【正文】 ? 主動(dòng)性（ INT） …… ? 人際理解力（ IU） ? 客戶服務(wù)（ CSO） …… ? 影響力（ IMP） ? 關(guān)系建立（ RB） …… ? 培養(yǎng)人才（ DEV） ? 團(tuán)隊(duì)合作（ TW） …… ? 演繹思維（ AT） ? 歸納思維（ CT） ? 專業(yè)知識(shí)技能（ EXP） …… ? 自信（ SCF） ? 適應(yīng)性（ FLX） …… … … 分級(jí)定義 典型 行為 素質(zhì)要項(xiàng)分級(jí) 成就導(dǎo)向（ ACH）分級(jí)定義舉例 沒有績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，工作馬虎，不關(guān)注細(xì)節(jié)。 試圖把工作做好、做正確。 設(shè)定個(gè)人關(guān)于“績(jī)優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)，但還缺乏一定的挑戰(zhàn)性。 設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)與績(jī)優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。 基于投入和產(chǎn)出分析做出資源配置、目標(biāo)選擇等方面的決策。 直面挫折，采取持久的行動(dòng)，付出不斷的努力。 面對(duì)未來的不確定性，在采取行動(dòng)（例如如，進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研）使風(fēng)險(xiǎn)最小化的情況下，敢于集中一定的資源或時(shí)間進(jìn)行創(chuàng)新，改進(jìn)績(jī)效或達(dá)成挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。 雖然沒有設(shè)定具體的目標(biāo)，但對(duì)整個(gè)系統(tǒng)或工作方法、工作流程實(shí)施了具體的變化或革新，以提高績(jī)效。 設(shè)定并努力達(dá)成挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，例如，在 6個(gè)月內(nèi)將銷售額、產(chǎn)品質(zhì)量或生產(chǎn)率提高 15%等。 例如，管理層設(shè)定的各種標(biāo)準(zhǔn)（實(shí)現(xiàn)預(yù)算、完成銷售額等）。 工作很辛苦，但績(jī)效并不顯著。 對(duì)工作沒有特別的興趣，只關(guān)注自己份內(nèi)的事情。 試圖把工作做好、做正確，但由于工作缺乏效率導(dǎo)致績(jī)效改進(jìn)并不明顯。 例如，成本支出、質(zhì)量等級(jí)、花費(fèi)的時(shí)間等，但是不具備太強(qiáng)的挑戰(zhàn)性。 影響某一產(chǎn)業(yè)的效益。 B. 2 影響至少兩個(gè)人的績(jī)效。 影響個(gè)體績(jī)效。 影響一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的績(jī)效 ，以提高系統(tǒng)效率，改進(jìn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效。 影響一個(gè)中等規(guī)模的組織或公司的某一部門的績(jī)效。 C. 1 對(duì)組織進(jìn)行創(chuàng)新。 C. 2 對(duì)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范的創(chuàng)新。 C. 3 C. 4 引發(fā)行業(yè)巨大變遷與革命的創(chuàng)新活動(dòng)。 沒有任何創(chuàng)新。這種對(duì)成就的不懈追求始終能夠給人動(dòng)力，使人能夠長(zhǎng)久的工作而不知疲倦，并不失時(shí)機(jī)地使人奮起，迎接新的更富挑戰(zhàn)性的任務(wù)。這個(gè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可能是個(gè)人過去的業(yè)績(jī)（以便努力改進(jìn)）；可能是一種客觀地衡量標(biāo)準(zhǔn)（只論結(jié)果）；也可能是比他人做得更好的業(yè)績(jī)（體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)性）；可能是自己設(shè)定的有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)；甚至是任何人從未做 過的事（體現(xiàn)創(chuàng)新性）。做廣告確實(shí)可以提高我們?cè)谛袠I(yè)中的知名度，我都此堅(jiān)信不疑 ……” ?某公司副總裁 ： “ 今年我們公司的收入增長(zhǎng)超過了過去五年來的最好水平。