【正文】 分階段進行培訓(xùn)，使各項培訓(xùn)之間有時間上的緩沖。 需求評價活動能幫助培訓(xùn)項目設(shè)計者確定將新職員所需的信息包括在培訓(xùn)項目中。 五、設(shè)計和實施員工入職培訓(xùn)項目 入職培訓(xùn)的問題可能通過關(guān)注以下基本原則來加以避免：需求評價、設(shè)計、實施和培訓(xùn)后評估。 訪問新近招聘的員工、直接上級管理人員和公司的高管。 調(diào)查現(xiàn)有本公司的入職培訓(xùn)項目及材料。 試用并修改材料。 培訓(xùn)主管和系統(tǒng)裝備。接著的培訓(xùn)按計劃進行。新職員所得到的信息是他們需要的信息，而既不是填鴨式的課程，也不是表面化的主題。 有效的入職培訓(xùn)應(yīng)安排幾天或幾周來進行。好的入職培訓(xùn)甚至在新職員到職前就已開始，然后在到職的第一天馬上繼續(xù)。 經(jīng)理和新職員之間的雙向交流通常會使培訓(xùn)更為有效。 第一印象尤其重要：新職員常常牢記入職的第一天達數(shù)年之久。填寫表格等文書工作應(yīng)減到最少。盡管人力資源開發(fā)的專員和其他人員能夠提供重要的資源，但長期的指導(dǎo)和支持還是來源于新職員的直接上級主管。 入職培訓(xùn)應(yīng)幫助新職員盡快安頓下來，安居才能樂業(yè)。 應(yīng)該逐漸將新職員介紹給即將與其共事的同事，而不是在第一天就一股腦兒介紹所有的同事給新職員認識。 最后，組織應(yīng)系統(tǒng)地診斷新職員的需要，評估入職培訓(xùn)的有效性。篇10：新員工入職培訓(xùn)計劃方案 一、新員工職業(yè)輔導(dǎo)目的 l 為新員工提供正確的、相關(guān)的公司及工作崗位信息，建立新員工對公司的認同感，鼓勵新員工士氣 l 讓新員工了解公司所能提供給他的相關(guān)工作情況及公司對他的期望 l 讓新員工了解公司歷史、政策、企業(yè)文化，提供討論的平臺 l 減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快適應(yīng)公司 l 讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感 l 使新員工明白自己工作的職責(zé)、加強同事之間的關(guān)系 l 培訓(xùn)新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法 二、新員工職業(yè)輔導(dǎo)流程 三、新員工職業(yè)輔導(dǎo)內(nèi)容 1. 就職前準備工作 到職前： l 計劃安排新員工見面會、準備歡迎致辭 l 準備新員工須知培訓(xùn)的資料和實施計劃 l 讓本部門其他員工知道新員工的到來 l 準備好新員工辦公場所、辦公用品、申請辦公電腦等辦公設(shè)備、開通網(wǎng)絡(luò)、設(shè)置內(nèi)部郵箱 l 準備好給新員工培訓(xùn)的部門內(nèi)訓(xùn)資料 l 為新員工指定一位資深員工作為新員工的導(dǎo)師 l 準備好布置給新員工的第一項工作任務(wù) l 與人力資源部確認新員工到職時間 2. 崗位培訓(xùn) 到職后第一天： l 到前臺登記簡要個人信息，填寫《新員工簡要信息登記表》 l 到人力資源部報到手續(xù) l 進行新員工須知培訓(xùn) l 新員工憑人力資源部開具的介紹信到部門報到 l 部門主管代表全體部門員工歡迎新員工到來 l 介紹新員工認識本部門員工，參觀公司辦公區(qū) l 分配辦公工位 l 部門結(jié)構(gòu)與職能介紹、部門內(nèi)的特殊規(guī)定 l 新員工工作描述、職責(zé)要求、相關(guān)工作流程及協(xié)作崗位說明 l 與新員工面談，討論并確定其第一項工作任務(wù) l 派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐 l 辦理新員工工卡、門禁卡、名片等手續(xù) 到職后第五天： l 一周內(nèi)，部門主管與新員工進行非正式談話，重申工作職責(zé)，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新員工的提問 l 對新員工一周的表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期的績效目標 l 設(shè)定下次績效考核的時間 l 人力資源部與新員工電話溝通，詢問并解決其工作中出現(xiàn)的困難，并予協(xié)調(diào)解決或提供必要支持，回答有關(guān)公司規(guī)章制度方面的提問 l 人力資源部收回《勞動合同》、《培訓(xùn)反饋表》等文本或表樣，以及其他需補繳的個人資料 