【正文】 項目籌備中，提供展現(xiàn)自己才能的舞臺。 ？ 分析：半數(shù)以上的員工認(rèn)為自己目前的工作很適合自己，并且有信心、有能力把工作做好。 建議： 立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。 建議：崗位輪換或見習(xí)，增強(qiáng)員工的綜合素質(zhì)發(fā)展。 建議：加強(qiáng)對部門員工的關(guān)心力度，在工作上給予支持和幫助。 建議： 組織有效溝通培訓(xùn) ，協(xié)助 20%的目前仍然沒有尋找到有效溝通手段的員工，提升溝通技能。 建議： 通過有效溝通，及時表達(dá)對員工工作的認(rèn)可或建議，鼓勵員工努力工作。但是光靠環(huán) 境優(yōu)勢留住人才是不夠的，公司應(yīng)全面考慮留住和吸引人才的方法。 與您之前任職的其他公司相比，總體來說，您如何評價 XX 公司？ 員工對 XX公司的評價： 工作環(huán)境、氛圍好； 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷下屬； 人際關(guān)系較好； 團(tuán)隊協(xié)作能力不強(qiáng)； 人員配置上欠缺； 輕管理，重業(yè)務(wù)； 管理混亂、上級下達(dá)給下級的做法和制度不具體，沒有人來監(jiān)督、制度空談； 3您認(rèn)為目前公司存在哪些問題？其中最迫切需要解決的三件事情是什么？員工認(rèn)為需要最快解決的事情： 專業(yè)技能培訓(xùn)； 福利和培訓(xùn)不完善； 監(jiān)督體制； 人員配備。更有員工提出 應(yīng)深入了解員工內(nèi)在，而不是不看表面、了解一線員工，注重人才，提高員工福利。針對這些調(diào)查結(jié)果，管理部門應(yīng)及時制定相關(guān)措施，對于員工認(rèn)可的方面要大力維護(hù)，做到更好；對于員工認(rèn)可度較差的地方，則應(yīng)根據(jù)公司實際酌情改善。 第五篇：員工滿意度調(diào)查總結(jié)報告 2021員工滿意度調(diào)查總結(jié)報告 一 、調(diào)查目的： 讓員工向公司盡情吐露心聲，在員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間構(gòu)筑一個大型溝通互動平臺。 向員工灌輸“公司發(fā)展靠大家共同參與、共同獻(xiàn)策獻(xiàn)力”的觀念，從而培養(yǎng)員工的主人翁精神。 全面提升人力資源管理水平，與員工建立共同的美好愿景，為人才、勞動力的引進(jìn)打下堅實基礎(chǔ)。有效答卷為 77 份。問卷涉及廣泛， 包含了公司的全體員工： 男女比例：此次參加調(diào)查的員工中男性員工 47 人，占到參加人數(shù)的 61%；女性員工 29 人，占參加人數(shù)的 39%； 年齡比例：從問卷統(tǒng)計中可以看到，公司總體年齡結(jié)構(gòu)較為年輕化， 25 歲及以下有 16 人，占問卷總填寫人數(shù)的 21%， 26~35 歲以內(nèi)的有 58 人，占總填寫人數(shù)的 75%， 36~45 歲以上的只有 3 人，僅占總填寫人數(shù)的 4%； 第 1 頁 /共 10 頁 學(xué)歷比例：而從學(xué)歷比例上來看，公司人員的文化水平以本科學(xué)歷居多，高中及以下學(xué)歷的員工有 8 人，僅占到問卷總?cè)藬?shù)的 10%；大專學(xué)歷 22 人，占到問卷總?cè)藬?shù)的 29%；本科學(xué)歷有 46，占到問卷總?cè)藬?shù)的 60%；還有 1 人是碩士學(xué)歷，占問卷總?cè)藬?shù)的 1%； 工作年限比例：由下圖我們可以看到公司員工的工齡比例還是較為年輕化的，工作 12 年的員工有 45 人，占到問卷填寫的 58%；其次是工作 2 年以上的員工 14 人，占 18%；而工作半年至一年的員工有9 人，占問卷填寫的 12%；剩下 7%和 5%分別是試用期員工和剛?cè)肼?不到半年的員工。 （《員工滿意度調(diào)查問卷》見附頁）調(diào)查結(jié)果基本可信。 