【正文】 規(guī)定服務(wù)年限 其中，培訓(xùn)費用指公司支付的學(xué)雜費，公派出國、異地培訓(xùn)的交通費和生活補貼等。 第二十六條 補償費用由調(diào)出人員與接收單位自行協(xié)商其是否共同支付或分?jǐn)偙壤? 第六章 附 則 第二十七條 本辦法由人事部會同財務(wù)部執(zhí)行，總經(jīng)理辦公會議通過后生效。 （ 2） 負(fù)責(zé)按用人標(biāo)準(zhǔn)配備齊全各類人才，人盡其才，合理調(diào)配員工到最適當(dāng)?shù)膷徫簧?，做好人才挖掘、引進工作。 （ 4） 具體負(fù)責(zé)辦理招聘、勞動合同簽訂或續(xù)簽，以及職務(wù)任免、調(diào)配、解聘、離退休的申請報批手續(xù)。 （ 6） 負(fù)責(zé)落實勞動安全保護，參與公司勞 動安全、工傷事故的調(diào)查、善后處理和補償。 （ 8） 完成人事部部長臨時交辦的其他任務(wù)。 （ 2） 就公司重大人事任免事項提供參考意見，負(fù)責(zé)擬訂機構(gòu)設(shè)置或重組方案、定編定員方案的上報。 （ 4） 負(fù)責(zé)審核員工錄 用、晉升、調(diào)配、下崗、辭退、退休、培訓(xùn)、考績、懲罰意見，并提交總經(jīng)理決定。 （ 6） 負(fù)責(zé)編訂和修改公司各項勞動、人事、勞保、安全、保險的標(biāo)準(zhǔn)、定額和工作計劃，并及時監(jiān)督、檢查其執(zhí)行情況。 （ 8） 與黨組織部門合并辦公時，負(fù)責(zé)黨員組織管理。 （ 9） 完成總經(jīng)理臨時交辦的工 作。 （ 2） 負(fù)責(zé)定期或不定期的全公司工資調(diào)整工作，以及因試用、轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)崗、升降職、退休和獎勵帶來的個別員工工資變動。 （ 4） 根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)和政策，審定勞保、醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)和福利等項目和支出水平，為各有關(guān)人員辦理相應(yīng)的手續(xù)。 （ 6） 建立工資臺帳，負(fù)責(zé)及時、準(zhǔn)確地編制勞動工資方面的統(tǒng)計報表，提出有關(guān)的統(tǒng)計分析報告和改革建議。 （ 8） 配合有關(guān)部門和方面做好醫(yī)療保健、結(jié)婚、計劃生育、人口統(tǒng)計、社區(qū)選舉和勞動爭議等具體工作。 培訓(xùn)主管崗位職責(zé) 1） 在部長領(lǐng)導(dǎo)下，負(fù)責(zé)公司人力資源培訓(xùn)與教育工作。 （ 3） 指導(dǎo)各部門和下屬企業(yè)制定多層次的培訓(xùn)教育計劃，并協(xié)助其實施。 （ 5） 負(fù)責(zé)合理安排培訓(xùn)資源，對公司培訓(xùn)師進行合理分工，并適時聘用外部培訓(xùn)講師。 （ 6） 組織收集、篩選、編寫、翻譯、審校各類培訓(xùn)教材和資料。 （ 8） 安排和管理外派培訓(xùn)員工，審核公司員工業(yè)余學(xué)習(xí)費用報銷申請。 （ 10） 完成人事部長臨時交辦的其他任務(wù)。 第二章 指導(dǎo)思想的原則 第二條 按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司 經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的摿講懷瑪原則。 第四條 以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動態(tài)度、勞動技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。 第三章 年薪制 第六條 適用范圍。 第七條 工資模式。 年薪 =基薪＋提成薪水（經(jīng)營利潤 提成比例） 1. 基薪按月預(yù)發(fā)，根據(jù)年基薪額的 1/12 支付； 2. 提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營報表經(jīng)審計后核算。 第九條 年薪制考核指標(biāo)還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標(biāo)掛鉤，進行綜合評價。 