【正文】 館進行，每次有 12 位候選人參加。周一下午都將離去， 6 名評審則多呆一天以討論評估的結(jié)果，并決定合適人選。雖然這類評估作業(yè)成本很高，但公司認為價有所值。”課程分為兩階段，第一階段課堂教育主要傳授些實務(wù)培訓與經(jīng)驗，歷時 7 個星期。第二個階段歷時 6 個月，受訓者將有機會表現(xiàn)他們的領(lǐng)導才能。培訓即將結(jié)束時，由經(jīng)理人員所組成的小組，進行最后的評估，以決定受訓者是否符合公司要求。但通過團隊合作后，都一一克服了。 案例 12：招聘面談時的提問技巧 出其不意，攻其不備 某公司今年在組織面試的時候一改常態(tài)。人力資源部王經(jīng)理在辦公室，簡短地問一些一般性的問題，并且說明上班時間和內(nèi)容等，然后帶著這位應(yīng)聘者，在辦公區(qū)走一圈，同時很 20 自然地問一些問題。王經(jīng)理認為，當一邊走一邊談工作上的各種狀況時，對方心理沒有防衛(wèi)，一些應(yīng)聘者沒有想到的問題，這些 問題最好使那些人停下來，然后想幾秒鐘。以下是王經(jīng)理問的一些問題，并針對應(yīng)聘者的回答內(nèi)容和肢體語言，作出判斷。例如他也許會回答：“也許我不應(yīng)該這么說，但是當我非常努力工作，別人卻在偷懶的時候，我的火氣會很大。 “如果我問你的前任主管，他會認為你最大的優(yōu)點是什么？” 如果他只 是很泛泛地說，很可能刻意在隱瞞什么。 “人性常會強化優(yōu)點，將缺點淡化，你可不可以告訴我，你想要強調(diào)的優(yōu)點是什么？” 大多數(shù)的應(yīng)聘者都在專業(yè)能力或人際技巧其中一項較強，很少是兩項都很強的。例如，有高度專業(yè)技能的應(yīng)聘者，可能會強調(diào)他的專業(yè)能力，這表明他和別人相處的能力有待改進。接下來，你可以繼續(xù)追問，“既然你的人際關(guān)系方面不是那么完美，你如何讓它不會對工作產(chǎn)生阻礙？”如果對方清楚知道自己弱點，并找出方法來彌補，比較有可能變成有價值的員工。盡量問一些他們沒有辦法準備的問題，才會幫助你了解這個人真實的樣子。那些可以輕松回答這個問題，甚至舉出例子，他曾經(jīng)有過什么狀況自己無法處理，求救于上司。 “請說說看你在上一個工作中學到什么？” 然后問他，如何將這些心得用在現(xiàn)在的工作情境中。如果對方講到他學到了什么，講得頭頭是道，但是卻無法說出可以怎么運用到未來的工作狀況中，這表示他所說的答案，可能要打一點折扣。如果他的身體語言前后 不一，回答有些問題時很好，有些問題卻閃爍其辭，這就要注意了。 SGM 的目標是成為國內(nèi)領(lǐng)先、國際上具有競爭力的汽車公司。 為了招到符合要求的員工， SGM 制定了近乎苛刻的錄用程序。 SGM 的整個評估活動完全按標準化、程序化的模式進行。如通過無領(lǐng)導的兩小組合作完成練習，觀察應(yīng)聘管理崗位的應(yīng)聘者的領(lǐng)導能力、領(lǐng)導欲望、組織能力、主動性、說服能力、口頭表達能力、自信程度、溝通能力、人際交往能力等。在實際操作過程中，觀察應(yīng)聘者的各種行為能力，孰優(yōu)孰劣，涇渭分明。 你為什么會選擇原先那家公司？ 你為什么要離開原先的公司？ 請談一下你對我公司的了解程度。 請介紹一下你的畢業(yè)設(shè)計情況。 在以往的工作經(jīng)歷中，你認為最滿意的工作是哪一個？為什么？ 請介紹一下你已經(jīng)取得的工作成果。 請介紹一下你曾經(jīng)做過的最失敗的一項工作。 請舉一個你在逆境中努力完成工作的例子。 崗位技能 你認為這個崗位需要哪些方面的技能？ 你認為做好該崗位工作最關(guān)鍵的是要做好哪些工作？ 