【正文】 造成地區(qū)津貼補(bǔ)貼制度無(wú)章可循。公務(wù)人員收入多元化和隱性化的狀況，極大地?fù)p害了政府執(zhí)政能力和公務(wù)人員的自身形象。1956年第一次工資改革實(shí)行職務(wù)等級(jí)工資制度。其中最高的國(guó)家主席、最低為一般工人，高低相差16倍。導(dǎo)致機(jī)關(guān)效率低下，人才流失嚴(yán)重。改革的主要內(nèi)容是把標(biāo)準(zhǔn)工資加上副食補(bǔ)貼及行政費(fèi)節(jié)支獎(jiǎng)，按工資的不同職能分基礎(chǔ)工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎(jiǎng)勵(lì)工資四個(gè)組成部分。職務(wù)工資按職務(wù)高低、責(zé)任大小、工作繁簡(jiǎn)和業(yè)務(wù)水平確定，一個(gè)職務(wù)設(shè)幾個(gè)等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)，上下職務(wù)的工資適當(dāng)交*。每人按擔(dān)任的實(shí)際職務(wù)及級(jí)別領(lǐng)取職務(wù)工資。以職務(wù)工資為主的結(jié)構(gòu)工資制度較過(guò)去單一的等級(jí)工資制，突出了崗位因素，更好地反映了工資的多種功能，對(duì)于公務(wù)員的激勵(lì)性更強(qiáng)，并且實(shí)現(xiàn)了與事業(yè)單位工資制度的分離，取得了較好的效果。這一次工資制度改革動(dòng)作比較大。并決定建立正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制，增加工資的途徑有三：一是定期考核晉升工資檔次；二是隨職務(wù)、級(jí)別晉升相應(yīng)增加工資；三是根據(jù)物價(jià)波動(dòng)指數(shù)和企業(yè)同類人員工資水平增長(zhǎng)情況相應(yīng)調(diào)整。這一工資制度延續(xù)到至今。據(jù)統(tǒng)計(jì)，1986年機(jī)關(guān)人均工資收入僅為1300元，到2003年已經(jīng)達(dá)到15736元，增長(zhǎng)了11倍之多，現(xiàn)在公務(wù)員一個(gè)月的收入比當(dāng)年一年的收入還多。1990年，絕對(duì)額比機(jī)關(guān)年人均收入水平高41元，到2003年，企業(yè)年人均收入是機(jī)關(guān)的86，絕對(duì)額比機(jī)關(guān)年人均收入水平低2158元。如上海市針對(duì)公務(wù)員工資外收入發(fā)放極不規(guī)范，地區(qū)、部門間收入不平衡，不利于調(diào)動(dòng)機(jī)關(guān)干部的工作積極性和干部隊(duì)伍的配備與流動(dòng)的現(xiàn)狀，自2003年下半年開(kāi)始規(guī)范公務(wù)員工資外收入，實(shí)行“陽(yáng)光賬戶”。其實(shí)施方案的第一步是集中收付，實(shí)行陽(yáng)光帳戶，規(guī)范管理，總量調(diào)控，逐步縮小差距；第二步是機(jī)關(guān)公務(wù)員收入分配統(tǒng)一項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)，財(cái)政統(tǒng)收統(tǒng)支；第三步是建立由市法規(guī)支撐的機(jī)關(guān)收入分配機(jī)制，與上海幾乎同時(shí)，北京市針對(duì)工資分配上存在的工資亂發(fā)、分配失控、單位間收入差距拉大以及激勵(lì)不夠明顯等問(wèn)題，對(duì)工資外收入的構(gòu)成及標(biāo)準(zhǔn)也進(jìn)行了規(guī)范，實(shí)行了“3581”工程。工作津貼按職務(wù)拉開(kāi)差距，并在同一職務(wù)內(nèi)，考慮機(jī)關(guān)工作人員的年功貢獻(xiàn)和工作經(jīng)全，按任職時(shí)間和工齡拉開(kāi)差距，解決職務(wù)不升收入不能提高的問(wèn)題。改革后，科級(jí)月收入水平達(dá)到3000元，處級(jí)達(dá)到5000元，局級(jí)達(dá)到8000元，省部級(jí)達(dá)到10000元。省直機(jī)關(guān)的做法是不規(guī)范項(xiàng)目，而是通過(guò)規(guī)定額度來(lái)加以規(guī)范。