【正文】 1 主動性 1 集體精神 法約爾的貢獻(xiàn)：在管理的 范疇、管理的組織理論、管理的原則方面提出了嶄新的觀點 5 馬克斯。 行為科學(xué) —— 一門研究人類行為規(guī)律的科學(xué) （二）“行為科學(xué)”的早期理論 —— 人群關(guān)系論（代表人：梅奧） 霍桑試驗 目的：找出工作條件對生產(chǎn)效率的影響，以尋求提高勞動生產(chǎn)率的途經(jīng) 過程：試驗首先從變化現(xiàn)場工作的照明強(qiáng)度著手?？刂平M一直在平常的照明強(qiáng)度下工作，而試驗組則給予不同的照明強(qiáng)度。試驗表明，照明度的一般改變不是影響生產(chǎn)率的決定因素。 觀點： 1． 企業(yè)的職工是社會人 滿足工人欲望，提高工人的士氣是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵 企業(yè)中實際存在一種“非正式組織” —— 企業(yè)職工在共同工作和共同生產(chǎn)中必然產(chǎn)生相互之間的人群關(guān)系，產(chǎn)生共同的感情，自然形成一種行為準(zhǔn)則和慣例，要求個人服從。 （三）“行為科學(xué)”學(xué)派的主要理論 1． 需求層次理論 —— 馬斯洛 尚未滿足的需要 ———— 為目標(biāo)而驅(qū)使的行為 ———— 目標(biāo)的滿足 馬斯洛的需要層次理論有兩個基本的觀點 a：一個人的需要取決于他已經(jīng)得到什么，尚缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為 b：人的需要都有輕重層次，某一需要得到滿足后，另一需要才出現(xiàn) A：生理需要 B：安全需要 C：感情和歸屬需要 D：尊重需要 E：自 我實現(xiàn)需要 缺點：缺乏客觀實際性 6 雙因素理論 —— 赫茨伯格 赫茨伯格拋棄了傳統(tǒng)的觀點：滿意 —— （對立面） —— 不滿意 提出新觀點：滿意 —— 沒有滿意 —— 沒有不滿意 —— 不滿意 調(diào)查認(rèn)為：使職工感到滿意的因素都是工作的性質(zhì)和內(nèi)容方面的。赫茨伯格把前面的因素叫激勵因素，后者叫保健因素 （ 1） 保健因素：當(dāng)這類因素得到改善時，職工的不滿就會消除，但是，保健因素對職工起不到激勵的積極作用。 包括：工作上的成就感、受到重視、提升、工作本身的性質(zhì)、個人發(fā)展的可能性、職責(zé) 結(jié)論：激勵因素是以工作為中心的，即以對工作本身是否滿意，工作中個人是否有成就、是否得到提升為中心的。馬斯洛的需要層次理論和赫茨伯格的雙因素理論有很大的相似性，馬斯洛的高需要層次即赫茨伯格的激勵因素。一般人胸?zé)o大志，通常滿足于平平穩(wěn)穩(wěn)地完成工作。人們在通常情況下愿意承擔(dān)責(zé)任，人們都熱衷于發(fā)揮自己的才能和制造性。麥戈雷格認(rèn)為 y理論比 x理論更實際有效，因此他建議讓員工參加工作于決策。建立良好的群體關(guān) （ 2） 超 Y 理論 —— 喬伊。有人希望有正規(guī)化的組織與規(guī)章條例來要求自己的工作，而不愿參與問題的決策去承擔(dān)責(zé)任。這種人則歡迎用 y 理論來指導(dǎo)工作。大內(nèi) 主要觀點：認(rèn)為企業(yè)管理當(dāng)局與職工的利益是一致的，兩者的積極性可融為一體。 F：相對緩慢的評價和穩(wěn)步提拔 G：控制機(jī)制要較為含蓄而不正規(guī)，但檢測手段要正規(guī) 二、 “管理科學(xué)”學(xué)派 （一）管理科學(xué)學(xué)派的特點 1． 生產(chǎn)和經(jīng)營各項領(lǐng)域的各項活動都以經(jīng)濟(jì)效果好壞作為評價標(biāo)準(zhǔn)，即要求最小的消耗取7 得最大的經(jīng)濟(jì)效益 2． 使衡量的標(biāo)準(zhǔn)定量化，借助數(shù)學(xué)模型找出最優(yōu)的實施方案和描述事物的現(xiàn)狀及發(fā)展規(guī)律，摒棄單憑經(jīng)驗和自覺確定經(jīng)營目標(biāo)與方針的做法 3． 依靠計算機(jī)進(jìn)行各項管理 4． 