(guān)。 ? 古代希臘社會的成就動機水平的變化與希臘文明的興衰過程一致。 ? 美國社會的成就動機意向與其發(fā)明創(chuàng)造活動(專利指數(shù) )具有高度一致性。 成就導(dǎo)向的分級 ? 0、安于現(xiàn)狀，不追求個人技術(shù)或?qū)I(yè)修養(yǎng)方面的進步；或在產(chǎn)品開發(fā)中不盡力達到優(yōu)質(zhì)標準。 ? 努力將工作做得更好，或達到某個優(yōu)秀標準。 ? 想法設(shè)法提高產(chǎn)品性能或工作效率；為自己設(shè)立富有挑戰(zhàn)性的目標，并為達到這些目標而付諸行動。 ? 在仔細權(quán)衡代價和利益、利與弊的基礎(chǔ)上作出決策，為了獲得較大利益敢于冒險。 素質(zhì)示例 ——影響力 陳述意圖但不采取行動 ：打算達到具體成果或影響，表示對名譽、地位、外貌等的關(guān)切，但沒有采取任何具體行動。 采取了單項行動去說服 ：在討論或演示中動用直接說服法（如，運用理由、數(shù)據(jù)、其他人個人的興趣；運用具體例子直觀教具、實際演示等）。沒有作出明顯改變?nèi)ミm應(yīng)聽眾的興趣和水準。 采取了多項行動去說服 ：采取了兩或兩個以上的步驟做說服工作而沒有就聽眾的水準或興趣作必要的調(diào)節(jié)，包括演講所需的詳細數(shù)據(jù)準備，或在演講或討論中運用了兩個或更多的不同理由或觀點。 對個人的行為或話語的影響有充分考慮 ：調(diào)節(jié)演講或討論內(nèi)容以特別適應(yīng)某種聽眾的興趣和水準。對演講者某種行為或某些細節(jié)對聽眾的影響有期待準備?；虿扇∧撤N周密計劃過的戲劇或非常行為以便達到某種特殊效果。對他人的反映有期待和準備。 運用非直接影響 ：運用非直接影響的因果鏈： “ 由 A到 B，再由 B到 C等等 ” ?；虿蕛蓚€步驟去影響，每一步驟適應(yīng)不同的聽眾。動用專家或第三方施影響。 運用復(fù)雜的影響策略 ：有政治上的同盟，為某種觀戰(zhàn)建立 “ 幕后 ” 支持，為了取得某種效果提供或保留某些信息，運用 “ 群策技巧 ” 去引導(dǎo)或指導(dǎo)一群人。 尋找不同職類高績效的素質(zhì)特征（華為公司） 類別 崗位對員工的要求 需求模型 測量工具 研發(fā)人員 ?創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標準 ?團隊與合作 ?與上下游，周圍溝通，了解他人的工作 ?幫助別人，傳授知識和經(jīng)驗 ?較強的個人成就感 ?個人親和需求不能太弱，個人影響需求不能太強 一個人需求量表測量個人成就、親和、影響三種社會性需求 中試人員 ?挖掘開發(fā)中的錯誤 ?思維邏輯性強 ?刨根問底 ?幫助別人分享經(jīng)驗 ?工作主動性強（沒有硬性的找錯指標） ?個人影響需求的強度應(yīng)高于個人親和需求的強度 ?成就需求對追根問題有積極作用 個人需求量表 研究不同職類人員的特征繪制素質(zhì)曲線圖 成就導(dǎo)向 親和力 影響力 成就導(dǎo)向 親和力 影響力 成就導(dǎo)向 親和力 影響力 專業(yè)人員 管理者 領(lǐng)導(dǎo)者 各職類產(chǎn)生高績效素質(zhì)的組合就是素質(zhì)模型 示例：優(yōu)秀的生產(chǎn)經(jīng)理具備的八大素質(zhì) 優(yōu)秀的生產(chǎn)業(yè)績 結(jié)果導(dǎo)向 關(guān)注環(huán)境、健康與安全 正直與信任 關(guān)注技術(shù)運營 項目管理 制定決策與解決問題 激勵和領(lǐng)導(dǎo)團隊 質(zhì)量管理并關(guān)注顧客 示例：研發(fā)人員素質(zhì)模型 優(yōu)秀的研發(fā)人員 思維能力(TA)： 60 成就導(dǎo)向