【正文】 。 忽視團隊的績效考核 作為企業(yè)的基本業(yè)務單元 ,公司業(yè)績極大地為人們之間的相互合作程度所影響 ,優(yōu)秀團隊的協(xié)同效應會在產(chǎn)品的銷售和實現(xiàn)市場價值方面發(fā)揮重要的作用。僅僅針對個人業(yè)績進行評估 ,會讓員工只從個人角度出發(fā)改進自己的業(yè)績 ,從短期來看 ,的確能改進部分績效 。公司盡管不斷推出新產(chǎn)品 ,但銷售收入和毛利率卻不斷下降 ,與公司忽視營銷團隊績效考核是分不開的。績效管理的核心作用在于提升員工的績效 ,對員工進行有效的激勵 ,通過提高員工的績效來達到提升組織績效的目的 ,所以員工績效考核結(jié)果主要應用于制定績效改進計劃、制定培訓計劃、薪資調(diào)整、職位等級調(diào)整、員工發(fā)展規(guī)劃、聘用管理等多個人力資源管理領域。就目前企業(yè)的實際應用來看 ,真正能夠決定營銷人員加薪和升遷的關鍵在于主管依據(jù)個人觀感填寫的那張績效考核表 ,而不是企業(yè)花費大量資源獲得的考評結(jié)果。這樣導致了非常不好的后果 :一是非常不利于員工的績效改進 ,作為企業(yè)的人力資源管理部門和直線經(jīng)理 ,更應該把考核結(jié)果用于判斷員工是否需要 通過培訓來提高素質(zhì) ,把考核結(jié)果作為員工輪崗和晉升的先決條件 ,只有這樣 ,才能真正對員工產(chǎn)生激勵作用 。 4 拓普電器銷售人員績效考核體系改進對策 具體來說，目前 家電 企業(yè)銷售人員管理存在的問題主要有：（ 1）相當多的企業(yè)銷售 10 人員文化素質(zhì)較低，缺乏應有的銷售知識，銷售工作效率低；（ 2）銷售人員隊伍不穩(wěn)定，流動率高，直接影響企業(yè)銷售工作的正常進行；（ 3）銷售人員的績效考核缺乏必要的人力資源管理基礎工作的支持，考核標準不合理，考核方法簡單，難以客 觀地反映銷售人員的工作績效，導致他們對收入分配的不公平感尤為強烈。 同時，由于績效管理工作的欠缺和不完善，使評估工作的公正性也受到了影響，公司員工的工作積極性也呈現(xiàn)了下降的趨勢。 完善職務說明書 首先是要確定銷售人員的工作目標。其次便是制定銷售人員崗位說明書。 崗位說明書樣本格式 崗位名稱： 銷售員 崗位編號： **** 所屬部門： 銷售部 崗位定員： 20 人 直接上級： 銷售主管 編制日期： 202131 工作綜述：在銷售主管的領導下負責客戶開發(fā)，為客戶提 供服務 職責與工作任務 職責一 職責表述：完成本區(qū)域客戶拜訪，市場調(diào)查、開發(fā)工作。 將拜訪報告及調(diào)查資料進行統(tǒng)計分析，確認潛在客戶及其需求、努力開發(fā)客戶。 職責表述：針對本區(qū)域市場提出專項回訪或全面回訪建議；及 11 職責二 時收集市場情報及銷售信息，建立工作時間百分比： 25% 工作任 務 針對本區(qū)域市場提出專項回訪或全面回訪建議，供部門參考 及時收集市場情報及銷售信息，建立客戶檔案 職責三 職責表述：協(xié)助財務部搞好賬務清收工作，完成銷售主管布置的其他工作。工作說明書和工 作分析是協(xié)助有效完成這一工作的有力的人力資源管理工具。無論采用何種方法，要定出清晰合理的考核指標，管理者必須全面了解每位銷售人員的具體工作，然后抓住工作要素，確定工作要項，訂立考核標準。 建立科學的績效考核體系 通過對拓普公司銷售人員績效考核體系的分析，對原有績效考核體系進行再設計，即建立以關鍵績效指標為核心的績效考核體系。由于家電行業(yè)的銷售人員特點具有多層次性多因素性，首先從工作業(yè)績與能力素質(zhì)兩大維度建立準則層，然后分別對這兩個維度進行具體的指標篩選，這種做法體現(xiàn)了科學性和全面性，是比較合理的。工 作業(yè)績指標主要為結(jié)果性指標。分別為：銷售額、高端銷售額、投入產(chǎn)出比、客戶運轉(zhuǎn)率、客戶拜訪次數(shù)、客戶達標率、退貨率。反映了在一個特定 12 的崗位，組織，文化中，可以區(qū)分高績效和普通績效的特征。根據(jù)文獻資料篩選出共 8 項分別為：學習發(fā)展、產(chǎn)品知識 、可信懶性、有效溝通、洞察力、服務意識、成就導向、主動性。并確定權重如下圖所示 績效考核體系 目標層 準則層 因素層 子因素層 子因素層權重 績效考核體系 工作業(yè)績 W1 財務指標 W11 銷售額 高端銷售額 投入產(chǎn)出比 客戶流程 客戶達標率 退貨率 客戶 拜訪次數(shù) 客戶運轉(zhuǎn)率 能力素質(zhì) W2 學習特征 人際特征 服務特征 成就特征 學習發(fā)展 產(chǎn)品知識 可信懶性 有效溝通 洞察力 服務意識 成就導向 主動性 數(shù)據(jù)來源：根據(jù)蘇寧電器內(nèi)部資料 績效考核體系的構建是一項系統(tǒng)工作，包過計劃、實施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應用。 