強(qiáng)調(diào)使用先進(jìn)的科學(xué)理論和管理方法 主導(dǎo)思想：使用先進(jìn)的數(shù)理方法及管理手段，使生產(chǎn)力得到最合理的組織以獲得最佳的經(jīng)濟(jì)效益，而較少考慮人的行為因素 （ 二）數(shù)學(xué)模型與“管理科學(xué)” 1． 根據(jù)模型的作用可分為：描述性模型和指示性模型 2． 根據(jù)模型的變量種類分為：確定性模型和隨機(jī)性模型 （三）系統(tǒng)管理理論的應(yīng)用 把管理對象看作一個整體，是一個有機(jī)聯(lián)系的系統(tǒng)。企業(yè)的具體組織是各式各樣的，但可按照理論將上述 6 個要素分為許多個系統(tǒng)，如技術(shù)子系統(tǒng)、財務(wù)子系統(tǒng)等。 “決策理論”學(xué)派主要觀點： 1． 管理就是決策 2． 決策分為程序性決策和非程序性決策（圖） 程序化決策：按既定的程序所進(jìn)行的決策，往往可制定一個例行程序的 非程序化決策：新發(fā)生的，非結(jié)構(gòu)性的，問題極為重要、復(fù)雜、沒有例行程序可循的決策。斯密） 2． 依據(jù)精細(xì)劃分的工作付酬（巴貝奇） 3． 管理的分工和再分工、體力與腦力分離（泰羅） 4． 所有權(quán)和管理權(quán)分離（泰羅、韋伯） 5． 每個人應(yīng)該只有一個上司（法約爾） 6． 自動化運(yùn)動 新經(jīng)濟(jì)時代的管理的原則基礎(chǔ)： 1． 對等的知識聯(lián)網(wǎng) 2． 集成的過程 3． 對話式工作 4． 人類的 時間與計時 5． 建立虛擬企業(yè)與動態(tài)團(tuán)隊 （三）經(jīng)營目標(biāo)創(chuàng)新 1． 以可持續(xù)發(fā)展代替利潤最大化 2． 以公司市場價值代替市場份額 （四）經(jīng)營戰(zhàn)略創(chuàng)新 傳統(tǒng)的競爭戰(zhàn)略：“零和博弈” 信息時代：競爭與合作并存的“雙贏原則” （五）生產(chǎn)系統(tǒng)創(chuàng)新 1990 年代后由 MPR 和 MPR2 發(fā)展出 EPR（企業(yè)資源計劃） 8 EPR 的核心思想：實現(xiàn)對整個供應(yīng)鏈的有效管理，體現(xiàn)在以下三個方面 1． 體現(xiàn)對整個供應(yīng)鏈資源進(jìn)行管理的思想 2． 體現(xiàn)精益生產(chǎn)，同步工程和敏捷制造的思想。這是系統(tǒng)最基本的特征。 2． 層次性。系統(tǒng)內(nèi)各要素之間相互依存，相互制約的關(guān)系，就是系統(tǒng)的相關(guān)性 三、 系統(tǒng)原理要點 1． 整體性原理 —— 系統(tǒng)要素之間的相互關(guān)系及要素與系統(tǒng)之間的關(guān)系以整體為主進(jìn)行協(xié)調(diào)，局部服從整體， 使整體效果為最佳 2． 動態(tài)性原理 —— 系統(tǒng)作為一個運(yùn)動著的有機(jī)體，其穩(wěn)定狀態(tài)是相對的，運(yùn)動狀態(tài)則是絕對的。 20 世紀(jì)末管理理論發(fā)展的主要特點 主要觀點： 一、 職工是企業(yè)的主體 （一）要素發(fā)展階段 —— 泰羅“科學(xué)管理”階段 早期的管理理論基本上限于把勞動者視為生產(chǎn)過程中的一個必不可少的因素。勞動者的需要是多方面的，經(jīng)濟(jì)需要只是其中的一種。 二、 有效管理的關(guān)鍵是職工參與 兩種不同的途經(jīng) 1． 高度集權(quán)，從嚴(yán)治廠，依靠嚴(yán)格的管理使得企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一，行動一致，從而實現(xiàn)高的工作效率。 兩種途經(jīng)的根本不同之處： a． 前者職工處于被動地位，職工是管理的客體 b． 后者職工處于主動地位，職工是管理的主體 三、 現(xiàn)代管理的核 心是使人性得到最完美的發(fā)展 四、 管理是為人服務(wù)的 1． 企業(yè)要在這種思想的指導(dǎo)下，研究市場需求的特點及發(fā)展趨勢，據(jù)此確定企業(yè)的經(jīng)營和產(chǎn)品發(fā)展的方向。 2． 