20xx年醫(yī)學專題—廣安門醫(yī)院績效考核介紹-在線瀏覽
2024-11-14 19:35本頁面
【正文】 以上的公司都對自己的績效管理制度不滿意。,第八頁，共三十七頁。i)的原因,考核目的不明確 考核形式的“一刀切” 考核內(nèi)容不科學（因素與指標） 考核不嚴肅 考核結(jié)果應用(y236。ng)不具激勵性 考核過程缺乏公正性 考核者缺乏評估技能,第九頁，共三十七頁。 xi224。nt237。,績效結(jié)果應用(y236。ng)方式（統(tǒng)計）,第十一頁，共三十七頁。biāo)的實現(xiàn) 加強部門工作的計劃性 體現(xiàn)員工工作數(shù)量與質(zhì)量的差別 提高員工的工作績效 提高員工工作滿意度,表層：責任、效率、態(tài)度 深層：系統(tǒng)性、計劃性、工作方法/管理(guǎnlǐ)流程,第十二頁，共三十七頁。 y224。o ji224。,考核(kǎoh233。),考核(kǎoh233。,說 明,第十五頁，共三十七頁。ngōng)工作行為和效果的過程，通過制定有效、客觀的考核標準，對員工(yu225。ngōng)的工作積極性和創(chuàng)造性； 績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進措施，有利于提高本部門的工作效率。,一、制度性原則: 嚴肅性、程序正義 二、客觀性原則：以事實(sh236。)為基礎 三、溝通與反饋原則：民主、業(yè)績導向 四、差別性原則：工作是有差別的、人是有差異的 五、上級管理原則: 統(tǒng)一指揮,第二章 績效(j236。o)管理的原則,第十七頁，共三十七頁。 組成：院長為考核委員會主席，該委員會成員包括相關(guān)負責人和專家，人員由院長確定。r232。r232。,第三章 績效管理(guǎnlǐ)的組織,人事處 是考核委員會的秘書機構(gòu)和執(zhí)行機構(gòu)。)考核委員會的決定擬訂和修改考核制度，報考核委員會批準；組織考核實施；擬定獎懲方案。 職責：與被考核者簽定 ；客觀評價被考核人在考核期內(nèi)的工作，填寫和,被考核者 本院實行員工自我評價。,決策類：決策類職位是指擁有經(jīng)營決策權(quán)并對經(jīng)營結(jié)果承擔責任的職位（例如：院長(yu224。nɡ)）。 管理專業(yè)技術(shù)類：即職能類。 事務類：事務類職位是指在各部門中從事事務性工作的職位（例如：出納、干事）。)分類,第十九頁，共三十七頁。w232。w232。,決策類：年度考核。 管理專業(yè)技術(shù)類：季度考核。 所有職位(zh237。i)的員工除接受以上類別的考核外，每年均需接受一次年度綜合考核。)周期,第二十一頁，共三十七頁。o)的工作任務； “例行職責”：體現(xiàn)的被考核者的崗位例行工作完成情況； “工作能力”方面：主要包括“建議質(zhì)量”、“解決問題能力”、“業(yè)務熟練程度” 年終還須根據(jù)任職資格中有關(guān)“能力”的要求，在年度綜合考核中對“能力”方面進行評價。)要素,第二十二頁，共三十七頁。nɡ xi224。)指標,第二十三頁，共三十七頁。ng)醫(yī)院價值創(chuàng)造的驅(qū)動因素,KPI是……,KPI能……,對醫(yī)院戰(zhàn)略目標的分解，并隨醫(yī)院戰(zhàn)略的演化而被修正； 能有效反應關(guān)鍵業(yè)績驅(qū)動因素的變化的衡量參數(shù)； 分定量指標和定性指標兩大部分。定性指標包括與業(yè)務發(fā)展戰(zhàn)略相一致的軟性參數(shù)等； 對關(guān)鍵重點經(jīng)營行動(x237。ng)的反映，而不是對所有操作過程的反映； 由高層領導決定并被考核者認同的。)溝通提供一個客觀基礎； 使經(jīng)
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