【正文】 慮 招 聘 ， 在 人 員 素 質(zhì) 不 符 和 企 業(yè) 發(fā) 展 需 要 時(shí) ，才 考 慮 培 訓(xùn) 。 而 當(dāng)項(xiàng) 目 完 成 后 ， 又 產(chǎn) 生 大 量 、 高 薪 的 閑 置 人 才 ， 這 時(shí)經(jīng) 營(yíng) 者 為 了 降 低 成 本 負(fù) 擔(dān) ， 又 采 取 種 種 手 段 任 意 降低 薪 酬 ， 甚 至 不 顧 法 律 法 規(guī) 逼 迫 員 工 辭 職 ， 給 企 業(yè)聲 譽(yù) 造 成 巨 大 損 失 。 小型 IT 企業(yè)的人力資源管理缺乏規(guī)劃性，還表現(xiàn) 在 缺 乏 崗 位 職 責(zé) 的 明 確 界 定 和 規(guī) 劃 ， 從 而 導(dǎo) 致 招聘 也 沒(méi) 有 規(guī) 劃 可 言 ， 無(wú) 法 明 確 到 底 需 要 招 聘 什 么 樣的 人 員 ； 此 外 由 于 缺 少 人 力 資 源 規(guī) 劃 ， 所 以 招 聘 也沒(méi) 有 充 分 的 準(zhǔn) 備 和 程 序 ， 招 聘 的 程 序 也 不 嚴(yán) 格 不 科學(xué) ， 導(dǎo) 致 招 聘 中 容 易 出 現(xiàn) 失 誤 ； 甚 至 有 時(shí) 候 人 事 部門(mén) 直 接 決 定 錄 用 ， 或 者 總 經(jīng) 理 直 接 決 定 ， 用 人 部 門(mén)不 參 與 招 聘 過(guò) 程 等 現(xiàn) 象 經(jīng) 常 發(fā) 生 。 4. 梯 隊(duì) 建 設(shè) 不 合 理 ， 內(nèi) 耗 較 大 在小型 IT 企業(yè)中，還經(jīng)常見(jiàn)到?jīng)]有梯隊(duì)建設(shè)的情 況 ， 每 個(gè) 人 員 都 擔(dān) 負(fù) 著 多 重 角 色 ， 疲 于 應(yīng) 對(duì) 經(jīng) 營(yíng)者 、 老 板 吩 咐 的 各 種 臨 時(shí) 性 雜 亂 事 情 ， 久 而 久 之 只有 職 位 高 低 而 無(wú) 職 務(wù) 梯 隊(duì) ， 更 無(wú) 崗 位 職 責(zé) 的 梯 隊(duì) 體系。 更 嚴(yán) 重 的 是 ，當(dāng) 公 司 內(nèi) 員 工 沒(méi) 有 自 己 的 職 業(yè) 規(guī) 劃和 不 同 職 業(yè) 目 標(biāo) 時(shí) ， 公 司 又 沒(méi) 有 給 員 工 設(shè) 計(jì) 合 理 的 梯 隊(duì) 目 標(biāo) 規(guī) 劃 ， 則 大 家 一 窩 蜂 的 去 追 求 同 一 崗 位 、職 務(wù) ， 將 滋 生 嚴(yán) 重 的 內(nèi) 耗 ， 甚 至 形 成 互 相 猜 忌 、 內(nèi)斗 ， 導(dǎo) 致 人 員 流 失 ， 造成巨大損失。 還有的企業(yè)老板常常不顧及公司的職責(zé)分工制度 ， 一 味 的 任 用 自 己 認(rèn) 為 親 近 的 人 員 ， 即 便 該 人 的崗 位 職 責(zé) 不 在 于 此 ， 即 便 該 人 無(wú) 法 勝 任 崗 位 職 責(zé) 需要 ， 也 一 味 的 任 用 ； 出 現(xiàn) 公 司 內(nèi) “ 一 人 包 攬 天 下 ”的 狀 況 ， 外 行 領(lǐng) 導(dǎo) 內(nèi) 行 比 比 皆 是 ， 不 僅 嚴(yán) 重 挫 傷 眾多 員 工 積 極 性 ， 還 將 造 成 巨 大 的 內(nèi) 耗 損 失 。 6. 