對工作背景的滿意 度：包括公司文化、管理體系及制度、工作環(huán)境、崗位設(shè)置及匹配、人員安排等五個模塊 。 員工建議：要求員工對其工作、生活中遇到的各種問題暢所欲言。通過對此項滿意度問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，僅第 3 頁 /共 10 頁 有 1 名員工是非常滿意公司目前的薪酬福利的，在答卷中表示滿意的員工只有 8 人，僅占總作答人數(shù)的 10%；有 34 名員工的則選擇了“基本滿意”，占總?cè)藬?shù)的 44%；還有 29 名員工則表示對公司目前的薪酬體系“不滿意”，占總?cè)藬?shù)的 38%；剩下 4 名員工則表示為“極不滿意”，占 5%。參加此項作答的有 77 人。具體分布情況如下圖所示： 2）對工作背景的滿意度 A、工作環(huán)境：此模塊包含了工作條件及工作安全性兩個方面。通過對第 4 頁 /共 10頁 此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有 6 名員工對工作環(huán)境表示很滿意； 32 名員工對自己的工作環(huán)境表示滿意，占總?cè)?數(shù)的 41%； 36 名員工則認(rèn)為目前的工作環(huán)境一般，占總?cè)藬?shù)的 47%； 3 名員工不滿意目前的工作環(huán)境占總?cè)藬?shù)的 4%；具體分布情況如下圖所示： B、工作匹配：此模塊包含了崗位滿意度、崗位等級公平性、能力與崗位符合性、能力特長發(fā)揮性及崗位職責(zé)劃分合理性等 5 個方面。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有 25名員工表示工作分配非常公正合理； 45 名員工表示比較公正合理，占總?cè)藬?shù)的 58%； 7 名員工則認(rèn)為偶爾公正合理，占總?cè)藬?shù)的 9%；沒有員工表示對自己的工作匹配度極不滿意。參加此項作答的有 77 人。具體分布情況如下圖所示： E、公司文化：此模塊包含了認(rèn)同感、公司宗旨及 管理方針、公司文體娛樂活動安排等 3 個方面。通過對此項問題的綜合匯總我們發(fā)現(xiàn)，有 5 名員工表示很滿意，占總答題人數(shù)的7%； 28 名員工表示滿意，占總?cè)藬?shù)的 38%； 36 名員工則認(rèn)為一般，占總?cè)藬?shù)的 49%； 4 名員工不滿意，占總?cè)藬?shù)的 6%；具體分布情況如下圖所示： 3）對工作群體的滿意度 A、工作方法和作風(fēng)：此模塊包含了同事及部門之間的溝通配合、工作匯報、對上級工作安排認(rèn)同度等 3 個方面。通過對此項問題的綜合匯總可以看到，有 33 名員工對目前的工作配合表示很滿意，占總答 題人數(shù)的 43%； 23 名員工則表示滿意，占總答題人數(shù)的 30%； 18 名員工則認(rèn)為一般，占總?cè)藬?shù)的 24%；還有 2 名員工表示不滿意，占總答題人數(shù)的 3%。參加此項作答的有 74 人， 3 人棄權(quán)。從收集上來的 77 份問卷匯總之后發(fā)現(xiàn)，員工最關(guān)注的仍是薪資福利這一塊，其中包含有員工薪酬待遇，員工福利，值班、加班補(bǔ)助，工作時間、部門溝通這四個方面，另外一個員工比較關(guān)心的方面則是公司未來的發(fā)展方向。有 58%的員工不了解公司目前的薪資結(jié)構(gòu)，有 12%的員工對薪資結(jié)構(gòu)感覺不滿意。同時希望對目前的薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行明確劃分，同類崗位縮小薪資差異； 其二，薪酬過低。部分員工認(rèn)為即使公司現(xiàn)在進(jìn)行薪資調(diào)節(jié)，但如果增長的幅度趕不上現(xiàn)今物價上漲的速 度的話，仍起不到良好的效果。員工們均認(rèn)為公司應(yīng)該增加年假，按國家出臺標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行婚假、產(chǎn)假、護(hù)理假等有薪假期，周末加班調(diào)休方式應(yīng)該修改，減少不必要的加班。