【正文】 盤點 4,如何評估人力資源部門的業(yè)績 人力資源： human resources (HR） 消防栓： hose reel (HR) 關(guān)于 HR的一些 “ 科普 ” 人力資源管理的 “ 劃分 ” Human Resources 人力資源 Human Resources Management （ HRM） 人力資源管理 Human Resources Development（ HRD） 人力資源發(fā)展 關(guān)于 HR的一些 “ 科普 ” 人力資源管理的 “ 劃分 ” HRM （ Human Resources Management） 整體包含如下內(nèi)容： Human Resource Management 人力資源管理 （ HRM） Staffing 招聘與選材 EHR 人力資源電子化管理 Camp。B 薪酬與福利 Employee Relations 員工關(guān)系管理 Performance Management 績效管理 HRD （ Human Resources Development） 整體包含如下內(nèi)容： Human Resource Development 人力資源發(fā)展 （ HRD） Career Development 員工職業(yè)發(fā)展 Training 員工培訓 Organization Development 組織發(fā)展 Employee Education 員工教育 Employee Development 員工發(fā)展 尤瑞奇 （ Dave Ulrich） — Human Resource Champions， 1997 ? 人力資源管理顧問 ? MICHIGAN 商學院教授 ? 為財富前 200強中的半數(shù)做過咨詢 ? 出版書籍： – Human Resource Champions – Tomorrow39。企業(yè)對員工是 投資，需要培養(yǎng)后再用 制定 招聘戰(zhàn)略時需考慮： 企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展前景和留人前景 阿什里德模式 ? Phase I To market people development as a petitive advantage ? 第一階段 宣傳員工發(fā)展的競爭優(yōu)勢 離散階段 ? Phase II To encourage mgmt to drive and carry the people development charters ? 第二階段 經(jīng)理承擔員工發(fā)展 整合階段 ? Phase III To increase employees access to learning for continuous improvement ? 第三階段 自覺學習不斷提高 聚焦階段 培訓與發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)的戰(zhàn)略目標 資源需求 部門的目標 分公司的目標 小組與個人的目標 企業(yè)的目標 做正確的事 Do the right things 正確地做事 Do the things right 績效戰(zhàn)略 ? 中國企業(yè)的績效管理發(fā)展階段 1. 平均主義下的賞罰調(diào)劑 ?與國際接軌 Management By Objective: MBO目標管理 Key Performance Indicator KPI關(guān)鍵績效指標 Balance Score Card: BSC平衡計分卡 EVA經(jīng)濟附加值考評法 經(jīng)濟的 非經(jīng)濟的 直接薪酬 間接薪酬 基礎(chǔ)工資 績效工資 激勵性薪酬 ?獎金 ?傭金 ?利潤分享 ?股票期權(quán) ?加班補貼 ?倒班補貼 延期支付 的薪酬 ?股票購買 ?年底分紅 保險 /福利 ?保險計劃 ?員工服務(wù) ?教育儲蓄 ?退休計劃 ?免費咨詢 ?休假 ?缺勤支付 ?休閑設(shè)施 ?托兒中心 成果型 ?成就感 ?勝任感 ?發(fā)展的 機會 ?影響力 過程型 挑戰(zhàn)性的 工作 ?彈性工作 時間 ?工作分擔 ?通訊便利 ?舒適環(huán)境 ?學習性團隊 ?意見參與 薪酬與福利戰(zhàn)略 管理 企業(yè)文化 建立管理系統(tǒng) 建立經(jīng)營系統(tǒng) 獲得資源 開發(fā)產(chǎn)品和服務(wù) 確立一個有利的市場定位 組織發(fā)展的金字塔 企業(yè)環(huán)境 價值觀 英雄 典禮及儀式 文化網(wǎng)絡(luò) 企業(yè)文化管理 做正確的事 Do the right things 企業(yè)環(huán)境正確地做事 Do the things right 典禮及儀式價值觀企業(yè)環(huán)境英雄文化網(wǎng)絡(luò)典禮及儀式 價值觀 企業(yè)環(huán)境 企業(yè)文化五要素 ? 