缺 乏 培 訓(xùn) 、 激 勵(lì) 規(guī) 范 ， 員 工 歸 屬 感 差 IT 行業(yè)不同于其他傳統(tǒng)行業(yè)，具有知識(shí)更新快、更 新 周 期 短 的 特 性 ， 需 要 從 業(yè) 人 員 要 不 斷 的 學(xué) 習(xí) ，不 斷 的 接 受 專 業(yè) 技 能 的 培 訓(xùn) ， 以 適 應(yīng) 不 斷 的 業(yè) 務(wù) 需求 和 競(jìng) 爭(zhēng) 需 求 。 與培訓(xùn)的隨意性類(lèi)似，小型 IT 企業(yè)的激勵(lì)措施 或 行 為 也 較 大 受 到 老 板 的 心 情 或 感 覺(jué) 影 響 。 另 外 企 業(yè) 內(nèi) 部 工 資 結(jié) 構(gòu) 不 能 體 現(xiàn) 出 崗 位 的價(jià) 值 ， 表 現(xiàn) 在 工 資 收 入 與 業(yè) 績(jī) 銜 接 不 合 理 ， 經(jīng) 常 有大 鍋 飯 的 現(xiàn) 象 存 在 ， 所 以 員 工 感 覺(jué) 不 公 平 ， 激 勵(lì) 措施 執(zhí) 行 后 ， 大 不 到 預(yù) 期 效 果 ， 有 時(shí) 還 適 得 其 反 。 7. 績(jī) 效 考 核 主 觀 隨 意 性 大 ， 缺 乏 客 觀 規(guī) 范 企業(yè)的整體營(yíng)運(yùn)績(jī)效固然與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和目 標(biāo) 設(shè) 定 密 不 可 分 ， 但 更 具 體 的 表 現(xiàn) 卻 是 與 員 工 個(gè)人 的 工 作 績(jī) 效 息 息 相 關(guān) 。 但 在 現(xiàn) 實(shí) 中 ，我 們 常 常 看 到 這 樣 的 情 況 ，績(jī) 效 考核 往 往 不 了 了 之 ， 隨 之 而 來(lái) 的 是 員 工 的 抱 怨 不 堪 ，上級(jí)的埋怨不解。 對(duì)于小型 IT 企業(yè)而言，員工績(jī)效考核的確是一個(gè) 比 較 頭 痛 的 問(wèn) 題 。 簡(jiǎn) 單 地 說(shuō) ， 對(duì) 于 銷(xiāo)售 人 員 而 言 ， 開(kāi) 拓 新 的 客 戶 和 讓 老 客 戶 持 續(xù) 有 新 的投 入 是 其 工 作 比 較 重 要 的 兩 個(gè) 方 面 ， 但 這 兩 個(gè) 方 面權(quán) 重 應(yīng) 該 如 何 分 配 ， 就 是 一 個(gè) 比 較 困 難 的 問(wèn) 題 。 沒(méi) 有 規(guī) 范 明 確 的考 核 制 度 ， 考 核 人 無(wú) 法 進(jìn) 行 有 效 的 考 核 ， 使 考 核成為 形 式 ， 無(wú) 法 發(fā) 揮 作 用 。 更有甚者，一些公司內(nèi)的績(jī)效考核動(dòng)機(jī)就不端 正 ， 在 考 核 實(shí) 施 前 承 諾 績(jī) 效 考 核 和 激 勵(lì) 獎(jiǎng) 金 掛 鉤 ，但 實(shí) 際 上 只 是 為 了 贏 得 員 工 當(dāng) 時(shí) 的 積 極 性 ， 或 只 為更 好 的 監(jiān) 視 員 工 的 工 作 狀 況 而 已 ； 等 到 項(xiàng) 目 結(jié) 束 或到 承 諾 的 激 勵(lì) 節(jié) 點(diǎn) 時(shí) ， 則 激 勵(lì) 、 獎(jiǎng) 勵(lì) 和 年 終 獎(jiǎng) 等 卻不 以 績(jī) 效 為 依 據(jù) ， 而 是 以 老 板 的 心 情 和 遠(yuǎn) 近 親 疏 為標(biāo) 準(zhǔn) ， 導(dǎo) 致 怨 聲 載 道 ， 甚 至 激 勵(lì) 節(jié) 點(diǎn) （ 年 終 獎(jiǎng) ） 后大 批 量 員 工 集 體 跳 槽 ， 造 成 巨 大 的 人 才 斷 檔 和 人 員流 失 成 本 。 