第四章 正式員工工資 第十一條 適用范圍。 第十二條 工資模式。 員工工資 =基礎(chǔ)工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼 1. 基礎(chǔ)工資。 2. 崗位工資。 3. 工齡工資。 4. 獎金（效益工資）。 5. 津貼 （ 1） 包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等； （ 2） 各類津貼見公司補貼津貼標(biāo)準(zhǔn)。 1. 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。 2. 員工崗位工資核定。 根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。 第十四條 關(guān)于獎金。 （ 1） 由財務(wù)部向人事部提供各部門、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標(biāo)數(shù) 據(jù)； （ 2） 由行政部向人事部提供各部門員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄； （ 3） 人事部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個員工效益工資的計算數(shù)額； （ 4） 考核結(jié)果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，發(fā)放獎金。 第十五條 關(guān)于工齡工資。 第十六條 其他注意事項。 第五章 非正式員工工資制 第十七條 適用范圍： 訂立非正式員工勞動合同的臨時工、離退休返聘人員。見非正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)表。 第二十條 非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。 第二十二條 公司 考慮物體上漲因素，定期或不定期調(diào)整物價補助金。 第二十四條 公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。 第二十六條 公司實行每年 13個月工資制，即年底發(fā)雙月薪。 第二十八條 本方案經(jīng)董事會批準(zhǔn)實行，解釋權(quán)在董事會。 2. 考慮當(dāng)?shù)厣钗飪r指數(shù)上漲，相應(yīng)增加工資以保持原有生活水平。 4. 合理的職工報酬應(yīng)達(dá)到： （ 1） 講求企業(yè)內(nèi)外的公平性、破除大鍋飯； （ 2） 能吸引有技能的人到企業(yè)工作； （ 3） 能把有才能的人留在企業(yè)不流失； （ 4） 能激勵員工努力把工作做好，做到獎勤罰懶。 目前，已有專業(yè)人力資源咨詢公司開始公開發(fā)布若干重要崗位薪資信息，企業(yè)據(jù)此可以判斷其薪資水平是過低、過高或持平并作出相應(yīng)的調(diào)整，尤其關(guān)注過低的關(guān)鍵崗位或人員。 7. 測算人力資本成本在總成本中的比例及變動空間，考慮企業(yè)最終對薪資的財務(wù)支付能力。 二、 薪資制度 在美國，（ 藍(lán)領(lǐng)）工人的報酬稱為工資（ wage），一般按小時計算；（白領(lǐng)）職員的報酬稱為薪金（ salary），一般按周、月、年計算。 —— 職務(wù)變動則工資相應(yīng)變化。 （ 2） 技能工資制： —— 按照一定職務(wù)的執(zhí)行能力劃分工資等級，每多掌握一種技能，則增加其工資額。 （ 3） 年功工 資： —— 根據(jù)在本企業(yè)工作年限確定工資。 （ 4） 結(jié)構(gòu)（結(jié)合）工資制： 多項工資制度的綜合，例如： 結(jié)構(gòu)工資 =基礎(chǔ)工資＋職務(wù)工資＋工齡工資＋獎金＋津貼 2. 工資形式 （ 1） 計件（獎勵）工資制。例如： ① 直線型。 所得工資 =合格品生產(chǎn)數(shù)量 單件工資率 1（定額以下） 所得工資 =合格品生產(chǎn)數(shù)量 單件工資率 2（定額以上） ③ 集體型 小組所 得工資 =小組合格生產(chǎn)數(shù)量 單件工資率 —— 優(yōu)點： 依實績計酬，計算簡單，能激發(fā)效率，減少管理負(fù)擔(dān)。 —— 適合范圍： 質(zhì)量易測控，產(chǎn)品較簡單，大批量或手工作業(yè)的行業(yè)、工種。 