通用電氣的薪金和獎勵制度-免費閱讀
【正文】 而內在報酬（ｉｎｔｒｉｎｓｉｃ ｒｅｗａｒｄｓ）是和外在報酬相對而言的，它是基于工作任務本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人 成長和富有價值的貢獻等。支付最高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。 建立有效的薪酬制度 對于總經(jīng)理和人力資源經(jīng)理來說，設計與管理薪酬制度是一項最困難的人力資源管理任務。 西門子公司在一個半世紀里取得的成功經(jīng)驗是極其寶貴的，具有普遍的指導意義。該公司現(xiàn)有員工中大學以上學歷者已超過 50％。在“愛發(fā)談話”基礎上實施 的高級管理人員培訓的針對性極強，缺什么補什么，參加培訓者不是強迫而是自愿參加。 “愛發(fā)談話”由職員、上司、主持人三方參加。韋爾奇董事長明確表示：“即使工作成績出色，但如果不具備公司的價值觀，那么這樣的人公司也 不會要。該公司人事部的最大作用，在于保持本公司員工的統(tǒng)一性，增強其作為公司一員的歸屬意識。幾乎所有的事業(yè)開發(fā)經(jīng)理都是設法從外部“挖”過來的。事業(yè)開發(fā)人才的主要作用是推行廣注意義上的兼并和收購戰(zhàn)略，其中包括收購企業(yè)、設立合資公司、出售企業(yè)中的一些部門等等。該公司每年向該研究所撥款約 10 億美元，每年在此接受培訓的人數(shù)多達 1 萬，從高級干部到新任經(jīng)理。 360 度考核并不普遍地使用，一般是在考核領導和員工為了自我發(fā)展、自我提高時使用，做考核評價的是上級、下級、同事、客戶，由被考核者自己在這些人中各選擇幾個人來做評價，對于考核的結果由外面 的專業(yè)機構來分析，這樣可以保證結果的客觀性與科學性 (外面的機構是專門做這種分析的，同時他們完全不知道被評者是誰，可以保證更客觀、更科學 )，在這種考核中不用擔心員工在選擇考核者即評價他的人時只選擇與他關系好的人，而導致考核結果的不客觀、不真實，因為這種考核是為了發(fā)現(xiàn)員工自己的不足、找到提高完善自己的方式，員工為了自己的前途發(fā)展不會去找一片贊揚聲。同時，員工也可以根據(jù)行為準則，評價管理人員或領導。 包括各部門的上下級之間，人力資源部與其它部門之間，保證無阻礙的溝通。 把簡單的事情做好。在相互溝通、交流時必須用事實來證明自己的觀點，不能用任何想象的理由。 通用電氣公司的考核秘笈 通用電氣公司 (GE)名列全球五百強第一位，完善的管理、輝煌的業(yè)績，使其得到全球范圍的尊敬，被評為：全球最受推崇的公司 (《財富》 1998， 1999， 2021)；全球最受尊敬的公司 (《金融時報》 1998， 1999， 2021)；全美最受推崇的公司 (《財富》 1998， 1999， 2021)；美國最大財富創(chuàng)造者 (《財富》 1998， 1999， 2021)；最大 100 家公司首位 (《商業(yè)周刊》 1998， 1999， 2021)；世界超級 100 家公司首位(《福布斯》 1998， 1999， 2021)；通用電氣公司總裁韋爾奇被評為“世紀經(jīng)理人”。不妨也試一試不用金錢的激勵方法。公司應當簡明易懂地解釋各種額外收入?，F(xiàn)在，該你來操作了，請記住以下幾項準則，以便更好地開展工作： 準則一、不要把報酬和權力綁在一起。 人們一般不愿意改變自己的行為模式，除非你獎賞他們這樣去做。 通用電氣公司 薪金的 秘訣是： 只獎勵那些完成了高難度工作指標的 員工。即使是很難以量化的事情，例如一位經(jīng)理如何使客戶感到滿意，如何放權或者與同事們如何相處等等，都可以通過一個 360 級的評估方法 ：由該雇員在公司內的上司或下屬來打分評級，以及通過單獨面談的方法來衡量。各種獎勵，包括獎金、認股權、利潤分成等等，加起來平均只有 %。） 準則二。在一些公司，獎金已經(jīng)成為一項固定收入，員工們 把獎金當成另一名目的工資，就像另外應得的權利一樣，獎勵就失去它應有的作用。不要凡事都予以獎賞。原任總裁韋爾奇在當年剛加入通用公司時就在他的個人展望中表達了他要成為通用公司全球總裁的愿望。當然這種情況比較少，因為人 力資源部在招聘時已經(jīng)對員工做過測評，對員工有相當?shù)陌盐张c了解，能夠加入通用公司的都是比較優(yōu)秀的；③如果員工的綜合考核結果是在第二區(qū)域時即業(yè)績好但價值觀考核一般時，員工不再受到公司的保護，公司會請他走；④如果員工的綜合考核結果是在第一區(qū)域，即業(yè)績考核與價值觀考核都優(yōu)秀，那他 (她 )就是公司的優(yōu)秀員工，將會有晉升、加薪等發(fā)展的機會。目 標計劃的制定必須與公司、部門的目標一致，制定目標計劃必須與員工反復溝通推敲，在執(zhí)行時如發(fā)現(xiàn)有不妥之處，必須立即修正。 管理人員、公關人員的考核不易量化，是考核中的難點。培訓不是叫員工背誦價值觀的內容，而是用發(fā)生在公司的事實行為來說明價值觀 ，在考核時也是每個結論都必須用事實來證明，決不能憑空想象。 不惜巨資提高人才素質 通用電氣公司要求領導人才具備怎樣的素質呢？該公司在全世界擁有 30 萬
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