利益：完全負(fù)責(zé)意味著要承擔(dān)風(fēng)險，任何的管理者在承擔(dān)風(fēng)險的同時都要對收益進(jìn)行權(quán)衡。 10 3． 能力：能力是完全負(fù)責(zé)的關(guān)鍵因素。任何組織的管理都是為了獲得某種效益，效益的高低直接影響著組織的生存 和發(fā)展 一、 效益的概念 效益、效率、效果是既相互聯(lián)系又相互區(qū)別的概念 效果：由投入經(jīng)過轉(zhuǎn)換而產(chǎn)出的成果，其中有的是效益的，有的是無效益的 效率：單位時間內(nèi)所取得的效果的數(shù)量，反映了勞動時間的利用狀況，與效益有一定的聯(lián)系 效益：有效產(chǎn)出與投入之間的一種比例管理，可從社會和經(jīng)濟(jì)兩個不同角度去考察，即社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。不同的評價和標(biāo)準(zhǔn)得出的 結(jié)論也不同，不同的評價都有它的長處和不足，應(yīng)配合運(yùn)用，以求獲得客觀公正的評價結(jié)果。 2． 影響管理效益的因素很多，其中主題管理思想正確與否占有相當(dāng)重要的地位。 4． 管理應(yīng)追求長期穩(wěn)定的高效益。 第六節(jié) 倫理原理 倫理 —— 是指導(dǎo)人與人相處的各種道德準(zhǔn)則。對于倫理的重視，有助于經(jīng) 濟(jì)組織取得較高的經(jīng)濟(jì)利益。倫理是不成文的法律，法律是最低程度的倫理。倫理可以引導(dǎo)人們遵守法律，而法 律可以作為維護(hù)倫理的威懾力量 四、 倫理與效益的關(guān)系 企業(yè)的倫理經(jīng)營不僅使除所有者之外的利益相關(guān)者（債權(quán)人、員工、顧客、供應(yīng)者、競爭對手、社區(qū)和政府）的利益得到不同程度的增進(jìn)，而且使企業(yè)自身的效益得到提高。 2． 管理的方法論 3． 管哩文化 4． 管理的科學(xué)價值觀 三、 關(guān)于管理方法的分類 管理方法一般分為：管理的法律方法、行政方法、經(jīng)濟(jì)方法、教育方法、技術(shù)方法。 2． 強(qiáng)制性 —— 行政權(quán)力機(jī)構(gòu)和管理者所發(fā)出的命令、指示等對管理對象具有程度不同的強(qiáng)制性，行政方法就是通過這種強(qiáng)制性來達(dá)到指揮與控制的目的 3． 垂直性 —— 行政方法是通過行政層次來實施的，基本上屬于“條條“的縱向垂直管理 4． 具體性 5． 無償性 行政方法的作用 1． 有利于組織內(nèi)部統(tǒng)一目標(biāo)，同意意志。 4． 行政方法便于處理特殊問題 三、 行政方法的正確運(yùn)用 1． 管理者必須充分認(rèn)識行政方法的 本質(zhì)是服 2． 行政方法的管理效果為領(lǐng)導(dǎo)者水平所制約 3． 信息在運(yùn)用行政過程中是至關(guān)重要的 4． 行政方法由于借助了職位的權(quán)力，所以對下屬有較強(qiáng)的約束力。不同的經(jīng)濟(jì)手段在不同的領(lǐng)域中發(fā)揮的作用不同。 （二）稅收 稅收是國家取得收入的重要來源，也是國家宏觀調(diào)控和管理經(jīng)濟(jì)重要手段之一。 （四）利潤 在市場經(jīng)濟(jì)條件下，利潤是反映經(jīng)濟(jì)組織經(jīng)濟(jì)效益的綜合指標(biāo)，利潤把企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益和職工的經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合起來，促使職工從個人利益的角度去考慮企業(yè)的經(jīng)營及其結(jié)果。 （六）獎金與罰款 獎金和罰款最重要的是嚴(yán)明，該獎即獎，當(dāng)罰則罰。 管理的經(jīng)濟(jì)方法的實質(zhì)是圍繞物質(zhì)利益，運(yùn)用各種經(jīng)濟(jì)手段正確處理好國家、集體與勞動者個人三者之間的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，最大限度的調(diào)動各方面的積極性、主動性、創(chuàng)造性和責(zé)任感。 