人力資源規(guī)劃20xx年人力資源管理師職業(yè)資格培訓(xùn)教材-閱讀頁(yè)
2025-06-15 12:10本頁(yè)面
【正文】 準(zhǔn) = + 關(guān)鍵 計(jì)劃期內(nèi)員工的補(bǔ)充需求量（增加 +流失） 人員需求計(jì)劃的編制 ~38 11/30 ? 慣性原理 — 模式： A預(yù)測(cè) A+ ? 相關(guān)性原理 — 模式：在已知 B+， C+的情況下，由A=f（ B， C）預(yù)測(cè) A+ ? 相似形原理 — 模式： A=α這兩種分析之間的關(guān)系如何？ 14/30 經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 自上而下 自下而上 上述方法結(jié)合使用 描述法 通過對(duì)未來某一 時(shí)期有關(guān)因素的變化 進(jìn)行描述和假設(shè) 提出未來的 HR需求 預(yù)測(cè)規(guī)劃 德爾菲法 提取專家的分析 評(píng)估，通過多次反復(fù)， 最終達(dá)成一致意見的 定性預(yù)測(cè)方法 不適用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè) 人力資源需求預(yù)測(cè)的定性方法 15/30 生產(chǎn)模型 經(jīng)濟(jì)計(jì)量 模型法 回歸分析法 趨勢(shì)外推法 人員比率法 轉(zhuǎn)換比例法 計(jì)算機(jī)模擬法 定員定額 分析法 馬爾可夫 分析法 灰色預(yù)測(cè) 模型 適用于短期需求預(yù)測(cè) 假定勞動(dòng)生產(chǎn)率不變 歷史關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)比例 假定配置合理 時(shí)間序列法 原理 趨勢(shì)連續(xù)性 變量間因果關(guān)系 已知與未知 或非確定信息 需求與影響數(shù)學(xué)模型 產(chǎn)出水平與資本總額 道格拉斯生產(chǎn)函數(shù) 動(dòng)作 /時(shí)間的研究 定額、定員、設(shè)備、比例 轉(zhuǎn)移概率矩陣 人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法 ~47 16/30 共有 企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、 銷售收入、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)、 總成本、追加投資、人工成本、 能源消耗、出勤率 影響專門技能人員： 勞動(dòng)生產(chǎn)率、廢品率、定額工時(shí) 影響專業(yè)技術(shù)人員： 新項(xiàng)目投資、科研經(jīng)費(fèi)與成果、科技成果轉(zhuǎn)讓 影響管理人員： 管理幅度、信息化程度、決策速度 企業(yè)人員需求預(yù)測(cè)的影響因素 18/30 ? 趨勢(shì)外推法 —— 根據(jù)歷史及現(xiàn)有資料隨時(shí)間變化的趨勢(shì)運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以引申，即從過去引申到未來，利用慣性的原理進(jìn)行預(yù)測(cè)。（自變量 — 銷售收入、總資產(chǎn)、設(shè)備數(shù)量；因變量 — 員工總數(shù)） ? 灰色預(yù)測(cè)理論 —— 經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型。 ? 生產(chǎn)模型法 —— 根據(jù)企業(yè)未來的產(chǎn)出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測(cè)。我們?cè)谠噲D平衡企業(yè)人員供求的時(shí)候，應(yīng)該如何理解這兩句話？ 24/30 ? 內(nèi)部供給預(yù)測(cè) 自然流失 — 傷、殘、退、亡 內(nèi)部流動(dòng) — 升、降、平調(diào) 跳槽 — 辭職、解聘 ? 外部供給預(yù)測(cè) 影響 — 地域性、人口政策 與現(xiàn)狀、勞動(dòng)力市場(chǎng)、就業(yè) 意識(shí)、心理偏好； 渠道 — 應(yīng)屆畢業(yè)生、復(fù)轉(zhuǎn) 軍人、失業(yè)與流動(dòng)人員 在職人員 企業(yè)人員供給預(yù)測(cè) ~64 25/30 ?企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的 步驟 ?內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的 方法 —— 人才信息庫(kù) —— 管理人員接替模型 —— 馬爾可夫模型 現(xiàn)有人力資源分析 員工調(diào)整的歷史數(shù)據(jù)與比例 了解將來可能出現(xiàn)的調(diào)整 上述信息匯得出供給量預(yù)測(cè) 分析外部供給因素并得出供給預(yù)測(cè) 匯總企業(yè)內(nèi)、外部的供給狀況并得出供給預(yù)測(cè) 技能清單 管理才能清單 企業(yè)人員供給預(yù)測(cè)的步驟和方法 ~65 26/30 ? 崗位層級(jí) 最高 最低 2+3 4 12 3 60 27 36 9 90 36 （ 23） （ 9） 5 （ 31） A— 現(xiàn)有人員 B— 可提升人員 A B 外部 招聘 將提升到本層次 將提升到上一層次 退休 +辭職 （提升受阻） 企業(yè)內(nèi)部人員接替模型 27/30 職務(wù) 名稱 20xx年 初期人數(shù) 20xx年 1月人員 轉(zhuǎn)移概率 /人數(shù) 區(qū)域 經(jīng)理 分公司 經(jīng)理 經(jīng)營(yíng)部 經(jīng)理 業(yè)務(wù) 主管 業(yè)務(wù)員 離職 區(qū)域經(jīng)理 4 3 1 分公司經(jīng)理 20 1 15 1 3 經(jīng)營(yíng)部經(jīng)理 96 4 86 6 業(yè)務(wù)主管 264 7 193 64 業(yè)務(wù)員 1258 35 204 預(yù)計(jì)內(nèi)部供給 4 19 94 228 1019 預(yù)計(jì)外部供給 0 1 2 36 239 馬爾科夫模型 28/30 企業(yè)人力資源 供求平衡的 類型 供求平衡 供小于求 供大于求 人浮于事、內(nèi)耗嚴(yán)重、效率下降 設(shè)備閑置、固定資產(chǎn)利用率低 永久性辭退、機(jī)構(gòu)調(diào)整、提前退休、部分輪訓(xùn)、自謀職業(yè)、減少工時(shí)并降低工資、多人計(jì)件 富余人員調(diào)整、內(nèi)訓(xùn)與晉升或外招、延長(zhǎng)工時(shí)增加報(bào)酬、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、聘用非或全日制臨時(shí)用工 平衡是相對(duì)的 不平衡是絕對(duì)的 企業(yè)人力資源供求平衡的類型 ~71 29/30 學(xué)員提問 ?針對(duì)今天所學(xué)內(nèi)容，請(qǐng)大家提問。 30/30
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