你為什么認為自己可以勝任這份工作？ ?? 案例 15：別具一格的杜邦培訓 為員工量體裁衣 作為化工界老大的杜邦公司在很多方面都獨具特色。因而杜邦的“人員 流動率”一直保持在很低的水平，在杜邦總部連續(xù)工作30 年以上的員工隨處可見，這在“人才流動成災(zāi)”的美國是十分難得的。雖然公司的培訓協(xié)調(diào)員只有幾個人，但他們卻把培訓工作開展得有聲有色。上面清楚地列出該年度培訓課程的題目、培訓內(nèi)容、培訓教員、授課時間及地點等。根據(jù)員工的工作范圍，結(jié)合員工的需求，參照培訓大綱為每個員工制定一份培訓計劃，員工會按此計劃參加培訓。每位員工都有機會接受像公司概況、 23 商務(wù)英語寫作、有效的辦公室工作等內(nèi)容的基本培訓。培訓范圍從前臺接待員的“電話英語”到高級管理人員的“危機處理”。 為了保證員工的整體素質(zhì)，提高員工參加培訓的積極性，杜邦公司實行了特殊教員制。在杜邦公司，任何一位有業(yè)務(wù)或技術(shù)專長的員工，小到普通職員，大到資深經(jīng)理都可作為知識教師給員工們講授相關(guān)的業(yè)和知識。 “海豚式升遷”，是海爾培訓的一大特色?！昂ｋ嗍缴w”就來源于此。但他是從班組長到分廠廠長（主要是生產(chǎn)和系統(tǒng)）干起 來的；如果現(xiàn)在讓他干一個事業(yè)部的部長，那么他對市場系統(tǒng)的經(jīng)驗可能就非常缺乏，就需要到市場上去。如果能干上來，就上崗，如果干不上來，則就地免職。這樣對一個干部來說壓力可能較大，但也培養(yǎng)和鍛煉了干部。 一個人長久地干一件工作，久而久之會形成固化的思 維方式及知識結(jié)構(gòu)，這對海爾這樣以“創(chuàng)新”為核心的企業(yè)來說是難以想像的。 “實戰(zhàn)方式”，也是海爾培訓的一大特點。海爾在進行技能培訓時重點是通過案例、到現(xiàn)場進行的“即時培訓”模式來進行。員工能從案例中學到分析問題、解決問題的思路及觀念，提高員工的技能，這種培訓方式已在集團內(nèi)全面實施。 案例 17：新員工計算機培訓計劃 為培訓工作作好安排 迪牛彩電有限公司新員工計算機培訓計劃 根據(jù)項目開發(fā)需要，現(xiàn)決定對全體開發(fā)組成員進行技術(shù)培訓。約一個月左右。 （三）培訓形式 講課形式：集中授課。考試成績分為優(yōu)秀、良好、及格和不及格四類，與當月績效考評掛鉤。 教學工具：使用投影，或白板書寫。 授課補助：以每課時 50 元計算，共 92 課時，需補助 4600 元。 案例 47 名鼎公司新員工“心”的培訓 成功的新員工培訓首先是培訓他們的“心” 名鼎公司是一家新興空調(diào)公司，一直以新員工離職率低在業(yè)界傳為佳話。接下來會舉行新老大學生見面會，讓師兄師姐用自己的親身經(jīng)歷講述對名鼎公司的感受，使新員工盡快客觀了解名鼎公司。另外還與員工就如何進行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、升遷機制、生活方面等問題進行交流。 讓新員工把 話說出來是解決矛盾最好的辦法，如果企業(yè)連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對性。 第三步：培養(yǎng)起新員工的歸屬感 企業(yè)要想留住人才，培養(yǎng)新員工的歸屬感是不可忽視的武器。在名鼎每時每刻都在產(chǎn)生感動，例如，公司的副總會專門從外地趕回來和新員工共度中秋；公司會為新來的員工統(tǒng)一過一次生日，每個人得到一個溫 馨的小蛋糕和一份精致的禮物。名鼎公司對新員工的培訓除了開始的導入培訓，還有車間實習、部門實習、市場實習等一系列的培訓。 