打造企業(yè)組織轉型執(zhí)行力-以文化轉型推動企業(yè)的組織變革(ppt46)-組織變革-閱讀頁
2025-02-24 15:48本頁面
【正文】 ? 決策總是基于世界處于穩(wěn)定的假設； ? 勞資關系對立，經(jīng)濟損失； ? 希爾斯公司： ? 權力分散的文化導致內部山頭獨立，妨礙變革； ? 不了解市場和消費者，內部傾軋； 為什么要注重企業(yè)文化轉型 運通公司： ? 權力過度集中、官僚作風嚴重 Pamp。 ? 企業(yè)文化是企業(yè)的獨特個性、企業(yè)的軟實力、企業(yè)的生命源泉。 企業(yè)文化系統(tǒng)由四個要素構成 ——共同的價值觀念、共同的行為模式、共同的感覺氛圍、外在的企業(yè)形象。 ? 共同的行為模式 ——包括由共同的行為意識、行為能力、行為實踐構成的行為習慣和相應的行為結果。 ? 文化氛圍可以感覺得到 ? 是企業(yè)價值理念和行為模式帶來的結果， ? 文化氛圍的管理和改變需要從價值理念和行為模式來入手 ? 外在的企業(yè)形象 ——外部利益相關者對企業(yè)的感受和認識。 文化的層次 文化的誤解 文化的開發(fā) 企業(yè)文化的實質 ——從員工行為層面看文化 課程大綱 1. 組織變革的企業(yè)文化挑戰(zhàn) 2. 企業(yè)文化的內涵與實質 3. 企業(yè)組織能力與企業(yè)文化 4. 企業(yè)文化轉型的誤區(qū) 5. 企業(yè)文化轉型的 《 SPGAME》 方法 6. 影響企業(yè)文化轉型的三個問題 7. 解決企業(yè)購并中的文化沖突 企業(yè)組織能力與企業(yè)文化 ? 組織能力提升需要四個象限的 12項指標： ? 企業(yè)內員工整體行為的適應性、任務性、參與性和一致性是決定企業(yè)組織執(zhí)行能力的關鍵特征 ? 組織變革需要圍繞員工行為，關注 12項指標的系統(tǒng)改變 ? 企業(yè)文化與組織能力有著緊密的相關關系 ? 企業(yè)文化必須支撐組織能力的指標系統(tǒng) ? 不同的組織能力要求不同的文化指標匹配 ? 組織變革要求文化做出相應的系統(tǒng)變革 豐田的 4P模式 ——加速流程、杜絕浪費、改善品質的典范 持續(xù) 解決根本問題（ problems）是企業(yè)不斷學習的驅動力 企業(yè)組織能力與企業(yè)文化 發(fā)展員工（ people） 與事業(yè)伙伴（ partners），為組織創(chuàng)造價值 長期理念（ philosophy） 正確的流程（ process）方能產(chǎn)生優(yōu)異的成果 ? “從定位低端、粗放擴張向中高端定位、卓越管理式發(fā)展轉變” ? 戰(zhàn)略變革的組織思維與行為特征： ? 產(chǎn)品型思維 ——客戶導向型 ? 職能管理型 ——價值服務型 ? 粗放型運作 ——精確性管理 ? 過程控制型 ——卓越業(yè)績型 ? 嚴格執(zhí)行型 ——學習創(chuàng)新型 ? 行政管控型 ——品牌經(jīng)營型 ? 組織系統(tǒng)需要變革，要建立 危機感、緊迫感、責任感， 適應變革要求的組織行為、固化新的行為 組織系統(tǒng)變革是基礎 ——XX集團戰(zhàn)略變革 企業(yè)戰(zhàn)略調整 組織行為調整 新的戰(zhàn)略實現(xiàn) 戰(zhàn)略定位明確后，變革成功的關鍵是組織的變革：全體員工的思維、行為、習慣是否支撐新的戰(zhàn)略。 企業(yè)文化轉型的誤區(qū) ? 企業(yè)文化的本質是員工的行為，文化轉型的焦點是員工行為的轉變： ? 行為意識的轉變 ? 行為能力的轉變 ? 行為動力的轉變 ? 行為結果的轉變 ? 組織執(zhí)行能力提升的關鍵：企業(yè)內員工整體行為的適應性、任務性、參與性和一致性。 樹立與推廣典型人與事建立良好的團隊激勵氛圍 ——自我激勵 文化活動：發(fā)動全員參與， 開展學習、研討、演講等相關文化活動， 通過寓學于樂，讓員工認同、體行文化。 4. 文化培植：提供良好的學習土壤，通過個人學習、團隊學習，不斷豐富、提升價值觀體系。 這場活動是整個公司對核心價值觀的一次集體學習和精神洗禮，用核心價值觀來統(tǒng)一全員思想，優(yōu)化了聯(lián)想的日常管理，極大地提高了組織凝聚力和創(chuàng)造力。包括 :獎賞制度、來自工作群體的增強效果及個人對適當角色的認知 改變 提供新的替代方案 ,包含清晰及具又吸引力的行為模式 再凍結 經(jīng)由正式及非正式報酬制度或工作群體之增強作用 ,強化已改變的行為 組織變革的系統(tǒng)阻力 ? 承載文化的組織硬件系統(tǒng)阻力： ? 流程與組織結構不支持價值觀念 ? 目標與資源配置不支持價值觀念 ? 員工能力不支撐觀念與行為要求 ? 變革方法不得當； ? 承載文化的與軟件系統(tǒng)阻力： ? 價值觀念的模糊和不協(xié)調 ? 監(jiān)督培訓與薪酬激勵與價值觀念和行為模式不匹配， ? 文化要素的管理不系統(tǒng) ? 領導推動不積極 ? 溝通與員工參與不到位等
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