20xx年5月人力資源管理師薪酬認(rèn)證試題-閱讀頁
2025-02-09 23:57本頁面
【正文】 290 （ A）④③⑥①②⑤ （ B）⑥④③①②⑤ （ C）④⑥③①②⑤ （ D）⑥③④①②⑤ 工作崗位分類 70、（ D ）表示的不同職系之間的相同相似崗位等級(jí)的比較和平衡。排序正確的是（ C）。 P294 （Ａ）職組 （Ｂ）職等 （Ｃ）崗級(jí) （Ｄ）崗等 7（ C）是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級(jí)和崗等構(gòu)成的體系之中。 P304 （Ａ）共通性 （Ｂ）顯著性 （Ｃ）可觀察性 （Ｄ）可衡量性 70、具有 “ 對(duì)事不對(duì)人 ”這一特點(diǎn)的工作分類是 ( B )。 P294 A、職系。 C、職門。 70、在完成了崗級(jí)劃分之后，對(duì)生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一列等時(shí)，不宜采用的方法是（ A ）。 B、基本點(diǎn)數(shù)換算法。 D、交叉崗位換算法。 P294 （ A）職系 （ B）職組 （ C）職門 （ D）職等 70、（ D ）是以人為標(biāo)準(zhǔn)、人在事先、以人擇事的崗位分類標(biāo)準(zhǔn)。 P294 (A)職門 (B)崗級(jí) (C)職組 (D)崗等 (E)職系 70. ( C )是崗位橫向分類的最后一步。 P297 (A)崗位分級(jí) (B)崗位分類 (C)品味分級(jí) (D)品味分類 70、（ A ）是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)所進(jìn)行的橫向分類。 P295 （ A）崗位評(píng)價(jià) （ B）崗位調(diào)查 （ C）崗位分級(jí) （ D）崗位分析 7崗位評(píng)價(jià)要素的特征不包括（ B ）。P326 （ A）公正公平 （ B）個(gè)人公平 （ C）內(nèi)部公平 （ D）外部公平 6處于合并或迅速發(fā)展階段的企業(yè)，宜采用（ A）的薪酬結(jié)構(gòu)類型。一般來說，低級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差比高級(jí)崗位之間的薪酬級(jí)差應(yīng)該（ B）。這種情況屬于未能保證薪酬的（ B ）。 P323 （ A）計(jì)件工資 （ B）計(jì)時(shí)工資 （ C）效益工資 （ D）薪點(diǎn)工資 11關(guān)于薪酬級(jí)差說法正確的是（ ABCE ）。 P323 技術(shù)與培訓(xùn)水平 —— 基礎(chǔ)工資（ 48%） 職務(wù)（或崗位）價(jià)值 —— 崗位工資（ 28%） 績效（生產(chǎn)量、銷售量） —— 績效工資（ 24%） （ A）以績效為導(dǎo)向的 （ B）以工作為導(dǎo)向的 （ C）以能力為導(dǎo)向的 （ D）組合 7崗位等級(jí)以（ C ）為依據(jù)。 P324 （ A）薪酬等級(jí)檔次 （ B）薪酬級(jí)差 （ C）薪酬比例關(guān)系 （ D）薪酬浮動(dòng)幅度 70、以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是（ C ）。 P323 （ A）以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)激勵(lì)效果顯著 （ B）以工作為導(dǎo)向的薪 酬會(huì)隨著職務(wù)的變化而變化 （ C）以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)最顯著的優(yōu)點(diǎn)是可加強(qiáng)同事間的合作與溝通 （ D）采用以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的前提之一是員工的績效可以自我控制 （ E）組合薪酬的優(yōu)勢(shì)在于員工只要在某一因素上比較出色就能在薪酬上有所體現(xiàn) 7下列說法錯(cuò)誤的是（ C ）。 P317 （ A）完善的職業(yè)生涯管理制度 （ B）明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系 （ C）健全的經(jīng)營者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制 （ D）健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制 7經(jīng)營者年薪制的構(gòu)成一般不包括（ C ）。 P309 （ A）根據(jù)業(yè)績支付工資 （ B）客觀性較強(qiáng) （ C）以崗位分析為主 （ D）對(duì)崗不對(duì)人 （ E）根據(jù)崗位支付工資 11企業(yè)工資制度的類型主要包括（ BCDE ）。 P313 （Ａ）年薪制 （Ｂ）技能工資制 （Ｃ）績效工資制
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