【正文】 策是計劃的前提，計劃是決策的邏輯延續(xù)；② 在實際工作中，決策與計劃是相互滲透的，有時甚至是不可分割地交織在一起的。 第七章 戰(zhàn)略性計劃與計劃的實施 行業(yè)環(huán)境： 一個行業(yè)內(nèi)部的競爭狀態(tài)取決于 五種基本競爭作用力。 ※第八章 組織設(shè)計 組織的含義 按照一定目的和程序而組成的一種權(quán)責(zé)角色結(jié)構(gòu)。 3資源靈活分配， 4克服職能部門之間相互脫節(jié)的弱點， 5 增強(qiáng)職能人員的積極性， 6增強(qiáng)主管人員的責(zé)任感與工作熱情。 2 存在雙頭管理，不符合統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)原則，成員之間還可能存在任務(wù)分配不明確、權(quán)責(zé)不統(tǒng)一的問題。 組織結(jié)構(gòu)的類型： 直線型組織結(jié)構(gòu) 職能型組織結(jié)構(gòu) 直線職能（參謀）型組織結(jié)構(gòu) 事業(yè)部組織結(jié)構(gòu) 矩陣型組織結(jié)構(gòu) 管理幅度的影響因素： 管理者和被管理者的工作能力、工作內(nèi)容、工作條件、工作環(huán)境 職權(quán)的三種形式： 直線職權(quán)、參謀職權(quán)和職能職權(quán)。 影響組織分權(quán)程度的主要因素： ①組織規(guī)模的大??；②政策的統(tǒng)一性；③員工數(shù)量和基本素質(zhì)；④組織的可控性；⑤組織所處的成長階段。 1授權(quán)與分權(quán) :① 分權(quán)是授權(quán)的一個基本方面；②授權(quán)是上級把權(quán)力授予下級（短期），分權(quán)是上級把決策權(quán)力分配給下級機(jī)構(gòu)和部門負(fù)責(zé)人（長期）；③分權(quán)是授權(quán)的基礎(chǔ)，授權(quán)以分權(quán)為前提 1授權(quán)的原則： ① 重要性原則；②適 度原則；③權(quán)責(zé)統(tǒng)一原則；④級差制授權(quán)原則 第九章 人力資源管理 員工招聘的來源： ①廣告應(yīng)聘者；②員工或關(guān)聯(lián)人員推薦；③職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)推薦；④其他來源 內(nèi)部提升管理人員： 優(yōu)點①有利于調(diào)動組織內(nèi)部成員的工作積極性；②有利于吸引外部人才；③有利于保證選聘工作的正確性；④有利于被聘者迅速展開工作。 外部選聘管理人員： 優(yōu)點①具有外部競爭優(yōu)勢，沒有太多顧慮可以放手工作；②有利于平息和緩和內(nèi)部競爭者之間的緊張關(guān)系；③能夠為組 織帶來新的管理方法和經(jīng)驗。 績效評估的定義和作用 ? 定義：所謂績效評估是指組織定期對個人或群體小組的工作行為及業(yè)績進(jìn)行考察、評估和測度的一種正式制度。（ 2）內(nèi)部環(huán)境因素，①組織機(jī)構(gòu)適時調(diào)整的要求；②保障信息暢通的要求；③克服組織低效率的要求；④快速決策的要求；⑤提高組織整體管理水平的要求 組織變革的內(nèi)容： ①人員的變革；②結(jié)構(gòu)的變革；③技術(shù)與任務(wù)的變革 組織變革的阻力： （ 1）個人阻力，①利益上的影響；②心理上的影響；（ 2）團(tuán)體阻力，①組織結(jié)構(gòu)變動的影響；②人際關(guān)系調(diào)整的影響 組織文化的主要特征： ①超個體的獨特性；②相 對穩(wěn)定性；③融合繼承性；④發(fā)展性 組織文化的結(jié)構(gòu)： ①潛層次的精神層②表層的制度系統(tǒng)③顯現(xiàn)層的組織文化載體 組織文化內(nèi)容： ①組織價值觀；②組織精神；③倫理規(guī)范 組織文化功能： ①整合功能；②適應(yīng)功能；③導(dǎo)向功能；④發(fā)展功能；⑤持續(xù)功能 第十一章 領(lǐng)導(dǎo)概論 領(lǐng)導(dǎo)： 是指揮、帶領(lǐng)、引導(dǎo)和激勵部下為實現(xiàn)目標(biāo)而努力的過程。（ 2）具體化為三個方面，職位權(quán)力、任務(wù)結(jié)構(gòu)、上下級關(guān)系。 ※第十二章 激勵 馬斯洛需要層次理論： （ 1） 試圖回答決定人的行為的尚未得到滿足的需要有些什么內(nèi)容的問題。