通用電氣的薪金和獎勵制度-閱讀頁
2025-05-13 07:11本頁面
【正文】 一步從中做工作，使得事業(yè)開發(fā)取得了重大成果。該公司人事部的最大作用，在于保持本公司員工的統(tǒng)一性，增強其作為公司一員的歸屬意識。在培養(yǎng)接班人方面，該公司具有一套獨特的做法。盡管評價是按工作成績和公司價值觀兩套標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的，不過，公司更注重的是員工所具有的價值觀。每個員工都要接受上司、同事、部下以及顧客的全方位評價，由大約 15 個人分五個階段作出。韋爾奇董事長明確表示：“即使工作成績出色，但如果不具備公司的價值觀，那么這樣的人公司也 不會要。 西門子公司人力資源開發(fā)戰(zhàn)略 人事部門地位高、有權(quán)威 各層的人事主管都是領(lǐng)導(dǎo)班子的成員，人事總裁馬力先生就是西門子公司董事會的董事。歐洲出現(xiàn)這一特點不是 偶然的，這與發(fā)展所處的時代背景有著直接的關(guān)系。 實施“愛發(fā)談話”制度 “愛發(fā)談話”是西門子公司實行的一項人事制度，主題是“發(fā)展、促進(jìn)、贊許”，德文縮寫是 EFA. 在西門子公司 40 萬員工中，有 26000 名是高級管理者，實行年薪制，其余一律按工資稅章表領(lǐng)取工資。 “愛發(fā)談話”由職員、上司、主持人三方參加。 這種“愛發(fā)談話”是以談心方式進(jìn)行的，上司是主角，在談話中處于主動地位，但是他不是以上司身份出現(xiàn)，而是教練角色，從心理上與職員構(gòu)成伙伴關(guān)系， 設(shè)身處地幫助職員分析優(yōu)勢劣勢，幫助職員更好地實現(xiàn)個人的設(shè)想。主持人的任務(wù)是：協(xié)調(diào)談話各方、咨詢有關(guān)問題、提供市場信息。 其中包括：了解談話對象當(dāng)年完成任務(wù)情況、能力狀況、有何要求等，這些情況可以事先通過問卷調(diào)查獲取，包括：企業(yè)能為職員發(fā)展提供什么樣的可能性；對職員的能力、優(yōu)劣勢、目前狀況、所在位置的評價意見。在“愛發(fā)談話”基礎(chǔ)上實施 的高級管理人員培訓(xùn)的針對性極強，缺什么補什么，參加培訓(xùn)者不是強迫而是自愿參加。經(jīng)濟一體化和經(jīng)營國際化程度之高都是其他企業(yè)不可及的。為此，公司作出規(guī)定，選拔領(lǐng)導(dǎo)干部必須具有 1 至 3 年的國外工作經(jīng)驗，而且把外語以及對所在國家文化狀況的了解作為重要條件。因此，他們始終把人才開發(fā)、推動科技進(jìn)步作為公司發(fā)展的首選之策。該公司現(xiàn)有員工中大學(xué)以上學(xué)歷者已超過 50％。另外， 公司每年還要投入 70 億美元和 45000 名人員專門用于研究與發(fā)展，以迎接本領(lǐng)域的挑戰(zhàn)。西門子公司的管理者認(rèn) 為，企業(yè)的未來在很大程度上取決于人才資源的開發(fā)，企業(yè)主應(yīng)當(dāng)通過與員工的真誠合作來增加公司的價值，要愛護自己的員工，在創(chuàng)造一個人就業(yè)機會的同時創(chuàng)造一個人的發(fā)展機會，努力培養(yǎng)員工對本企業(yè)的歸屬意識，把個人的發(fā)展同企業(yè)命運緊密地聯(lián)系在一起。當(dāng)外界問及西門子公司的員工在哪兒工作時，回答近乎異口同聲：在西門子公司！這回答聽起來似乎很平常，但就在這平常之中卻展現(xiàn)出西門子公司員工熱愛企業(yè)、視廠為家的主人翁責(zé)任感，這就是西門子文化所培養(yǎng)出來的西門子人。 西門子公司在一個半世紀(jì)里取得的成功經(jīng)驗是極其寶貴的，具有普遍的指導(dǎo)意義。 [ 案例評點 ] 西門子公司是一家擁有 40 萬名員工，以電子、電器為主產(chǎn)品的高科技跨國公司。那么，西門子公司為什么能夠一改故轍，不僅成功地走出了一條長盛不衰之路，而且在強手如林、競爭劇烈的今天仍然保持著一股強勁的發(fā)展勢頭令世人所矚目呢？這個問題的確耐人尋味，發(fā)人深思。 預(yù)計到 2021 年可增至 10 億美元，西門子公司還設(shè)有投資公司 1000 多家，業(yè)務(wù)擴展到能源、交通、信息、醫(yī)療、 家電等 15 個大的商務(wù)領(lǐng)域， 1996 年度訂單額已達(dá) 1000 多億馬克。 建立有效的薪酬制度 對于總經(jīng)理和人力資源經(jīng)理來說，設(shè)計與管理薪酬制度是一項最困難的人力資源管理任務(wù)。 有一個國外民意調(diào)查組織在研究過往二十年的數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn)：在所有的工作分類中，員工們都將工資與收益視為最重要或次重要的指標(biāo)。 此外，對薪資和其他外在報酬的抱怨，可能掩蓋員工和所屬組織間關(guān)系上存在的問題：如監(jiān)督管理的狀況、職業(yè)發(fā)展的機會、員工對工作的影響力和參與等。 因此，如何做到讓員工將 “薪 ”比心，讓員工從 薪酬上得到最大的滿意，成為現(xiàn)代企業(yè)組織應(yīng)當(dāng)努力把握的課題。支付最高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。較高的報酬會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。除此之外，企業(yè)組織還必須獎勵員工，因為這會使他們以更高的忠誠度和更 好的績效為企業(yè)服務(wù)。 重視內(nèi)在報酬 實際上，報酬可以劃分為兩類：外在的與內(nèi)在的。而內(nèi)在報酬（ｉｎｔｒｉｎｓｉｃ ｒｅｗａｒｄｓ）是和外在報酬相對而言的，它是基于工作任務(wù)本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人 成長和富有價值的貢獻(xiàn)等。因此，企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬，讓員工從工作本身中得到最大
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