國際人力資源管理(1)-閱讀頁
2024-11-03 00:31本頁面
【正文】 當(dāng)?shù)叵M習(xí)性而錯失商機。 ISBN 9789577297549 國際人力資源管理 (再版 ) 廖勇凱 著 多中心模式 (1/2) ? 優(yōu)點 ?大幅降低了語言障礙與當(dāng)?shù)亟?jīng)營的溝通成本 ， 公司無須投入昂貴的費用進(jìn)行語言培訓(xùn) 。 ?當(dāng)?shù)厝说男匠旮＠热耸沦M用可能較低 （ 此種情形從已開發(fā)國家派遣至開發(fā)中或未開發(fā)國家較常發(fā)生 ） 。 ?對地主國政府本土化的需要做出了有效的回應(yīng) 。 ?當(dāng)?shù)亟?jīng)理人與母公司的溝通交流較容易產(chǎn)生障礙。 ISBN 9789577297549 國際人力資源管理 (再版 ) 廖勇凱 著 全球中心模式 (1/3) ? 優(yōu)點 ?因爲(wèi)其內(nèi)涵與多國籍企業(yè)的優(yōu)勢相一致 ， 亦即多國籍企業(yè)有能力在全球範(fàn)圍內(nèi)合理地利用自然資源 、 財政資源及技術(shù) ， 甚至是人力資源 。 ?第三國國民往往可能較爲(wèi)熟悉地主國的社會文化 、 經(jīng)濟 、政治背景 ， 而彌補了母國人員的不足 。 ?較其他模式更具有派駐多個國家的經(jīng)驗 ， 以及核心優(yōu)勢的多項轉(zhuǎn)移 ， 來創(chuàng)造價值的能力 。 ? 對於某些知識密集型的產(chǎn)業(yè)而言 ， 透過多元文化背景的一群人在一起工作 ， 能夠用不同角度看待問題 ， 以創(chuàng)造不同的思維 。 ?這種模式由於需要在廣大的全球地理範(fàn)圍內(nèi)分散地進(jìn)行招聘 ， 加之語言文化方面的培訓(xùn)及其家屬在不同國家的流動 ， 花費依舊很大 。 ?絕大多數(shù)的國家都會要求僱用外國公民的公司必須提供複雜的書面資料，但準(zhǔn)備這些資料可能必須花費較多時間與金錢，而且有時根本毫無幫助。 ISBN 9789577297549 國際人力資源管理 (再版 ) 廖勇凱 著 混合中心模式 ? 在實際經(jīng)營中 ， 多國籍企業(yè)常要考慮各種相關(guān)變數(shù) ， 如國外子公司正處於籌備階段；母公司要培養(yǎng)有國際導(dǎo)向的人才；子公司與其他地區(qū)作業(yè)密切相關(guān) ， 不能自治；母公司需要取得有關(guān)國家和地區(qū)的專門知識；在經(jīng)營中為關(guān)鍵因素的技術(shù)知識和技能無法受法律保護(hù)時；沒有合適的經(jīng)理等 。 如果在另一組變數(shù)條件下 ， 或是當(dāng)?shù)貐^(qū)市場的專門知識在公司的國際業(yè)務(wù)經(jīng)營中起了主要作用時 ， 僱用當(dāng)?shù)厝藭鼱?wèi)合適 。 ? 語言的能力：國際人力資源管理者若能具備兩種以上的語言 ，將有助於與不同國籍的員工做好溝通的工作 。 ? 具備國際性視野：具有國際觀且能以 「 全球思維 ， 在地行動 」(GlobalThinking, Local Action)的觀點來處理公司全球人力資源的布局與工作 。 ? 願意承受較大的風(fēng)險：當(dāng)人力資源管理的範(fàn)圍擴大至跨國領(lǐng)域甚至全球時 ， 所面臨的風(fēng)險以及不確定性也就愈大 ， 因此 ， 國際人力資源管理者必須能夠且願意承受較大的風(fēng)險 。 ISBN 9789577297549 國際人力資源管理 (再版 ) 廖勇凱 著 結(jié)論 ? 多國籍企業(yè)管理者必須體認(rèn)人力資源管理與國際人力資源管理之間的差異 ， 克服在海外環(huán)境管理人力資源的困難 ， 以在國際營運上實行更有效的人力資源管理策略
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