（ 3）①生理的需要，衣食住行；②安全的需要，保護(hù)自己免受身體和情感傷害的需要；③社交的 第 5 頁 共 10 頁 需要，包括友誼、愛情、歸屬及接納方面的需要；④尊重的需要，內(nèi)部尊重：自尊、自主、成就感；外部尊重：地位、認(rèn)可、關(guān)注或者說受人尊重；⑤自我實現(xiàn)的需要，成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實現(xiàn)理想的需要。高級需要是從內(nèi)部使人得到滿足，低級需要是從外部使人得到滿足。（ 2）員工在工作中的積極性或努力程度（激勵力）是效價和期望值的乘積 M= V E【 M表示激勵力， V 表示效價即對工作目標(biāo)有用性的評價， E 表示期望值即對工作目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)概率的估計。管理者必須盡力發(fā)現(xiàn)員工在技能和能力方面與工作需求之間的對稱性 。 三、公平理論（ Equity theory） ? 公平理論又稱社會比較理論，是美國的史坦斯 ? 公平理論認(rèn)為，個人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得報酬的絕對數(shù)量，也關(guān)心自己獲得報酬的相對量，即也關(guān)心自己報酬和其它人報酬的關(guān)系。 （一）強(qiáng)化理論的主要內(nèi)容 人的行為是對其所獲刺激的函數(shù)。如獎金、表揚(yáng)、給予提升等。 第十四章 控制與控制過程 管理控制的必要性： ① 環(huán)境的變化；②管理權(quán)力的分散；③工作能力的差異。（ 2）根據(jù)時機(jī)、對象和目的的分類：①前饋控制；②同期控制；③反饋控制 控 制的過程： ①確立標(biāo)準(zhǔn)；②衡量成效；③糾正偏差 控制工作的原則： ① 目標(biāo)明確定原則； ② 控制關(guān)鍵點原則； ③ 及時性原則； ④ 靈活性原則；⑤ 經(jīng)濟(jì)性原則。元素之間的這種關(guān)系叫做“耦合”。 3:可以通過對系統(tǒng)的調(diào)節(jié)來糾正系統(tǒng)輸出與標(biāo)準(zhǔn) Z之間的偏差，從而實現(xiàn)對系統(tǒng)的控制。假設(shè)“先行量”為 W，則 Z=f(W) 3 自適應(yīng)控制 :特點是 :沒有明確的先行量，控制標(biāo)準(zhǔn) Z值是過去時刻 （或時期）已達(dá)狀態(tài) K 的函數(shù)。特點是 :控制標(biāo)準(zhǔn) Z 值由某一目標(biāo)函數(shù)的最大值或最小值構(gòu)成。控制的內(nèi)容包括檢查資源的籌備情況，預(yù)測其利用效果等。指在一個時期的生產(chǎn)經(jīng)營活動已經(jīng)結(jié)束以后，對本期的資源利用狀況及其結(jié)果進(jìn)行總結(jié) 成果控制主要包括 :財務(wù)分析、成本分析、質(zhì)量分析和職工成績評定等內(nèi)容。因此有效的控制必須是客觀的，符合實際的。 2:企業(yè)還必須定期地檢查過去規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和計量規(guī)范，使之符合現(xiàn)時的要求 四 :彈性控制 彈性控制一般與控制的標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。 第三節(jié) 控制過程 第 7 頁 共 10 頁 控制的三個基本的環(huán)節(jié)的工作 1:確立標(biāo)準(zhǔn) 2:衡量成效 3:糾正偏差 一 :確立標(biāo)準(zhǔn) 標(biāo)準(zhǔn) :人們檢查工作及其結(jié)果的規(guī)范。（一）確定控制對象（二）選擇控制的重點 美國通用電器公司關(guān)于關(guān) 鍵績效領(lǐng)域，選擇了對企業(yè)經(jīng)營成敗起決定作用的八個方面 1:獲利能力 2:市場地位 3:生產(chǎn)率 4:產(chǎn)品領(lǐng)導(dǎo)地位 5:人員發(fā)展 6:員工態(tài)度 7:公共責(zé)任 8:短期目標(biāo)和長期目標(biāo)的平衡（三）制定標(biāo)準(zhǔn)的方法 企業(yè)可以使用的建立標(biāo)準(zhǔn)的方法有三種 1:利用統(tǒng)計方法來確定預(yù)期結(jié)果 2:根據(jù)評估建立標(biāo)準(zhǔn) 3:工程標(biāo)準(zhǔn) 二 :衡量工作成效 （一）通過衡量成績，檢驗標(biāo)準(zhǔn)的客觀性和有效性（二）確定適宜的衡量頻度（三）建立信息反饋系統(tǒng) 三 :糾正偏差 （一）找出偏差產(chǎn)生的主要原因。也可能是 2:組織的計劃計劃的標(biāo)準(zhǔn)（三）選擇恰當(dāng)?shù)募m偏措施 1:使糾偏方案雙重優(yōu)化 2:充分考慮原先計劃實施的影響 3:注意消除人們對糾