企業(yè)環(huán)境 是影響企業(yè)文化最基本的因素，企業(yè)環(huán)境 通常決定著企業(yè)的性質(zhì)、經(jīng)營的方向和特色以及市 場行為，而企業(yè)不同的性質(zhì)、經(jīng)營方向和特色、市 場行為則取決于自己的產(chǎn)品、用戶、工藝技術(shù)、競 爭對手和政府行為的影響，企業(yè)的這些不同點正是 產(chǎn)生不同企業(yè)文化的基點； ? 價值觀 是企業(yè)文化的核心； ? 英雄人物 是公司最重要的要素； ? 典禮儀式 是一種動態(tài)的文化； ? 文化網(wǎng)絡(luò) 則是一個組織內(nèi)的有效溝通方式。這對象確定為人力資源，即形成人力資源成本。 如何評估 HR的業(yè)績 人力資源成本的范圍 ? 取得成本 ? 開發(fā)成本 ? 替代成本 ? 使用成本 ? 日常人事管理成本 ? 取得成本 ： 為了滿足某一組織現(xiàn)在和將來對人力資源的需要，而對各類人員進行招聘，選拔，安臵或調(diào)遣的活動 – 招聘費 – 測評費 – 錄用安臵費 – 調(diào)換費 ? 開發(fā)成本： 開發(fā)是增加人員的工作效率，提高人力資源的產(chǎn)出能力的開拓，發(fā)展性的工作 – 崗前指導費 – 在職培訓費 – 正規(guī)或脫產(chǎn)培訓費 – 出國考察費 – 組織開發(fā)費 ? 替代成本： 在用一位能在既定職位上提供同等服務(wù)的人來代替占有該職位的人員的情況下，就會發(fā)生替代成本的問題 – 內(nèi)部調(diào)動 – 下崗遣散費 ? 使用成本： 人力資源的一個顯著特點是在勞動過程中要消耗體力，腦力。這部分由企業(yè)支付的相當于勞動力使用權(quán)投入而需補償?shù)馁M用，構(gòu)成人力資源的使用成本 – 工資 – 獎金 – 福利 ? 日常人事管理成本： 人力資源部進行日常的人事管理，如檔案管理，工資管理，考核管理，對外聯(lián)系等，因此產(chǎn)生的費用單獨劃歸一項。 – 外部比較 – 內(nèi)部比較 – 業(yè)務(wù)目標基準。典型的衡量標準包括： 人力資源部門人數(shù)占全體員工的比例 人力資源職能的成本 人力資源部門的年工作量 人力成本指標如工資成本、員工流動率、因病流失工作日等 采用如 ISO9002進行企業(yè)橫向比照； ? 內(nèi)部比較： 大型企業(yè)的不同子公司和不同地區(qū)辦事處之間，可以采用相關(guān)數(shù)據(jù)比照。 ? 業(yè)務(wù)目標基準： 年度的回顧以確保 HR這些政策都能作用于引導所追求的員工行為。 程序分析 ? 指對人力資源部門員工個體的工作活動的有效性的分析 ? 人力資源部門承擔著多種職能，如培訓、制定薪酬福利和行政管理等。 ? 有的企業(yè)隨著人力資源職能部門的日趨成熟，希望發(fā)揮更加重要的規(guī)劃和發(fā)展職能，而將一些基本的操作職能 外包 給人力資源服務(wù)供應(yīng)商。 內(nèi)部客戶意見采集 ? 屬于軟性數(shù)據(jù)的收集，如對人力資源部門的服務(wù)質(zhì)量調(diào)查和員工看法調(diào)查。 ? 采集的方法： 進行員工意向調(diào)查 員工意向調(diào)查可以涉及組織體系、內(nèi)部溝通(機制 ) 、管理效力、公平機制、激勵和工作滿意度等。參與者依循民主程序及方法發(fā)揮領(lǐng)導作用。注重教法之應(yīng)用以及成果的達成。使學員了解主管運用于其部門的各項工作技巧與原理。提高參與者的安全意識。討論如何避免意外以及如何與專業(yè)安全人士取得信賴和合作。促使主管與部屬良好溝通協(xié)調(diào)，克服改變阻力，解決問題，培養(yǎng)責任感等方面之合作。并能以實際行動完成任務(wù)，訓練成員，培養(yǎng)團隊精神。 開 放式 問卷 （ 年度培訓需求調(diào)查表 部門培訓需求 ） Department部門 : Date填表日期： Major responsibility in 1 2 3. Work target in next year部門年度工作目標 1 2 3 達成上述部門工作目標在人力資源（人力 /能力 /技巧）方面可能遇到的困難與困擾或部門希望改善的地方 您希望哪部分能籍由培訓解決 相應(yīng)的培訓內(nèi)容/目標 計劃參加人員 /人數(shù) 備注 1 2 Dept. manager部門經(jīng)理： (摘自中人網(wǎng)） ? 觀察法 —到員工實際工作現(xiàn)場了解員工工作技能、行為表現(xiàn)、主要問題的分析方法 培訓需求分析方法 3：現(xiàn)場觀察 ? 選擇 一群代表性人 員 加入主題 小 組 ? 探討培訓能力需求及相關(guān)課程規(guī)范 ? 頭腦風暴 培訓需求分析方法 4：小組討論 ? 針對績效不 善 部門或人員進行個案追蹤 ? 找出問題原因及績效關(guān)鍵 ? 從個案問題中找出培訓需求 ? 重要事件追蹤也是很好的方法 培訓需求分析方法 5：個案研究 主要分析同行業(yè)成功 公司培訓方案，進行 一定的復制與量身定 做，形成自己的培訓 方案 培訓需求分析方法 6：標桿分析 培訓的“漢堡”體系 核心能力課程 新員工入職培訓 銷 售 管 理 系 列 市 場 營 銷 系 列 財 務(wù) 管 理 系 列 人 力 資 源 系 列 客 戶 服 務(wù) 系 列 行 政 管 理 系 列 技 術(shù) 開 發(fā) 系 列