是人們?cè)诠?同 的 工 作 過(guò) 程 中 自 然 形 成 的 以 感 情 、 喜 好 等 情 緒為基礎(chǔ)的松散的、沒(méi)有正式規(guī)定的群體。 由于小型 IT 企業(yè)在創(chuàng)立初期，基本上不存在正式 組 織 的 概 念 ， 都 是 幾 個(gè) 哥 們 兒 或 朋 友 創(chuàng) 立 發(fā) 展 而來(lái) ，所 以 非 正 式 組 織 一 般 在 中 小 型 IT 企業(yè)的影響巨大 。 對(duì) 企 業(yè) 而 言 ，員 工 之 間 的 凝 聚 力 高 常 常 被 認(rèn) 為 是好 事 ， 因 為 一 個(gè) 高 凝 聚 力 的 團(tuán) 隊(duì) 往 往 能 夠 帶 來(lái) 高 工作 效 率 ， 這 時(shí) 高 凝 聚 力 就 變 成 了 積 極 的 因 素 ， 產(chǎn) 生較 為 豐 厚 的 工 作 成 果 。 尤其在一些管理情況較差的企業(yè)，很多人員都是靠 朋 友 關(guān) 系 介 紹 來(lái) 的 ， 所 以 都 是 一 個(gè) 圈 子 里 的 人 ，天 然 性 的 帶 有 該 圈 子 的 價(jià) 值 觀 和 人 情 關(guān) 系 因 素 ， 當(dāng)企 業(yè) 與 該 圈 子 利 益 不 一 致 時(shí) ， 甚 至 將 遭 受 到 相 當(dāng) 大的抗衡力量。 非正式組織的第二個(gè)消極影響是阻礙企業(yè)決策的 貫 徹 。 再 有 ，非 正 式 組 織 是 傳 播 流 言 蜚 語(yǔ) 溫 床 ，常 常 在非 正 式 組 織 內(nèi) 利 用 人 際 間 交 往 關(guān) 系 ， 擴(kuò) 散 子 虛 烏 有的 小 道 消 息 ， 并 擴(kuò) 大 消 極 影 響 。 二、小型 IT 企業(yè)人力資源管理常見(jiàn)問(wèn)題的應(yīng)對(duì)建議 (一 ) 加 強(qiáng) 人 力 資 源 管 理 意 識(shí) ， 建 立 正 確 人 才 觀 人 是 企 業(yè) 最 重 要 的 資 源 ,在 日 益 激 烈 的 商 業(yè) 競(jìng) 爭(zhēng)中 ,擁有比對(duì)手更優(yōu)秀、更忠誠(chéng)、更有主動(dòng)性與創(chuàng)造力的人才 ,是 構(gòu) 建 企 業(yè) 差 異 競(jìng) 爭(zhēng) 戰(zhàn) 略 優(yōu) 勢(shì) 的 更 難 能可 貴 的 因 素 。尤其在 IT 這個(gè)快速成長(zhǎng)的行業(yè)中 ,中小企業(yè)無(wú)論在品牌、管理規(guī) 范 化 、培 訓(xùn) 和 員 工 福 利 等 方 面 ,都很難跟大型跨國(guó)企 業(yè) 相 比 ,吸 引 人 才 的 劣 勢(shì) 顯 而 易 見(jiàn) 。 現(xiàn)實(shí)中許多的小型 IT 公司發(fā)展了幾年，卻連員工最基本的勞動(dòng)合同都沒(méi)有。對(duì) 于 這 種 在 IT 公司頗為普遍的現(xiàn)象 ，許 多 企業(yè)是這樣為自己找借口的： 企業(yè)發(fā)展速度太快，還顧不上這些 。 只有建立一套正確的人才觀，才能真正體現(xiàn)“以人 為 本 ” 的 企 業(yè) 文 化 ， 使 其 不 流 于 口 號(hào) 和 形 式 。 