案例 18：一步一個腳印 —— 美勝集團的大學生培訓思維 思想是行動的源泉 美勝集團是一家中外合資企業(yè)，主要經(jīng)營服裝百貨等，根本的理念是“青春、時尚、活力、前衛(wèi) ”。 大學生在一般人眼里，通常是“眼高手低”的代名詞，但是，在美勝集團的眼里，這個詞并非只包含貶義。 經(jīng)過了激烈的篩選，最后有 20 名勝利者脫穎而出。 A 是 20 個幸運兒中的一員，大學專業(yè)是房地產(chǎn)，結(jié)果現(xiàn)在卻在人力資源部工作。 A 自己學的不是商業(yè)而是房地產(chǎn)， 所以在應(yīng)聘之前略顯緊張，沒想到他的試題居然都是房地產(chǎn)的問題，他輕車熟路地通過了面試。到了公司第一件事，就是在炎炎夏日下進行為期半個月的軍訓，美勝的本意是想磨練他 們的意志，培養(yǎng)他們彼此的團隊精神。美勝還鼓勵新人在培訓和實習中主動地去發(fā)現(xiàn)商場和個人存在的問題，并要求新人對發(fā)現(xiàn)的問題提出自己的處理辦法，并在培訓總結(jié)上加以體現(xiàn)。 接下來的是為期一個月的現(xiàn)場實習。首先是熟悉商場的各個部門的運作，讓新人們進入角色；然后分散到商場的各個營業(yè)部門，熟悉商場的日常管理工作；最后再分散到美勝的職能綜合部門，熟悉更高一層的管理流程。 目前，這些大學生已經(jīng)在美勝的各個部門開始了他們的工作，在各個部門都有中層的老員工指點他們工作，現(xiàn)在大都已經(jīng)成為了各個部門的骨干。 對于標準化，五斗為包括兩個層次，一個是服務(wù)人員的服務(wù)程序的標準，另一個是技術(shù) 27 人員工作的標準化。 對于個性化，五斗米強調(diào)整個企業(yè)文化的個性化和服務(wù)的個性化，在培訓的時候，五斗米會灌輸給員工其獨特的經(jīng)營理念。 個性化還強調(diào)員工的個人魅力的培養(yǎng)。比如一個人的服務(wù)態(tài)度很好、另一個人的交際能力很強，或者是一個人的協(xié)調(diào)能力很強。 在培訓員工了解解決問題的程序時，五斗米會把整個餐飲業(yè)的流程做詳細地分解，然后把受訓者融入具體的角色。五斗米的培訓一般是 1/3 的理論加 2/3 的操作。為了彌補理論的不足，五斗米對餐飲行業(yè)中可能出現(xiàn)的情況都制作成情景案例。在培訓中，培訓師就把案例搬出來，針對一個具體的案例做分析 ，把員工就當成事件的當事者，叫他們談處理的方案。當然對于處理的方法，也不是只有一個正確的方案，員工要針對不同的情景和不同的人來實施。 案例 20： 西門子的多級培訓制度 覆蓋面廣，針對性強 西門子公司擁有一覽子的人才培訓計劃（見圖 45），從新員工培訓、大學精英培訓到員工再培訓，基本上涵蓋了業(yè)務(wù)技能、交流能力和管理能力的培育，使得公司新員工在正式工作前就具有較高的業(yè)務(wù)能力，保證了大量的生產(chǎn)、技術(shù)和管理人才儲備，而 且使得員工的知識 、技能、管理能力得到不斷更新。 28 第一職業(yè)培訓：造就技術(shù)人才 西門子公司早在 1992 年就拔專款設(shè)立了專門用于培訓工人的“學徒基金”。期間，學生要接受雙軌制教育：一周工作 5 天，其中 3 天在企業(yè)接受工作培訓，另外 2 天在職業(yè)學校學習知識?，F(xiàn)在公司在全球擁有 60 多個培訓場所，每年培訓經(jīng)費近 8億馬克。西門子公司培訓的學徒工也可以無條件地到其他的工廠上班。 大學精英培訓：選拔管理人才 西門子公司計劃每年在全球接收 3000 名左右的大學生，為了利用這些寶貴的人才，公司提出了大學精 英培訓計劃。公司同各國高校建立了密切聯(lián)系，為學生和老師安排活動，并無償提供實習場所和教學場所，舉辦報告會等。 