【正文】 激勵 /榮耀 /勇氣 /貢獻 本尼斯 《 領導藝術大全 》 : “ 領導職能己經(jīng)從管理職能中分化出來” (人力重要性 ) 目錄 第一單元：領導與管理理念 第二單元：領導的風格 第三單元： 經(jīng)理人的角色 第四單元：管理的程序 領導理論 ?品質理論 難以勝任領導的品格 ? 對別人麻木不仁，吹毛求疵，舉止兇狠張狂； ? 缺乏建立一支同心協(xié)力的隊伍的能力； ? 心胸狹窄，挑選無能之輩當下屬； ? 犟頭倔腦，無法適應不同的上司； ? 偏聽偏信，過分依賴一個顧問 。 OHT333 良好領導的品格 ? 尊重人格： 對人有禮，勿當眾訓斥、亂發(fā)脾氣，態(tài)度友善； ? 善于激勵： 洞察員工心理，用激勵手段調動內在積極性； ? 以身作則： 品行端正，不謀私利； ? 決策才能： 依據(jù)客觀事實進行決策，具有高瞻遠矚的能力； ? 精明果斷： 敏銳觀察力，一旦決定，不達目的不罷休； ? 事業(yè)成就： 強烈的追求成功的欲望； ? 敢于求新： 善于改良工作方法，并吸收新知識； ? 內部溝通： 善于表達，有效勸服； ? 培育下屬： 發(fā)展培訓下屬，使之有效完成工作； ? 組織能力： 能發(fā)掘下屬才能，善于組織資源。 ? 對一部分人來說你是 老板 ， 對另一部分人來說你是 下屬 。 職業(yè)經(jīng)理 /職業(yè)經(jīng)理 現(xiàn) 象 描 述 本質 描 述 經(jīng)理人 職業(yè) 素養(yǎng) 職業(yè) 素養(yǎng)： 經(jīng)理人具有的 核心能力 核心能力 某項活動比其他所有的活動都要做得好，因而我們可以把這項活動叫做 核心能力 。” 香港大學調查員工 對主管的看法， 70%人認為： “主管決定著企業(yè)目標的實現(xiàn) .” 英國管理學會調查了 5000名主管， 結論 :2/3主管， 5年內淘汰。 警句： “不思進取的主管將同大熊貓一樣，總有一天會瀕臨滅絕?！? 淘汰原因 : 處理壞消息能力不夠 80% 疲勞癥 51% 人際關系能力不強 44% ? 環(huán)境 ? 職責與能力 (職能 ) 何謂角色？ 主管的角色 — 明茲伯格 ?在人際關系方面 首領、領導、聯(lián)絡官 …… ?在信息傳遞方面 傳達者、監(jiān)視者、發(fā)言者 …… ?在決策方面 分配者、解決問題者、談判者 …… 管理層次與角色 正副總經(jīng)理、總監(jiān)、總助、高級經(jīng)理 部門經(jīng)理、場、廠長、 (部長 /課長 ) 班 長 、組長 主任、工段長 (系長 /職長 ) 經(jīng)營 決策者 計劃組織者 監(jiān)督執(zhí)行者 新經(jīng)濟時代管理者角色 學習者 知識員工七項能力 ? 如何學習技能 ? 文字讀寫技能 ? 聽說交流技能 ? 解決問題與思維創(chuàng)新技能 ? 個人技能 ? 團隊技能 ? 組織與領導技能 新經(jīng)濟時代管理者角色 學習者 建設者 模范 教練 ? 方式： 7~8人一組：總經(jīng)理 1人，經(jīng)理 1人，部屬 4~5人， 觀察員 1人 ?規(guī)則： 1）每人收到一張有圖片的卡紙和游戲說明 2）每人均不得以口頭溝通，須以書面溝通 并通過觀察員傳遞 (部屬之間溝通除外 )； 3）每人拿到的卡紙不得給其他人看（除觀 察員外）； 4）總經(jīng)理與部屬之間的溝通只能通過經(jīng)理； 部屬之間也可進行溝通； 5）以最快完成任務為優(yōu)勝。 《 迷你企業(yè) 》 游戲說明 管理層次與工作職責 做什么、為什么 方向 /目標 如何做 方法 /技巧 何時做 操作 /行動 經(jīng)營 決策者 計劃組織者 監(jiān)督執(zhí)行者 ? 重復性 ? 合作性 團隊基本工作模式 ?目標 ?角色 ?任務 ?結構 有效團隊的特征 ?溝通 ?參與 ?支持 ?信任 ?分享 ? 重復性 ? 合作性 ? 創(chuàng)造性 團隊基本工作模式 ?