績效考核結(jié)果應用 員工績效考核結(jié)果主要應用于制定績效改進計劃、制定培訓計劃、薪資調(diào)整、職位等級調(diào)整、員工發(fā)展規(guī)劃、聘用管理等方面。另外，考核者有責任為被考核者實施績效改進計提供指導、幫助以及必要的培訓，并予以跟蹤檢查。企業(yè)建立績效管理體系，除了要區(qū)分出員工績效的優(yōu)劣之外，還有一個很重要的功能是通過分析績效評價的結(jié)果來提升員工的技能和能力。這時就需要對績效較差的員工進行分析，如果員工僅僅是缺乏完成工作所必須的技能和知識，那么就需要對他們進行培 訓。因此，除了可以通過績效評價衡量員工的績效業(yè)績外，也可以利用績效評價的信息來對員工能力進行開發(fā)。月績效考核結(jié)果主要用于兌現(xiàn)員工的日常獎金發(fā)放，本月的考核結(jié)果應用于下月的獎金發(fā)放。 績效考核結(jié)果用于獎金分配只是一個方面，但還應該參考其他因素，否則非常容易引起員工對績效管理的恐懼心理和抵觸情緒，非常 不利于績效改進。①對于連續(xù)兩次績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，除按規(guī)定晉升職位工資等級外，還應記入公司人才庫，在有培訓學習的機會時優(yōu)先考慮此類員工，并且在內(nèi)部職位空缺時，優(yōu)先考慮晉升其職位。如果是員工個人不努力工作、消極怠工，則可以采取淘汰的方式；如果是員工所具備的素質(zhì)和能力與現(xiàn)有的工作任職資格不匹配，則可以考慮進行工作輪換，以觀后效。利用績效管理和考核來實現(xiàn)激勵，關鍵要看薪酬對努力的敏感度，當報酬取決于員工的努力程度時，考核就變得重要了。同時，提高績效薪資在員工薪酬總額中的所占比重，以增強其敏感度和激勵性。隨著資本市場的成熟與規(guī)范，還可以嘗試股票期權等激勵方式。激勵機制 14 設計重點包括 4 個方面的內(nèi)容：一是獎勵制度的設計；二是職位系列的設計；三是員工培訓開發(fā)方案的設計；四是其他激勵方法的設計，包括員工參與、溝通等。在開始面談前，銷售人員的上級要與銷售人員約好合適的面談時間，選擇恰當?shù)拿嬲劦攸c和環(huán)境，并各自收集、整理好面談所需要的信息資料，如績效評價表格、銷售人員日常工作情況的記錄和總結(jié)、該績效評價周期的績效計劃以及對銷售人員的基本績效評價結(jié)果。通過績效考核，可以帶動企業(yè)績效管理制度的完善，帶動人力資源管理等方面的工作，如職業(yè)規(guī)劃、員工培訓、薪酬管理。通過對績效管理理論的深入研究與探討，強調(diào)績效考核是持續(xù)溝通的過程。根據(jù)拓普公司銷售部員工績效考核的實際情況和存在的問題，提出了解決這些問題的績效考核辦法 ,針對拓普公司的自身情況構建出拓普公司銷售部績效考核體系，并對實施績效考核體系時應該采取的措施和應該注意的事項進行詳細的闡述。并分析出其現(xiàn)有的績效考核體系主要存在工作分析不到位、績效溝通缺位、績效考核目標與企業(yè)戰(zhàn)略目標分離等問題，應該從完善職務說明書、改進評價 指標體系、建立科學的績效考核體系等方面進行完善，使銷售人員的績效考核真正落到實處，從而推動公司整體的發(fā)展。 16 參考文獻 [1] 如何讓績效考核更有效 [Ｄ ]．人力資源，中國期刊全文數(shù)據(jù)庫， 2021/04． [2] 楊東龍．如何評估和考核員工績效 [M]．中國經(jīng)濟出版社， 2021． P102— 115 [3] Michael Armstrong and Angela Baron:Performance Management,The Cromwell Press,1998． [4] 付亞和，許玉林．績效考核與績效管理 [M]．電子工業(yè)出版社， 2021（ 10）．Ｐ 1214 [5] 孫波，饒征． .以 KPI 為核心的績效管理 [M]．中國人民大學出版社， 2021（ 2）．Ｐ 3235 [6] [美 ]加里在此衷心感謝四年來各門專業(yè)課授課老師對我的關心和指導 ,他們是：李莉萍、黃惠霖、劉培元、李理、徐雅琴、任政文、江軍 ,他們講授的《組織行為學》、《招聘與錄用》、《培訓與開發(fā)》、《薪酬管理》、《戰(zhàn)略性績效管理》、《人力資源規(guī)劃》、《勞動經(jīng)濟學》等課程給我很大的啟迪，也為我的實習工作提供了很好的理論指導。 本文在寫作過程中參考了大量的文獻資料，主要文獻資料已經(jīng)開列出來，本文的有些句子或段落引自這些參考文獻。 18 附錄 1 考核項目 考核指標 權重 評價標準 評分 工作業(yè)績 定量指標 銷售完成率 35% 實際完成銷售額 247