管理工作的任務(wù)：不斷地提高人地政治思想素質(zhì)、文化知識素質(zhì)、專業(yè)水平素質(zhì)。在組織文化建設(shè)的指導(dǎo)思想上，必須突出管理的人本原理，堅持“以人為本”的原則） 三、 教育的方式 應(yīng)少采用被動的講授教育，而多采用主動的小組討論、現(xiàn)場實習(xí)、和體驗實習(xí)等方法。包括信息技術(shù)、決策技術(shù)、計劃技術(shù)、組織技術(shù)、控制技術(shù)。 二、 技術(shù)方法的特點與作用 （一）特點 13 1． 客觀性（技術(shù)是客觀存在的，技術(shù)的結(jié)果是客觀存在的） 2． 規(guī)律性（技術(shù)是現(xiàn)實世界中普遍存在的客觀規(guī)律；技術(shù)的方法是有規(guī)律的） 3． 精確性（只要基礎(chǔ)數(shù)據(jù)是正確的，技術(shù)的結(jié)果是精確的） 4． 動態(tài)性（在遇到新問題和新情況時要及時更新掌握的技術(shù)） （二）作用 1． 信息技術(shù)的應(yīng)用可以提高獲取信息的速度和質(zhì)量 2． 決策技術(shù)的應(yīng)用可以提高決策的速度和質(zhì)量 3． 計劃、 組織和控制技術(shù)的采用可以提高有關(guān)職能的執(zhí)行效率，促進(jìn)管理過程的良性循環(huán) 三、 技術(shù)方法的正確運(yùn)用 1． 技術(shù)方法不是萬能的，不能解決一切問題 2． 管理者在解決管理問題是不能只依靠技術(shù)方法 3． 要知道技術(shù)的價值所在和局限性，并讓技術(shù)專家參與進(jìn)來，發(fā)揮長處，彌補(bǔ)不足。 例：他們認(rèn)為解雇 20％的員工是合理的，因為這樣剩下 80％的人的工作更有保障，而且符合股東的利益 1． 功利 主義對效率和生產(chǎn)率有促進(jìn)作用，符合利潤最大化原則 2． 會造成資源配置的扭曲 二、 權(quán)利至上的倫理觀 認(rèn)為：決策在尊重和保護(hù)個人基本權(quán)利的前提下作出。 三、 公平原則的倫理觀 認(rèn)為：管理者應(yīng)該公平的實施規(guī)則 四、 綜合社會契約的倫理觀 主張：把實證和規(guī)范兩種方法并入商業(yè)倫理中，即要求決策者在決策時要綜合考慮實證和規(guī)范兩方面的因素。 研究表明：大多數(shù)人在做生意時，對倫理行為持功利主義態(tài)度。自我強(qiáng)度越高，克制沖動并遵守內(nèi)心信念的可能性越大 控制中心：用來衡量人們在多大程度上是自己命運(yùn)的主宰。 從倫理角度看：具有外在控制的人不大可能對自己的行為負(fù)責(zé)。 與弱組織文化相比，強(qiáng)組織文化對管理者的影響更大 （五）問題強(qiáng)度 取決于以下 6 個因素 1． 某種倫理行為對受害者的傷害有多大，對受益者的利益有多大 2． 有多少人認(rèn)為這種行為是善良和邪惡的 3． 行為實際發(fā)生并造成的實際傷害的可能性有多大？ 4． 行為和其預(yù)期后果之間的時間間隔有多長？ 5． 你覺得行為受害者與你的距離有多近？ 6． 倫理行為對有關(guān)人員的影響的集中程度如何？ 第三節(jié) 改善倫理行為的途經(jīng) 1． 挑選 高道德素質(zhì)的員工 2． 建立倫理守則和決策規(guī)則 3． 在倫理方面領(lǐng)導(dǎo)員工（高層管理者在言行方面是員工的表率，高層管理者可通過獎懲制度影響員工的倫理行為） 4． 設(shè)定工作目標(biāo) 5． 對員工進(jìn)行倫理教育 6． 對績效進(jìn)行全面評價 7． 進(jìn)行獨(dú)立的社會審計 8． 提供正式的保護(hù)機(jī)制 第四節(jié) 倫理行為的具體表現(xiàn) 一、 業(yè)環(huán)境的倫理行為 1． 保護(hù)環(huán)境 2． 以“綠色產(chǎn)品”為 究和開發(fā)的主要對象 3． 污染治理 二、 業(yè)對員工的 倫理行為 1． 不歧視員工 2． 定期或不定期的培訓(xùn)員工 3． 營造一個良好的工作環(huán)境 4． 善待員工的其他舉措 15 三、 業(yè)對顧客的倫理行為 1． 提供安全的產(chǎn)品 2． 提供正確的產(chǎn)品信息 3． 提供售后服務(wù)