【正文】 軍軍校進行體驗。這些價值觀都是公司進行培養(yǎng)的主題，也是決定公司職員晉升 的最重要的評價標(biāo)準(zhǔn)。 考核的結(jié)果與員工的個人利益及職業(yè)生涯發(fā)展密切聯(lián)系：考核的結(jié)果與員工第二年的薪酬、培訓(xùn)、晉升、工作調(diào)動等掛鉤，同時考核也是為了提高和完善員 工自身的素質(zhì)，公司會盡可能滿足員工的一些想法和要求，鼓勵員工寫下自己的真實想法，并且盡最大可能幫助員工實現(xiàn)。通用 (中國 )公司一開始就給管理人員、領(lǐng)導(dǎo)人員確立一個行為準(zhǔn)則，這些行為準(zhǔn)則不僅是面對領(lǐng)導(dǎo)、管理人員，而且也是面對員工的。 過程考核與年終考核： 考核是為了激勵與提高完善員工，所 以信息要及時給予反饋，員工表現(xiàn)好時要及時給予肯定表揚，在員工表現(xiàn)不好時，及時提醒，到了年終考核時，所有的評價都是根據(jù)平時的表現(xiàn)，不僅有說服力，而且人力資源部的工作也不繁雜，因為全年不斷地積累素材，平時把工作做到位了。 考核的時間。 第四張是經(jīng)理評價，經(jīng)理在員工個人自評的基礎(chǔ)上，參考前三張員工的自評，填寫第四張表格，經(jīng)理填寫的鑒定必須與員工溝通，取得一致的意見。更多地實行績效掛鉤付酬制度，日本經(jīng)理并不以為然：你不能賄賂你的孩子們?nèi)ネ?成家庭作業(yè)，你不能賄賂你的太太去做晚飯，你不能賄賂你的員工們?nèi)楣竟ぷ鳌? 準(zhǔn)則六。讓員工們更清楚地理解薪酬制度。 因此，薪酬制度的一個關(guān)鍵原則是，要把 薪酬中的一大部分與工作表現(xiàn)直接掛鉤。關(guān)鍵在于，不僅要提出恰如其分的問題，而且要向能 提出正確意見的人了解情況，例如，客戶。、也更出色。 同事、上級等等。公司要按實際績效付酬。如果給員工們講的如果都是深奧費解或者模棱兩可的語言，人們就根本弄不清楚他們的福利待遇的真正價值。不能想給什么就給什么。 我并不是建議你放棄你的原則，但可以根據(jù)文化背景的差異來調(diào)整這些原則。如果經(jīng)理和員工有不同的意見，必須有足夠的理由來說服對方；如果員工對經(jīng)理的評價有不同的意見，員工可以與經(jīng)理溝通但必須用事實來說話；如果員工能夠說服經(jīng)理，經(jīng)理可以修正其以前的評價意見；如果雙方不能取得一致，將由上一級經(jīng)理來處理。 全年考核與年終考核結(jié)合，考核貫穿在工作的全年，對員工的表現(xiàn)給予及時的反饋，在員工表現(xiàn)好時及時給予表揚肯定，表現(xiàn)不好時及時與其溝通。 良好的溝通。管理人員根據(jù)這些行為準(zhǔn)則，可以對照自己的行為，可以清楚、明白地知道自己哪些方面做得好，哪些方面有差距。 360 度考核。 為了將領(lǐng)導(dǎo)人才素質(zhì)提高到上述的標(biāo)準(zhǔn)，公司內(nèi)建有一座經(jīng)營開發(fā)研究所、可以稱得上是一所商業(yè)學(xué)校。 從戰(zhàn)略高度培育事業(yè)開發(fā)人才 事業(yè)開發(fā)人才的選拔在通用電氣公司最為突出。特別有趣的是事業(yè)開發(fā)人才的選拔方式。 統(tǒng)一步調(diào)塑建公司價值觀 包括事業(yè)開發(fā)經(jīng)理在內(nèi)，通用電氣公司要求所有的干部都具備本公司的價值觀。同樣，評價的標(biāo)準(zhǔn)也是日常工作中是否按照公司的價值觀行事?！皭郯l(fā)談話”的對象是實行年薪制的各領(lǐng)域高級管理人員，談話每年一次，成為制度。為了提高談話能力，公司還組織了 80 名專家對 800 名談話者進行專項培訓(xùn)，然后再由 800 名經(jīng)過培訓(xùn)的談話者去實施對 26000 人的“愛發(fā)談話”，談話結(jié)果三方簽字后歸入人事檔案，作為確定年薪、崗位變動、職務(wù)升遷、培訓(xùn)進修的重要依據(jù)。從世界上第一臺指針式發(fā)報機的誕生到現(xiàn)代高科技太陽能芯片的生產(chǎn)，在 100 多年的科技發(fā)展較量中，西門子公司在同領(lǐng)域始終是一路領(lǐng)先。是西門子文化給企業(yè)不 斷注入了活力，使企業(yè)發(fā)展始終充滿著生機。 西門子公司總結(jié)了自己長盛不衰的經(jīng)驗：（ l ）始終一貫地謹慎處理財務(wù)問題；（ 2 ）不斷開發(fā)新產(chǎn)品；（ 3 ）高度重視人才資源開發(fā)；（ 4 ）公司對內(nèi)部、外部環(huán)境的靈活適應(yīng)性；（ 5 ）科學(xué)地培養(yǎng)員工的歸屬意識等。 提供有競爭力的薪酬 為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來。外在報酬主要指：組織提供的金錢、津貼和晉升機會，以及來自于同事和上級的認同。事實上，對于知識型的員工，內(nèi)在報酬和員工的工作滿意感有相當(dāng) 之大的關(guān)系。對于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司，尤其必要。如果建立了有效的薪酬制度，企事業(yè)組織就會進入期望－ 創(chuàng)新的良性循環(huán)；而如果這些制度失靈，那么接踵而至的便是員工的心灰意冷。尤其是它在人才資源開發(fā)方面的一些有效舉措，對于我國正在構(gòu)建的現(xiàn)代人事制度有著重要的參考價值，我們應(yīng)當(dāng)很好地加以研究、借鑒。目前每年還要接收 3000名新大學(xué)生，僅用于這批學(xué)生的繼續(xù)教育費，公司每年就要撥 3 億馬克。 大力開發(fā)國際化經(jīng)營人才 西門子公司的業(yè)務(wù)幾乎覆蓋了整個世界。職員，即 26000 名高級管理者；上 司，即談話對象的直接主管；主持人，通常是人事顧問。”從外部選拔干部候選人，使之成為公司現(xiàn)有的力量，這可以說是通用電氣公司的文化，這種做法使得公司內(nèi)部的組織更加靈活，從而激發(fā)了通用電氣式的