小 企 業(yè)應(yīng) 該 以 求 才 之 渴 ， 識(shí) 才 之 眼 ， 舉 才 之 德 ， 容 才 之 量 和 用 才 之 膽 去 甄 選 人 才 。 正 確 的 人 才 觀 ， 還 包 括 在 管 理 上 切 實(shí) 體 現(xiàn) 對(duì) 人才 的 尊 重 。 “經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，必然導(dǎo)致“胡蘿卡加大棒”的 管 理 方 式 。 雖 然 社 會(huì) 人 假 設(shè) 僅 是 一 種 理 想狀 態(tài) ， 但 是 真 正 尊 重 人 就 會(huì) 把 人 性 好 的 一 面 發(fā) 揚(yáng) 光大 ， 同 時(shí) 使 企 業(yè) 的 利 益 最 大 化 。 正 確 的 人 才 觀 ，還 包 括 合 理 的 人 才 流 動(dòng) 政 策 。 可 采 取的 措 施 包 括 ： 通 過(guò) 科 學(xué) 的 評(píng) 估 合 理 配 置 人 才 ， 使 優(yōu)秀 的 人 才 不 致 因 工 作 過(guò) 于 簡(jiǎn) 單 而 感 到 乏 味 ， 降 低 工作 效 率 ， 甚 至 產(chǎn) 生 流 動(dòng) 的 愿 望 。 有 些 小 企 業(yè) 一 方 面 為 優(yōu) 秀 人 才 不斷 流 失 而 發(fā) 愁 ， 一 方 面 又 為 了 節(jié) 省 成 本 而 常 常 通 過(guò)某 些 手 段 使 其 認(rèn) 為 能 力 不 夠 的 員 工 流 向 外 部 勞 動(dòng) 力市 場(chǎng) 。 一 些 小 企 業(yè) 招 了 人 就 要 馬上 用 ， 一 不 合 適 就 立 即 將 之 剔 除 的 做 法 不 僅 使 新 員工 心 寒 ， 老 員 工 也 會(huì) 感 到 企 業(yè) 的 人 情 味 不 夠 。 如 果 流 動(dòng) 并 不能 使 企 業(yè) 的 人 力 資 源 結(jié) 構(gòu) 越 來(lái) 越 合 理 有 效 ， 則 這 樣的 流 動(dòng) 對(duì) 企 業(yè) 將 是 有 害 無(wú) 益 的 。 不 少 小 企 業(yè) 根 本 沒(méi) 有 企 業(yè) 文 化 。 然 而 ， 企 業(yè) 文 化 卻 是 企業(yè) 獲 得 競(jìng) 爭(zhēng) 優(yōu) 勢(shì) 的 基 礎(chǔ) ， 對(duì) 大 企 業(yè) 和 小 企 業(yè) 都 是 如此。 二 十 一 世 紀(jì) 的 管理 是“ 以 人 為 中 心 ”的 管 理 。 只 有 切 切 實(shí) 實(shí) 地 尊 重 人 、 理 解 人 、 關(guān) 懷 人 、 成 就 人 ， 才 有 可 能 讓 員 工 認(rèn) 同 公 司 的企 業(yè) 文 化 ， 并 將 自 己 的 理 想 與 公 司 發(fā) 展 壯 大 的 目 標(biāo)融 合 在 一 起 。 大 部 分 小型 IT 企業(yè)的老板會(huì)認(rèn)為，公司走一步算一步，因?yàn)樽?終 能 夠 發(fā) 展 到 什 么 地 步 誰(shuí) 都 不 知 道 。 一 個(gè) 雄 心 勃 勃 但 決 非 遙 不 可 及 的 長(zhǎng) 遠(yuǎn) 規(guī)劃 目 標(biāo) ， 將 吸 引 一 批 對(duì) 事 業(yè) 充 滿 熱 情 的 人 才 投 身 其中 。 但 ，長(zhǎng) 遠(yuǎn) 的 規(guī) 劃 不 能 僅 僅 是 一 個(gè) 空 乏 的 規(guī) 劃 ，更不 能 是 一 句 簡(jiǎn) 單 的 口 號(hào) ； 而 應(yīng) 該 是 幾 經(jīng) 斟 酌 的 奮 斗目 標(biāo) ， 是 一 套 切 實(shí) 可 行 ， 大 家 要 堅(jiān) 持 不 懈 奮 斗 的 行動(dòng)指南。 