在年終時(shí)根據(jù)繳納調(diào)節(jié)資金和財(cái)政收入情況適當(dāng)發(fā)放“削峰鎮(zhèn)谷”獎(jiǎng)金，對(duì)平時(shí)發(fā)放福利標(biāo)準(zhǔn)高的單位，獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)減少或不發(fā)，對(duì)平時(shí)發(fā)放福利低的單位第三篇：我國(guó)公務(wù)員工資的現(xiàn)狀、問(wèn)題與對(duì)策建議一、公務(wù)員工資的現(xiàn)狀（一）公務(wù)員工資制度的演變從建國(guó)初期到現(xiàn)在我國(guó)公務(wù)共經(jīng)歷了1951981993年三次大的工資制度改革。各種職務(wù)由高到低共分30個(gè)等級(jí)。隨著時(shí)間的發(fā)展，職務(wù)等級(jí)工資制度逐步演變成了屬人工資制度，出現(xiàn)了管理高度集中、職級(jí)不符、勞酬脫節(jié)、功能單一、機(jī)制僵化的弊端。為此，1985年中央決定進(jìn)行第二次工資改革，開(kāi)始實(shí)行以職務(wù)工資為主要內(nèi)容的結(jié)構(gòu)工資制度?；A(chǔ)工資按工作人員本人生活費(fèi)確定，六類地區(qū)每人每月40元。國(guó)家主席和總理是辦事員工資的10倍。；獎(jiǎng)勵(lì)工資用以獎(jiǎng)勵(lì)有顯著成績(jī)的公務(wù)員，獎(jiǎng)勵(lì)工資沒(méi)有拉開(kāi)差距。隨著改革的逐步深入，1985年結(jié)構(gòu)工資的弊端越來(lái)越明顯，不適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要，為此從1993年開(kāi)始進(jìn)行了以職級(jí)工資制度為主的第三次工資制度改革。改革的主要內(nèi)容是實(shí)行職級(jí)工資制，按工資不同職能設(shè)職務(wù)工資、級(jí)別工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資四個(gè)部分。這次改革，工資增長(zhǎng)幅度較大，逐步理順了一些工資關(guān)系，較好地調(diào)動(dòng)了公務(wù)員的積極性。（二）工資水平逐年增長(zhǎng)改革開(kāi)放以來(lái)，特別是近十年來(lái)，公務(wù)員工資水平有了很大增長(zhǎng)。同時(shí)也扭轉(zhuǎn)了多年來(lái)與企業(yè)年人均工資收入倒掛的狀況，公務(wù)員工資收入水平與企業(yè)逐漸拉開(kāi)了差距。（三）部分地區(qū)進(jìn)行了一些改革和探索對(duì)公務(wù)員工資制度的弊端進(jìn)行了一些改革，主要包括管理方式、工資水平、工資結(jié)構(gòu)、福利貨幣等幾個(gè)方面。上海市加強(qiáng)機(jī)關(guān)收入分配管理的總體思路是：規(guī)范機(jī)關(guān)公務(wù)員工資外收入分配秩序，逐步縮小各單位發(fā)放的公務(wù)員工資外收入差距，逐步使各級(jí)政府工作人員的收入透明化，向“統(tǒng)一項(xiàng)目、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、財(cái)政統(tǒng)收統(tǒng)支”目標(biāo)邁進(jìn)。即在保留國(guó)家基本工資的基礎(chǔ)上，取消各單位自定的津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金，建立工作津貼和績(jī)效獎(jiǎng)金?？?jī)效獎(jiǎng)金按職務(wù)劃分，并與公務(wù)員的考勤、考核掛鉤，對(duì)未完成工作任務(wù)或表現(xiàn)不好的，要進(jìn)行扣砬。浙江省對(duì)各單位自行發(fā)放的福利也進(jìn)行了規(guī)范，主要是通過(guò)財(cái)政部門進(jìn)行管理。具體做法是由省財(cái)政廳規(guī)定各單位允許發(fā)放的預(yù)算外福利的額度（2003年為12000元/人?年），超過(guò)額度以外按部分檔累進(jìn)遞增的方法繳納調(diào)節(jié)資金。以上這些改革探索對(duì)于提高公務(wù)員工資水平，加大激勵(lì)力度，吸引優(yōu)秀人才起到了較好的作用。公務(wù)員工資內(nèi)外收入倒掛現(xiàn)象嚴(yán)重。