大多數(shù)員工認(rèn)為公司應(yīng)在每年年底時發(fā)放一定的年終獎金以肯定員工們這一年的辛勤勞動。 其 五、獎懲方式：部份員工認(rèn)為公司制度內(nèi)懲罰的較多，缺少獎勵機(jī)制，遲到扣款比較嚴(yán)格希望能減少罰款金額或改為其他方式。 42%的員工對公司目前的福利政策不太滿意，認(rèn)為公司目前的福利僅限于傳統(tǒng)節(jié)假日發(fā)放物品，形式過于單一，希望能增加帶薪年假、車補(bǔ)、餐補(bǔ)、員工體檢、定期旅游等；如果公司搬家的話希望能增加班車。員工希望辦公環(huán)境能進(jìn)一步得到改善，目前工位過于緊湊，空氣流通不暢， 特別是中午天氣炎熱，氣味厚重影響心情；公司椅子坐著不舒服，因為工作需要長期坐著，舒適的椅子有利于緩解疲勞；采購一些專業(yè)書籍； 其 三、文體娛樂活動。 其 四、職業(yè)晉升。增加員工職位、薪資晉升機(jī)制。試想，員工在這里如果沒有播種自己感情的空間、領(lǐng)會不到感情收獲的愉悅，感受不到公司和集體的溫暖，如果他不在乎有無這份工作了，單憑每月的工資也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影響，走與留還不是只在他一念之間這么輕而易舉？所以好的工作環(huán)境造就積極向上、奮力進(jìn)取的員工，反之則會讓員工產(chǎn)生消極思想。 員工們在工作中需要建立強(qiáng)大的信心與熱心，這其中主要是來源于公司 公司有好的前景和實力，有這樣的員工隊伍，我們已經(jīng)具備成功的條件，但是我們?nèi)狈Τ晒Φ牡昧Ψ椒?；如果愿意，我們還可以做得更好。 建議從以下幾個大方面著手，循序漸進(jìn)地扭轉(zhuǎn)局面，逐步導(dǎo)入新理念、新思維、新方法，促進(jìn)公司快速發(fā)展。注意，這里的“薪酬福利”不僅僅指員工的工資，還應(yīng)包括員工保險，值、加班補(bǔ)助，節(jié)日福利，員工工裝等一系列涵蓋了工作以及生活的福利。開展各種集體活動是員工做好工作的興奮劑，是塑造企業(yè)文化、宏揚(yáng)企業(yè)文化的有力工具。 完善和健全溝通管理機(jī)制： 1）公司應(yīng)組織中高層管理人員進(jìn)行溝通技巧的培訓(xùn)，提高公司中高層管理人員的溝通意識和溝通技巧，定期進(jìn)行員工訪談，傾聽員工的心聲，了解員工的工作，生活情況，重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，適時地給員工以夸獎與表揚(yáng)，鼓舞下屬員工，提高士氣，使溝通成為公司的軟性激勵措施。定期或不定期的舉行部門間的溝通活動，延 續(xù)開展戶外拓展、趣味運(yùn)動會等活動，增強(qiáng)公司的凝聚力。公司應(yīng)根據(jù)員工的合理化建議及時展開評估調(diào)查并將結(jié)果公布。 部門職能建設(shè)： 1）企業(yè)中許多問題基本上都是由于職責(zé)管理出現(xiàn)問題而產(chǎn)生。 2）所以要做崗位分析，弄清楚企業(yè)中每個職位都在做些什么工作；近一步細(xì)分崗位，梳理各崗位的職責(zé)，重點(diǎn)在職能交叉與無人負(fù)責(zé)的區(qū)域進(jìn)一步挖掘和提升個人工作潛力與績效，根據(jù)工作量與工作難易程度等因素，對部分崗位的崗位職責(zé)重新劃分調(diào)整，明確這些職位對員工有什么具體的從業(yè)要求，通過工作分析這一過程能夠有效幫助員工重新理解工作的價值和標(biāo)準(zhǔn)，能夠幫助員工提高工作效能。如果某員工的人員匹配率是 100%，則可以被認(rèn)為是正好完全符合該等級的要求。 2）堅持以人為本，高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)多關(guān)心點(diǎn)員工，使員工體會到家的溫暖，良好的企業(yè)文化塑造。打造一個好的企業(yè)文化將對留住員工有極大的益處。 第 10 頁 /共 10頁