到職后第三十天 l 部門主管與新員工面談，討論試用期一個月來的表現(xiàn)，填寫評價表 l 人力資源部與新員工電話溝通或面談，了解其目前適崗程度、對公司及部門的認同程度等 l 人力資源部與新員工部門主管核定其工作態(tài)度、工作能力、紀律性等各方面的表現(xiàn)，填寫評價表 l 部門主管向新員工反饋其一個月來的工作表現(xiàn)，確定其應(yīng)提高或改進的內(nèi)容 到職后第八十天 l 新員工填寫《轉(zhuǎn)正申請及崗級評定表》及試用期工作總結(jié)，交部門主管 l 部門主管與新員工進行試用期考核面談，評定其試用期工作績效及適崗程度，填寫考評意見 l 人力資源部主管與用人部門主管一起討論新員工表現(xiàn)、是否合適現(xiàn)在崗位、確定是否調(diào)整崗位、是否轉(zhuǎn)正、轉(zhuǎn)正薪資等內(nèi)容 l 人力資源部與新員工就試用期考核表現(xiàn)談話，告之新員工公司績效考核要求與體系，填寫考評意見后報公司總經(jīng)理核準 到職后第九十天 l 人力資源部通知部門及新員工轉(zhuǎn)正日期、轉(zhuǎn)正崗位、薪資等 l 人力資源部通知部門主管不能轉(zhuǎn)正新員工姓名、原因。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學(xué)習(xí)新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環(huán)境中幫助其取得成功的而并不適合新的工作環(huán)境的一些行事方法。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學(xué)習(xí)新的工作方法、了解事實、做事的程序、公司對自己的期望以及公司的價值觀。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環(huán)境中幫助其取得成功的而并不適合新的工作環(huán)境的一些行事方法。社會化是一個復(fù)雜而又漫長的過程。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關(guān)系到新員工的滿意度、績效。員工繼續(xù)留任組織的可能性。 盡管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。 因此，認識組織社會化的重要性并采取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。 新員工入職培訓(xùn)計劃是為讓新員工了解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設(shè)計的一項計劃。一般是新員工到崗的第一天開始。然而，與著重于組織社會化的預(yù)備階段的現(xiàn)實性工作預(yù)覽不同的是，入職培訓(xùn)計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。 減少啟動成本。 縮短新員工達到熟練精通程度的時間。 協(xié)助新員工獲得適當?shù)慕巧袨椤? 鼓勵新員工形成積極的態(tài)度。不同的組織使用不同的入職培訓(xùn)方法。組織代表應(yīng)在培訓(xùn)之前進行培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法的精心評定。 一般來說，入職培訓(xùn)計劃應(yīng)包括如下信息：公司的整體信息，通常由負責(zé)人力資源開發(fā)的員工提供。公司信息可包括公司總體概況、關(guān)鍵政策和程序、使命宣言、公司目標和戰(zhàn)略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關(guān)系以及各種物理設(shè)施。 鑒于組織社會化的本質(zhì)，組織應(yīng)該清楚地向新員工傳達組織對其的期望。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特征信息并沒包括在內(nèi)。 組織應(yīng)讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結(jié)構(gòu)、文化、產(chǎn)品等關(guān)鍵要素。懂得使命重要性的員工更有可能產(chǎn)生符合組織使命的行為。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式文件，如員工手冊和業(yè)務(wù)報告等來傳達。