那就意味著我們必須在剩下的九個(gè)月當(dāng)中賺到 1000萬，結(jié)果我們賺了 1200萬 ……” 具有成就動(dòng)機(jī)素質(zhì)的人如是說 ?某公司研發(fā)工程師 ： “ 去我成為整個(gè)技術(shù)中心 50多人中唯一一名公司技術(shù)成果大獎(jiǎng)的獲得者。其實(shí)廠里給我們每個(gè)人定的任務(wù)量是每天 250280件 …… 通常我每天都會(huì)將這 300件中的 200件集中分配給上午或者下午，這樣每天我的任務(wù)既能夠完成，機(jī)器也能兩天一次得到養(yǎng)護(hù)，從而使我的工作效率更高 ……” 二、素質(zhì)模型評(píng)估與確認(rèn) ? 與任職者及其上級(jí)確認(rèn)素質(zhì)模型中的素質(zhì)要項(xiàng)是否為驅(qū)動(dòng)任職者達(dá)成高績(jī)效的關(guān)鍵因素，同時(shí)對(duì)素質(zhì)要項(xiàng)的界定與劃分是否準(zhǔn)確，是否還有其他重要的素質(zhì)被遺漏等。 確認(rèn)后的素質(zhì)模型的特點(diǎn) ? 關(guān)注產(chǎn)生高績(jī)效的關(guān)鍵性因素。 ? 形式簡(jiǎn)單，最多包括 46項(xiàng)素質(zhì)要素。 素質(zhì)模型 三、素質(zhì)模型的應(yīng)用舉例 ? 素質(zhì)模型如何在人力資源的開發(fā)與管理得到應(yīng)用？ ? 素質(zhì)模型如何與人力資源管理的其他職能對(duì)接？ 企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 績(jī)效管理 薪酬管理 培訓(xùn)開發(fā) 核心人才 管理 素質(zhì)模型 戰(zhàn)略性人才規(guī)劃 企業(yè)并購(gòu)與 重組 繼任者計(jì)劃 人力資源戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 人員甄選與調(diào)配 在關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀員工能夠且愿意參與 到組織的戰(zhàn)略實(shí)施過程中，推動(dòng)變革， 幫助組織贏得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 ? 選擇與使用合適的工具與方法； ? 發(fā)育并培養(yǎng)精干的專職評(píng)價(jià)人員隊(duì)伍，掌握相應(yīng)的方法與技術(shù)，并為員工答疑解惑。 ? 依據(jù)特定的流程開發(fā)并構(gòu)建各職類職種的素質(zhì)模型。 素質(zhì)模型與勝任力評(píng)價(jià) 了解在職者現(xiàn)有的專業(yè)能力和崗位要求之間的差距。涉及相應(yīng)案例及活動(dòng)。 ? 在具體實(shí)施潛能評(píng)價(jià)時(shí)，專業(yè)人員觀察被評(píng)者的語言、動(dòng)作、表情和態(tài)度等各方面，并詳細(xì)記錄每項(xiàng)行為表現(xiàn)，用實(shí)際事例證明被評(píng)者的行為與對(duì)應(yīng)素質(zhì)層級(jí)之間的關(guān)系，并由此歸納與整理出被評(píng)者的素質(zhì)特征。 ? 依據(jù)勝任力評(píng)價(jià)結(jié)果及相應(yīng)的職位素質(zhì)要求之間的差距 ——能力差距，開展基于素質(zhì)的人力資源管理工作，進(jìn)行相應(yīng)的職業(yè)生涯選擇、培訓(xùn)開發(fā)。 ? 基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、工作與個(gè)人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策的同時(shí)，提高了招聘甄選的質(zhì)量。 基于素質(zhì)的招聘甄選 ? 讓適合的人做適合的事 ?明確招聘甄選對(duì)人的素質(zhì)要求 ?建立基于素質(zhì)的招聘甄選決策流程，進(jìn)而在選對(duì)人的基礎(chǔ)上，構(gòu)建基于素質(zhì)的人力資源管理系統(tǒng) 目 標(biāo) ? 確定招聘 甄選需求 界定所需的素質(zhì)要求 選擇招聘渠道 ? 選擇合適的媒體或招募中介機(jī)構(gòu) ?內(nèi)部發(fā)布職位空缺信息，實(shí)施競(jìng)聘或工作輪換。經(jīng)過調(diào)查與研究，該公司的管理層認(rèn)識(shí)到，造成這種現(xiàn)象的原因在于該公司一貫以研發(fā)為導(dǎo)向（ Research Focused），不注重關(guān)注客戶（ CustomerFocused），這使得他們?cè)阡N售和服務(wù)客戶過程中屢屢出現(xiàn)問題。 – 關(guān)鍵問題：如何在原有的員工隊(duì)伍中挑選出合適的人員擔(dān)任客戶團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)和成員。 企業(yè)素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用 ? 如何建立 petency模型 – 確定思路：兼顧數(shù)據(jù)收集的質(zhì)量與時(shí)間的緊迫性，在數(shù)據(jù)收集階段以專家小組為主，BEI為輔，同時(shí)參照相關(guān)行業(yè) petency模型數(shù)據(jù)庫(kù)作為驗(yàn)證 企業(yè)素質(zhì)模型的建立與應(yīng)用 ? 項(xiàng)目進(jìn)展 – 高層訪談，了解公司戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程 – 組織專家小組討論新崗位的職責(zé)、績(jī)效目標(biāo)、行為表現(xiàn) – 對(duì)數(shù)名優(yōu)秀員工進(jìn)行行為事件訪談 – 將前三個(gè)環(huán)節(jié)所搜集的數(shù)據(jù)、信息及意見分類、歸納、整理，參考相關(guān)行業(yè)的petency數(shù)據(jù)庫(kù)，形成 petency模型初稿 “客戶中心”成員素質(zhì)模型 與他人相處 ?影響他人 ?組織理解力 ?創(chuàng)建人際關(guān)系 相關(guān)內(nèi)驅(qū)力 ?成就導(dǎo)向 達(dá)成業(yè)務(wù)目標(biāo) ?計(jì)劃與組織 ?客戶服務(wù) petency模型的驗(yàn)證、測(cè)評(píng) ? 類似崗位的員工參與驗(yàn)證、測(cè)評(píng)petency模型 – 討論 petency模型的分級(jí) ? 是否可以將某個(gè)熟悉的同事的行為歸入相應(yīng)的petency及對(duì)應(yīng)的級(jí)別呢？ ? 級(jí)別與級(jí)別之間是否存在明顯差異？ ? 同一級(jí)別中所羅列的行為是否處于同一水平？ ? 現(xiàn)有的 petency和層級(jí)是否足以區(qū)分不同員工的 petency水平？ – 討論 petency的內(nèi)容是否有重疊、遺漏，邏輯關(guān)系和層次是否分明 petency模型的驗(yàn)證、測(cè)評(píng) ? 驗(yàn)證舉例：領(lǐng)導(dǎo)力 – 二級(jí)行為 ? 確保所有員工了解必要的信息，或知道所發(fā)生的事情 ? 向團(tuán)隊(duì)成員解釋做出某項(xiàng)決策的原因 – 三級(jí)行為 ? 采取具體行動(dòng)促使團(tuán)隊(duì)成員達(dá)到最佳狀態(tài)（如聘用、解雇、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)等） ? 能夠?yàn)閳F(tuán)隊(duì)能獲得最佳表現(xiàn)創(chuàng)造條件（例如：設(shè)定明確的目標(biāo)及建立適當(dāng)構(gòu)架等） ?二級(jí)三級(jí)行為的差異 ? 單向溝通和信息傳遞 ? 雙向溝通和信息傳遞 Competency評(píng)測(cè)中心的設(shè)計(jì) ? 有了 Competency模型以后，如何考察相關(guān)人員以選拔出合適的任職者 ——Competency評(píng)測(cè)中心 – 根據(jù) Competency模型，運(yùn)用各種考察手段，評(píng)測(cè)出相關(guān)人員 Competency水平的過程，通常由專業(yè)人員設(shè)計(jì)并實(shí)施 – 根據(jù)確定的 Competency種類和公司的特點(diǎn)，在數(shù)據(jù)庫(kù)中找到合適的演示、會(huì)議討論、角色扮演等題材，然后對(duì)所有設(shè)計(jì)方案進(jìn)行深加工，直至能充分體現(xiàn)客戶特點(diǎn)和 Competency的要求。 – 讓參加者有機(jī)會(huì)在不同的活動(dòng)情景中充分展示自己的行為 測(cè)評(píng)中心的實(shí)施 ? Competency測(cè)評(píng)中心是一個(gè)過程，一系列的步驟，是組織轉(zhuǎn)型過程中發(fā)展員工、進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)中的一個(gè)環(huán)節(jié)。 Competency測(cè)評(píng)結(jié)果及發(fā)展計(jì)劃的應(yīng)用與實(shí)施 ? 依據(jù)事先確定的崗位 Competency要求，對(duì)照每個(gè)員工的測(cè)評(píng)結(jié)果，進(jìn)行崗位任職者的選拔工作 ? 任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)培訓(xùn) ? 管理干部素質(zhì)模型建立