進入西門子公司的大學畢業(yè)生首先要接受綜合考核，考核內(nèi)容既包括專業(yè)知識，也包括實際工作能力和團隊精神，公司根據(jù)考核的結(jié)果安排適當?shù)墓ぷ鲘徫弧５谝浑A段，讓 他們?nèi)媸煜て髽I(yè)的情況，學會從因特網(wǎng)上獲取信息；第二階段，讓他們進入一些商務(wù)領(lǐng)域工作，全面熟悉本企業(yè)的產(chǎn)品，并加強他們的團隊精神；第三階段，將他們安排到下屬企業(yè)（包括境外企業(yè)）承擔具體工作，在實際工作中獲得實踐經(jīng)驗和知識技能。 員工在職培訓：提高競爭力 第一職業(yè)培訓 大學精英培訓 在職培訓 西門子 多級培 訓制度 造就技術(shù)人才 選拔管理人才 提高 競爭力 29 西門子公司特別重視員工的在職培訓，在公司每年投入的 8 億馬克培訓費中，在 60%用于員工在職倍訓。 西門子中工管理教程分五個級別，各級培訓分別以前一級別培訓為基礎(chǔ)，從第五級別到第一級別所獲技能依次提高。通過管理理論教程的培訓提高參與都的自我管理能力和團隊建設(shè)能力。 第四級別的培訓對象是具有較高潛力的初級管理人員。培訓內(nèi)容包括綜合項目的完成、質(zhì)量及生產(chǎn)效率 管理、財務(wù)管理、流程管理、組織建設(shè)及團隊行為、有效的交流和網(wǎng)絡(luò)化。培訓對象也成了已經(jīng)或者有可能擔任重要職位的管理人員。培訓內(nèi)容也是根據(jù)參與者的情況特別安排。 通過參加西門子管理教程培訓，公司中正在從事管理工作的員工或有管理潛能的員工得到了學習管理知識和參加管理實踐的絕好機會。 在某種意義上說，正是這強大的培訓體系，造就了西門子公司輝煌的業(yè)績。 GE 公司這艘企業(yè)界航空母艦的管理之道，一直被人們奉為管理學的經(jīng)典之作，而 GE 的考核制度則是其管理典笈中的重要篇章，從通用（中國）公司的考核制度可以發(fā)現(xiàn) GE 考核秘笈的重點所在。 Ⅲ，業(yè)績不行， 還需要努力。 （ 2）綜合考核結(jié)果在第三 區(qū)域，即業(yè)績一般但價值觀考核良好時，公司會保護員工，給員工第二次機會，包括換崗、培訓等，根據(jù)考核結(jié)果制定一個提高完善的計劃，在 3 個月后再根據(jù)提高計劃考核一次，在這 3 個月內(nèi)員工必須提高完善自己、達到目標計劃的要求。當然這種情況比較少，因為人力資源部在招聘時已經(jīng)對員工做過測評，對員工有相當?shù)陌盐张c了解，能夠加入通用公司的都是比較優(yōu)秀的。 （ 4）如果員工的綜合考核 結(jié)果是在第一區(qū)域，即業(yè)績考核與價值觀考核都優(yōu)秀，那他（她）就是公司的優(yōu)秀員工，將會有晉升、加薪等發(fā)展的機會。表現(xiàn)不好時及時與其溝通。鑒于這種秘書職務(wù)的比較特殊，人數(shù)少，而且工作內(nèi)容和其他崗位相比，具有較大的獨立性。 秘書考核清單 工作中顯現(xiàn)出厭倦懈怠神態(tài)與行為。 與同事合作協(xié)調(diào)，相處融洽。 要求多少就干多少，但從不做額外奉獻 脾氣很好，從不與人爭吵。 對上級的批評指導，能虛心接受。 案例 23： 朗訊評估每一天 將員工的評估細化到每天 朗訊公司的業(yè)績評估系統(tǒng)是一個閉環(huán)反饋系統(tǒng)，這個系統(tǒng)有一個形象的模型就是一個3X3 的矩陣，員工在工作業(yè)績的最后評定，會通過這個矩陣形象地表達出來，就像一個矩陣形的“跳竹竿”游戲，如果跳不好就會被夾腳出避。 每年年初，員工都要和自己的主管一起制定這一年的目標，包括員工的業(yè)務(wù)目標、行為目標和發(fā)