二是在制度上，各職務(wù)之間工資差距較小，工資分配沒(méi)有拉開(kāi)檔次，沒(méi)有完全打破計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下的“平均主義”束縛，工資分配內(nèi)在的激勵(lì)和杠桿作用沒(méi)有得到充分發(fā)揮。而當(dāng)年機(jī)關(guān)收入水平最低的為河南，公務(wù)員年人均工資收入僅為11032元，前者是后者的近三倍。有70%多的省市在全國(guó)平均水平線15736元以下。由于職務(wù)工資和級(jí)別工資全國(guó)統(tǒng)一，各地區(qū)之間執(zhí)行同一標(biāo)準(zhǔn)，因此，各省市之間的水平差距主要體現(xiàn)在地方補(bǔ)貼這一塊。（三）職位分類不完善，崗位評(píng)價(jià)不到位科學(xué)的職位分類是公務(wù)員工資制度改革的重要前提。同時(shí)，由于缺乏崗位評(píng)價(jià)，導(dǎo)致縱向上各職位等級(jí)工資混亂，工資收入存在層級(jí)倒掛的現(xiàn)象。因此，在統(tǒng)一項(xiàng)目和統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，如何體現(xiàn)崗位間的職責(zé)輕重、工作范圍和工作難度的大小以及工作成效的不同，是目前需要加以考慮和解決的問(wèn)題。（五）管理不力國(guó)家沒(méi)有統(tǒng)一的地區(qū)附加津貼補(bǔ)貼實(shí)施辦法，對(duì)各地自行出臺(tái)的地區(qū)性津貼補(bǔ)貼缺乏有效的約束和調(diào)控，造成地區(qū)津貼補(bǔ)貼制度無(wú)章可循。公務(wù)人員收入多元化和隱性化的狀況，極大地?fù)p害了政府執(zhí)政能力和公務(wù)人員的自身形象。（一）改革職位等級(jí)工資制度根據(jù)世界薪酬發(fā)展趨勢(shì)及我國(guó)的國(guó)情，我國(guó)應(yīng)對(duì)現(xiàn)有的職位等級(jí)工資制度進(jìn)行改革。其四是規(guī)范工資外收入，加大工資收入的透明度。（二）加強(qiáng)職位分類，建立工資調(diào)查制度應(yīng)充分借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，建立科學(xué)的職位分類制度。每類中又有明確的職位及職位說(shuō)明書。結(jié)合我國(guó)特點(diǎn)，我國(guó)公務(wù)員在縱向上可分為高級(jí)公務(wù)員和一般公務(wù)員，橫向上可分為行政類公務(wù)員、技術(shù)類公務(wù)員、服務(wù)類公務(wù)員等類別。（三）縮小地區(qū)間差距我國(guó)由于地域遼闊，各地區(qū)之間的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率及財(cái)政收入之間差別很大。但是這一差距應(yīng)保持在一個(gè)合理的范圍之內(nèi)。要逐步形成與各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求相適應(yīng)的科學(xué)合理的地區(qū)工資關(guān)系。很多國(guó)家都通過(guò)立法的方式，對(duì)公務(wù)員的工資增長(zhǎng)做出規(guī)定，使公務(wù)員工資權(quán)利的落實(shí)能夠有法可依。一般都明確規(guī)定三方面的內(nèi)容：一是明確公務(wù)員工資具體標(biāo)準(zhǔn)，不得隨意扣罰；二是按期晉級(jí)提薪；三是禁止不合理的收入。第四篇：我國(guó)公務(wù)員制度建設(shè)的現(xiàn)狀,問(wèn)題和對(duì)策我國(guó)公務(wù)員制度建設(shè)的現(xiàn)狀、問(wèn)題與對(duì)策摘要我國(guó)公務(wù)員制度始于80年代中期，距今有15年的歷史。對(duì)于許多本科畢業(yè)生們來(lái)說(shuō)，如果能成為公務(wù)員在機(jī)關(guān)等地方工作就是拿到“金飯碗”了。因此，借此次論文的機(jī)會(huì)多了解了一些公務(wù)員制度。關(guān)鍵詞：我國(guó)公務(wù)員制度，現(xiàn)狀，問(wèn)題，創(chuàng)新改革，完善對(duì)策。 基本內(nèi)容其基本內(nèi)容主要是10種制度：職位分類制度、錄用制度、考核制度、任免制度、職務(wù)升降制度、獎(jiǎng)懲制