【正文】 員工的幸福感提升員工的幸福感中 等收入群體是社會的中堅力量，是擴大內需的重要源泉。然而，在現 實中，一些中等收入者的生活狀況有些尷尬?！胺颗?、“車奴”、“孩奴”，層層重壓抑制了城市工 薪階層積累財富的能力。就個人而言，當然要不斷提高自己的素質和技能，適應不斷發(fā)展的經濟形勢。今年26歲的張女士兩年前從英國完成學業(yè)回國。大多數公司對她的“海歸”身份并沒有表示出特別的興趣，它們更看重求職人員的實際能力，而不是“洋學歷”?！斑@兩年物價漲得快，以前去超市、菜場買東西，都不大看價格，現在對物價越來越敏感了。那么今天，如何讓 我們的員工幸福，如何增加我們員工的幸福？幸福是什么？掌握企業(yè)運營與決策大權的 CEO又如何將幸福管理納入企業(yè)管理之中？幸福管理就是從員工的心理需要和個性優(yōu)勢出發(fā)，為員工提供有挑戰(zhàn)性并兼顧愉悅性的工作，從而營造出和諧的團隊氛 圍，使員工對企業(yè)有一種歸屬感并能在企業(yè)工作環(huán)境中實現自我的人生價值，同時又能在工作中感受到自由、充實和樂趣。讓員工擁有工作幸福感，企業(yè)才具有向前發(fā)展的動力?，F代管理理論認為，在管理 中，綜合運用各種資源，才能使管理達到事半功倍的效果。人是引領企業(yè)成功 的關鍵，是企業(yè)興衰的核心因素。隨著經濟的迅猛發(fā)展和國民素質的提高，人民對幸福的追求不斷提升，對于企業(yè)來說，堅持以人為本的科學發(fā)展觀才是今后的發(fā)展方向。有的人很餓，在這個時候，能夠馬上讓其填飽肚子，對于他來說就是幸福。有的人居無定所，露宿街頭，在這個時候，能夠使其安居，哪怕房子很小，但對于他來說也是幸福。??這是一個全球性的調查——它問人們，他們想要什么？有人寫下權勢、有人寫下金錢、有人寫下名譽、有人寫下愛情??但最終這些名詞都在人們的再三考慮下都 被一一劃去，它們被一個統(tǒng)一的詞語所代替：幸福！不錯，他們覺得金錢有點重要，權利也是，這是事實，但它跟幸福相比是微不足道的。在譚小芳老師的品牌課程《擁抱你的員工》中，譚老師將如何創(chuàng)造幸福員工的秘訣分享給大家，這些秘訣雖然看似簡單，但是招招都能出奇制勝：。據《瀟湘晨報》報道“分享一下我新公司的員工手冊，受不了刺激或者嫉妒心太強的人，請繞道。網友“半葉”在帖子中稱，自己所在公司有一個奇怪的規(guī)定：每天上班時必須和公司的美女總裁擁抱三秒鐘。有網友稱，雖然這個規(guī)定有些另類，但是比起一些公司內部同事之間毫無交流，這樣的規(guī)定無疑是“最幸福的工作福利”。上面規(guī)定每天8點半到9點為總裁擁抱時 間，員工可以享受美女總裁擁抱一次的福利，擁抱時間不得少于三秒。對于員工來說，什么叫幸福感？今天高薪你就幸福了？談起幸福感，上面的案例給了我們企業(yè)管理者一個很好的啟發(fā)，但也同時要注意一點，提升員工幸福感的 事情不是作秀，它是一個長期的沉淀。如果一個人只是追求三餐飯吃得飽，穿得暖，那僅僅是一個物質的需求，人們追求的更多的是精神需求。提升員 工幸福感，既是企業(yè)的職責，也是企業(yè)發(fā)展的必然需求與前提。可以說，一個人工作的狀態(tài)就決定 了人生的狀態(tài)，工作內容是否有價值、工作時心情是否愉悅、放松，也在間接影響著我們人生的質量。再 設想一下：如果員工對自己所屬的公司有所不平、不滿、不信任的話，就不可能帶著笑容服務顧客；如果員工對自己所屬的組織沒有高度的滿足感和歸屬感，就不可 能提供令顧客滿意的服務。美國奧辛頓工業(yè)公司的總裁曾提出一條“黃金 法則”：關愛你的客戶，關愛你的員工，那么市場就會對你備加關愛。最早這里只是一個汽車旅館，創(chuàng)始人奇普。康利先生在和薇薇安交往的過程中發(fā)現她總能從她的工作中找到生活的樂趣。她所追求的目標和價值并不是成為這世界上最成功的廁所刷洗工。這個故事讓我很受觸動。這其實是一個良性的循環(huán)效應：員工幸福感的提升，帶來的是更好的產品與服務，也就是顧客幸福感的提升；顧客幸福感 的提升，帶來的是企業(yè)更好的發(fā)展，也才可以更多地投入踐行社會責任，為社會創(chuàng)造幸福；為社會幸福做出貢獻，甚至在人類文明發(fā)展上發(fā)揮哪怕一丁點的價值與作 用，都會給員工帶去更高層次上的幸福感！第四篇：醫(yī)院如何提升員工幸福感醫(yī)院如何提升員工幸福感？提升服務質量，讓患者及家屬等“外部客戶”滿意的前提是讓“內部客戶”滿意，提升他們的幸福指數?！皢T工幸?！焙汀安∪藵M意”這兩點是相輔相成的。麻省總醫(yī)院認為，一位員工能否快樂工作，他的直接領導特別重要。麻省總醫(yī)院有一個領導力模型，總共32個模塊，包括人員管理、流程管理、溝通管理、財務管理、領導力等方面的內容，每位管理者都要參加這樣的培訓。第二，要有好的同事。麻省總醫(yī)院提倡，同事之間要互相尊重，互相幫助，互相協(xié)作。他們的年終考核表不是考核科研成果、手術量等，而是把醫(yī)院的信條和戒條逐條分解，比如你是否做到以病人為中心、對同事是否尊重、團隊協(xié)作情況、工作上是否追求卓越等，然后按五分制打分，評定你的等次。要讓員工有一個好的發(fā)展前景。這些辦公室除了提供各類培訓，還執(zhí)行Annual Conference（ACC，即職業(yè)發(fā)展會議制度），即每年年底直接上級跟員工溝通，談部門發(fā)展目標，談員工個人成長目標，并幫助尋求兩者的契合點，在此基礎上雙方共同商定員工下和整個職業(yè)生涯的發(fā)展目標。此外，MGH還給員工提供完善的導師制度，豐富的培訓資源，以幫助員工更好地成長。醫(yī)院還要給員工提供好的服務。MGH每個科室除了科主任，負責醫(yī)教研和學科建設外，還設有行政主任對MGH數年一次的檢查。如查出了較為嚴重的問題，檢查組可以責令醫(yī)院關門。當然，國內也曾探討過學科帶頭人與行政管理分離的問題。麻省總醫(yī)院的行政主任大多從哈佛、耶魯等名校的管理學專業(yè)畢業(yè)，在醫(yī)院人事、財務、運營等