有些組織在入職培訓(xùn)中安排填寫薪酬和福利表，以使員工知道他們應(yīng)該得到的薪酬和已參加的福利計劃。培訓(xùn)中還應(yīng)討論工作流程、協(xié)調(diào)等事宜。 在入職培訓(xùn)中，可使用各種媒體，包括講課、錄像、印制的材料、討論等。公司的內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)也可為新員工了解公司及人員提供很獨特的機會。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。 組織結(jié)構(gòu)圖。 福利組合概覽 業(yè)績評估或績效管理系統(tǒng)，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望 薪酬程序：發(fā)薪日，如何發(fā)放。 員工體檢日程安排和體檢項目。 1員工手冊、政策、程序、財務(wù)信息。 1參觀設(shè)施和公司周圍相關(guān)服務(wù)，如餐廳、購物場所、干洗店、散步空間等的地圖。 1著裝。 三、入職培訓(xùn)直接上級主管、同事、人力資源開發(fā)人員、新員工的角色功能 有效入職培訓(xùn)的關(guān)鍵要素之一是新員工與其直接上級管理人員、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動。有研究表明：新員工認為與同事、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動對他們的幫助最大。 直接上級主管：直接上級主管在新員工培訓(xùn)過程中既是信息的來源又是新員工的向?qū)?。除此之外，直接上級主管還可通過鼓勵同事接納新員工來幫助他們。導(dǎo)師制，即為每位新員工配備一名經(jīng)驗豐富的老員工，也可起到同樣的作用。 其他重要的直接主管引導(dǎo)功能包括： ①提供具體工作培訓(xùn)。 ③分派具挑戰(zhàn)性的首次任務(wù)。 ⑤診斷造成沖突的問題。 值得一提的是，為了讓直接主管能有效地履行其入職培訓(xùn)的職責(zé)，對他們進行培訓(xùn)是必要的。 同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫助的活動。此外，同事的幫助有助于他們了解工作小組和組織的規(guī)范。 協(xié)助新員工與同事之間的互動的一種方法是建立伙伴制度，即新老員工的配對幫助制度。 人力資源開發(fā)人員：在整個入職培訓(xùn)中，人力資源開發(fā)人員的主要職責(zé)是設(shè)計并監(jiān)控入職培訓(xùn)項目。 人力資源開發(fā)人員還應(yīng)扮演激勵各管理層積極參與和支持入職培訓(xùn)項目的角色。另外，人力資源開發(fā)人員還應(yīng)采取措施以確保入職培訓(xùn)項目按計劃并有效地進行。應(yīng)鼓勵他們主動搜尋他們自認為對其適應(yīng)組織有幫助的各種信息和建立各種關(guān)系。 四、入職培訓(xùn)中常出現(xiàn)的問題 入職培訓(xùn)與其他的人力資源開發(fā)一樣，不免會產(chǎn)生一些問題。 信息超載。 缺乏策略協(xié)同用人部門共同完成新人的培訓(xùn)指引，使新人在這段時間內(nèi)，通過指引可以融入我們的團隊，適應(yīng)我們的文化，明晰自己的崗職，并能知道自己與崗位匹配的優(yōu)與不足有方向有目標的學(xué)習(xí)成長。 新人入職完成公司培訓(xùn)后即會接收到該指引計劃，并由人資組織會同人部門共同宣講該計劃，并征求新人意見，有否補充與建議，如有則完善后共同確認。 人資協(xié)同用人部門評估每階段新人與崗位匹配情況，同時也客觀判斷用人部門培訓(xùn)指引情況，并征求新人對每階段培訓(xùn)及評價的反饋。 通常我們?nèi)速Y將分三個節(jié)點關(guān)注新人，即完全被指引、半獨立工作、獨立工作，再通俗些說就是類似于“我做你看、你做我看、你自己做”的意思。 在這里要強調(diào)的是第3項由人資組織的聯(lián)合面談： 人資在面談前要提前知會相關(guān)人員做好作業(yè)，包括指引人與被指引人，新人的總結(jié)是提前給到指引人并接受輔導(dǎo)。 人資在面談前也要先行了解與新人有交集的其他內(nèi)、外部人員反饋，并在面談時協(xié)同用人部門給予新人反饋與指導(dǎo)。 對于入職培訓(xùn)每個公司都有自己的操作模式，只要我們明確目的，并能本著以人為本的思想，一定會給員工與企業(yè)一個美好的明天! 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