目標 ?角色 ?任務 ?結構 有效團隊的特征 ?溝通 ?參與 ?支持 ?信任 ?分享 ?解決問題 ?處理異見 領導管理技能提升 主講人：馬總進 YKK集團中國 管理者培訓 第三期 第 2次 管理層次與能力 專業(yè) 能力 概括 能力 人際 能力 職務 技能要求 OHT32 使你成為主管的能力，正阻礙你成為一個“好 ”主管 環(huán) 境 封閉系統(tǒng) 資源 轉化過程 成果 主管 OHT33 管理是個系統(tǒng) (環(huán)境 ) 系統(tǒng)：把 各種因素 有機的聯(lián)系 在一起，形成 整體功能 。 他們視工作如游戲一般自然； 最能激發(fā)他們的是內心的工作快感，而不是壓制； 通過對個人主動精神和積極行動獎勵，能使他們認同企業(yè)的目標；他們接受并且爭取挑重擔；他們對解決企業(yè)的某種問題富有創(chuàng)見。是現(xiàn)在想好 將來時間 要執(zhí)行的 行動 ，以達成期望的 目標 。 有效控制的特征 ?標準被接受 (準時、計件 /計時 ) ?標準合理，不應自相矛盾 (產(chǎn)量 /質量 ) ?(及時 )提供改進績效信息 ?提供 /規(guī)范自我控制 ?員工能控制評價結果 ?允許隨機偏差 (統(tǒng)計意義：設范圍 ) ?注意經(jīng)濟效益 (要點控制 ) 要點控制 ? 財務控制 (收入、支出、現(xiàn)金 ?) ? 人力控制 (人數(shù)、工資、缺勤 ?) ? 運作控制 (進度、流程、質量 ?) ? 預備： 進料、上道工序； ? 同步： 一檢、流檢； ? 反饋： 二檢、三檢。 ? 工廠制造部門的一線管理人員的 管理經(jīng)驗非常欠缺 。 ? 管理經(jīng)驗不豐富，缺少專業(yè)知識， 個別人存在 責任心不強 ，事不關己的現(xiàn)象 ? 好多管理者在指示下屬工作時，只是把事情交代下去，其進行方向、目標并不明確，進度也不 及時確認 ，權利 (力 )不 下放，導致工作執(zhí)行度不夠，工作結果與實際偏差大。 ? 明知公司存在需要改善的事項，但不主動找日方管理人員，等待別人申請。因為大部分員工（有時也包括自己）的工作都是因循守舊（以前怎么做，現(xiàn)在還是這么做），缺乏適應不斷變化著的環(huán)境的想法、提案及行動。比如標準流程方面制定困難。 ? 上傳下達 工作做的不到位。 ? 各部門之間的交流不足 往往是造成工作失誤的主要原因。（油太多導致電鍍不足） （部門利益） ? 在制造部門管理水平提升的同時，技術業(yè)務也應相對加強 （木桶效應） 。 協(xié)調部門間的分歧，將部門利益集中體現(xiàn)在公司利益上 。 ? 人員的工作任務分配與關系協(xié)調。以及 部門與部門之間的溝通管理能力上 ，稍有欠缺。例如：我曾遇到一位身體有障礙的部下，心靈手巧、工作非常出色，就是性格比較內向，有時不小心就傷害到她。 ? WAVE’S系統(tǒng)這個平臺 ,很多人不明白 ,相關的教育資料沒有 ,在工作中影響了大家干勁 ,給人員的考核帶來了很大的麻煩 . ? 績效考核制度不夠健全 ,對員工的福利標準不清晰 ,造成多干工作多抱怨 . ? 納期的管理：進度快，客戶訂單取消；進度慢，影響客戶交期 (彈性：應付短促訂貨期的能力 ) 管理工作中，您在哪個方面做得 比較好 ？ ? 愿意 傾聽 員工的想法，并與部門內員工分享工作中的成敗。有整個部門統(tǒng)一進行的培訓計劃，也有針對下屬個人的培訓計劃，計劃實施率為 100%。 ? 由于在平時有計劃地對下屬進行了培訓和教育，所以即使 我長期的出差也能保證自己的部門工作順利、有序地進行 。 ? 在建立有效的團隊及激勵下屬的工作上，我覺得還可以。給他們發(fā)展空間，讓他們在輕松的工作環(huán)境中，自由發(fā)揮特長去工作，只讓適合的人去做適合的工作。 處理非常規(guī)性、臨時性工作的綜合處理能力強。 ? 溝通方面及處理臨時突發(fā)事件綜合處理能力比較好