更 重 要 的 是 ，通 過(guò) 讓 員 工 和 企 業(yè) 共 同 成 長(zhǎng) 將 積 淀出 一 批 優(yōu) 秀 、 忠 實(shí) 的 工 作 人 員 ， 這 些 人 員 無(wú) 論 從 業(yè)務(wù)能力和企業(yè)利益維護(hù)方面，都是小型 IT 企業(yè)發(fā)展的 基 石 和 希 望 。 小企業(yè)做大的過(guò)程，實(shí)質(zhì)上就是人才匯聚的過(guò)程 ； 小 企 業(yè) 做 大 的 結(jié) 果 ， 常 常 是 因 為 不 斷 加 入 的 新人帶來(lái)了企業(yè)突破的機(jī)會(huì)。 必 要 搭 建 一 個(gè) 戰(zhàn) 略 性 的 彈 性 的人 力 資 源 梯 隊(duì) 管 理 框 架 ， 作 為 企 業(yè) 人 力 資 源 管 理 工作 的 目 標(biāo) 和 指 導(dǎo) 原 則 。 梯隊(duì)人員的考察， 千萬(wàn)不能單純的看重技能、人品 、 資 歷 等 單 一 因 素 ， 而 是 應(yīng) 該 綜 合 性 的 考 察 多 種因 素 ， 以 此 安 排 在 梯 隊(duì) 結(jié) 構(gòu) 中 的 不 同 層 次 。 尤其是小 IT 企業(yè)的人力資源管理，必須將“業(yè)務(wù) 骨 干 向 管 理 者 梯 隊(duì) 轉(zhuǎn) 化 ” 作 為 關(guān) 鍵 任 務(wù) ； 因 為 小企 業(yè) 的 發(fā) 展 必 須 依 賴 以 內(nèi) 部 為 主 培 養(yǎng) 的 管 理 者 ， 而 業(yè) 務(wù) 骨 干 向 管 理 者 的 角 色 轉(zhuǎn) 變 非 常 困 難 。 以下我為公司研發(fā)部門(mén)制定的梯隊(duì)體系（部分）： 內(nèi)部職稱 業(yè)務(wù)能力要求 業(yè)績(jī)成果 梯隊(duì)職務(wù) 高工 、 DBA、系分 、 架構(gòu)師 可以獨(dú)立對(duì)大型項(xiàng)目進(jìn)行分析、設(shè)計(jì)及分塊，領(lǐng)導(dǎo)大型項(xiàng)目組進(jìn)行通暢的開(kāi)發(fā)實(shí)施。 大項(xiàng)目經(jīng)理 研發(fā)部經(jīng)理／主管 技術(shù)總工／總監(jiān) 中工 、 設(shè)計(jì)師 可以獨(dú)立對(duì)中等項(xiàng)目進(jìn)行分析、設(shè)計(jì)，領(lǐng)導(dǎo)中等項(xiàng)目組進(jìn)行開(kāi)發(fā)實(shí)施 ， 具備對(duì)大型項(xiàng)目初步設(shè)計(jì)、架構(gòu)與 管理能力。 中型項(xiàng)目經(jīng)理 研發(fā)部經(jīng)理／主管／大型項(xiàng)目第二負(fù)責(zé) 人 以上只是體系結(jié)構(gòu)的一部分；從上表中，我們可以 讓 員 工 比 較 清 楚 的 理 解 自 己 所 處 的 梯 隊(duì) 位 置 ， 以及 差 距 與 不 足 ， 并 一 定 程 度 上 預(yù) 知 自 己 努 力 后 的 上升通道。 一 是 認(rèn) 為 員 工 人 數(shù) 不 多 ， 沒(méi) 有 必 要搞 這 些 條 條 框 框 。 于 是 便 常 有 分 工 不 明 ， 工 作 不 清 楚 應(yīng) 落 實(shí) 在 誰(shuí) 頭 上 ， 相 互 推 脫 的 事 情