按實際工作時間計算工資，工作時間包含正常工時和加班工時。 所得工資 =實際工時 小時工資率 標(biāo)準(zhǔn)工時以上。 —— 優(yōu)點： 不易產(chǎn)生員工間成績爭議，產(chǎn)品質(zhì)量較有保障。 —— 適合范圍： 不易計件的、腦力型的任務(wù)和作業(yè)工作。 類似于計件工資制，適合生產(chǎn)一線工人。 按銷售收入多少提取員工收入，適合營銷業(yè)務(wù)人員。 （ 5） 項目包干工資制。 （ 6） 年薪制。 3. 薪資方案制定 （ 1） 選擇影響職務(wù)工資的因素。 ② 對上表的各項因素確定評分標(biāo)準(zhǔn)和總分大小，形成標(biāo)準(zhǔn)評分表。 （ 3） 把企業(yè)中的每一個職務(wù)的得分，按從大到小或從小到大排列，再劃分出工資等級及相應(yīng)的薪金數(shù)額。 ② 工資等級合理劃分： —— 對大型企業(yè)，工資等級可能達(dá)到幾十個之多 。 —— 對小型企業(yè)，工資等級可以在 10 個左右。 ③ 確定等級間的級差，拉開等級間的檔次。 （ 4） 以上所議薪資一般指稅后工資額，要由企業(yè)代扣代繳個人所得稅，故企業(yè)應(yīng)考慮稅前工資總額對企業(yè)財務(wù)成本的影響。 （ 6） 對員 工普調(diào)（增加、削減）工資方法。 ② 等額調(diào)整（如都增減 100 元），由此造成員工等級級差縮小。 （ 7） 對員工工齡工資制定方法。 ② 工齡工資可為一年 元，逐年等額遞增。 （ 8） 考績與工齡相結(jié)合。 ② 考核良好的員工，在同等工齡條件下，調(diào) 薪幅度略小些。 4. 薪資管理綜述與策略 （ 1） 關(guān)于年功序列工資制。 —— 優(yōu)點： 培養(yǎng)員工對企業(yè)的絕對忠誠以及“企業(yè)是家”的觀念，員工流動性最小。 年功序列制在新的經(jīng)濟時代變得弊大于利，日本目前正逐步放棄它。 這是一種新的工資制度。 —— 優(yōu)點： 減少骨干職工的流動性，促使職工自發(fā)提高技能和多崗位適應(yīng)性。 （ 3） 管理者薪金制定策略。 ② 對中級管理者，主要考慮其資歷、經(jīng)驗專長、過去工作貢獻(xiàn)確定。 （ 4） 企業(yè)生命周期階段的薪資策略。因尚無明顯業(yè)績，故工資等級差距不宜過大。 ③ 成熟期和衰退期以效率為主，激發(fā)員工工作熱情以延緩企業(yè)生命周期，故應(yīng)實施拉大收入差異的工資制度。 （ 5） 國外心理學(xué)家研究表明，企業(yè)各級員工大多數(shù)（主觀上）認(rèn)為其報酬所得抵不上其作出的貢獻(xiàn)。 （ 6） 當(dāng)工資制度不公平并難以調(diào)整時，可采取其他非薪資方式予以補償。在日常動作中對薪資系統(tǒng)明顯不合理之處，應(yīng)及時作出修正。 —— 一般副職不實行年薪制。 2. 報酬模式 年薪 =基薪＋加薪 （ 1） 基薪。基薪可在本地區(qū)企業(yè)職工平均工資 2～ 4 倍以內(nèi)確定。 —— 國外一般將企業(yè)利潤的一定比例（如 10％）分給管理者，即 加薪 =企業(yè)利潤 （分檔）分紅比例 —— 國內(nèi)通常由多項工作業(yè)績綜合確定，如資產(chǎn)保值增值、工業(yè)產(chǎn)值或銷售收入增長、工商稅收入庫情況、安全生產(chǎn)經(jīng)營、環(huán)保達(dá)標(biāo)或優(yōu)質(zhì)服務(wù)、思想政治工作、社會治安綜合治理、文明生產(chǎn)經(jīng)營等指標(biāo)。如上海市加薪可達(dá)基薪的 1～ 3 倍，經(jīng)營者收入不得高于本企業(yè)職工平均工資水平的 4倍。 （ 2） 加薪由企業(yè)從稅后待分配利潤中提取。 —— 波動大的可按前 2～ 3年平均數(shù)核定。 （ 2） 國內(nèi)分紅比例分檔一般在 6％～ ％，視利潤規(guī)模而定。 （ 4） 薪資發(fā)放： —— 每月按職工人均工資預(yù)付，年終考核兌現(xiàn)。 ● 當(dāng)經(jīng)營者未能完成核定利潤基數(shù)時，用風(fēng)險基金補償，補償金額按提取風(fēng)險收入的同樣比例計算。目前的趨勢是福利的整個報酬體系中的比重越來越大。 企業(yè)應(yīng)合理劃分各類、各級員工的福利項目范圍，既要雪中送炭，又要錦上添花。具體類型： （ 1） 附加型。 （ 2） 核心加選擇型。 （ 3） 套餐。 在給定每個職工福利開支總額前提下，職工在福利菜單項目范圍內(nèi)自行決定的福利結(jié)構(gòu)。