【正文】 崗位責任書；（四）與以上內(nèi)容相關(guān)的確定依據(jù)及文字說明；第三十六條 年度定崗定編方案的編制和審批應(yīng)按集團統(tǒng)一規(guī)定的流程執(zhí)行，并由董事會最終審批。第三十八條 年度內(nèi)新增項目可按照集團公司制定的人員編制標準另行上報定崗定編計劃。本文件未經(jīng)公司同意不得外傳 第5頁定崗定編管理辦法第四十條 集團公司人力資源管理部門及監(jiān)事會具有定崗定編管理監(jiān)管權(quán)。第八章 附則第四十二條 集團直管項目公司適用于本辦法，其具體的審批權(quán)限及流程集團另行規(guī)定。第四十四條 若本辦法條款與相關(guān)法律、法規(guī)存在沖突，適從相關(guān)法律、法規(guī)。第四十六條 本辦法自2007年4月16日起生效。第一章 總 則第一條為了有效控制公司的人員總量，科學(xué)的核定各部門人員編制標準，促進公司人力資源合理配置，并在此前提下降低人工成本，有效挖掘員工潛力，提高用人效率，特制定《定崗定編管理辦法》第二條本管理辦法適用于本公司各部門定崗、定編管理。它所要解決的主要問題是組織向其成員分配工作任務(wù)和職責的方式。第四條組織體系 人力資源部是公司定崗與定編的主導(dǎo)部門，主要負責以下事項： 1）負責確定公司定崗與定編方法，設(shè)計定崗與定編工具與模板。3）根據(jù)公司定崗與定編方案控制公司員工總量及各部門員工編制。2）根據(jù)經(jīng)批準的部門人員編制方案提出人員補充或裁減申請。第二章 定崗方法與程序第五條 公司定崗的原則： 公司定崗應(yīng)保持崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，“以事定崗、以崗定人”。公司應(yīng)在組織結(jié)構(gòu)整體規(guī)劃實現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工基礎(chǔ)上有效地綜 1合，使各崗位職責明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的公司效能。崗位名稱及職責范圍應(yīng)規(guī)范，崗位名稱應(yīng)反映崗位的主要職責并便于內(nèi)外部交流，崗位職責應(yīng)涵蓋主要的工作任務(wù)，并留有余地。第六條 定崗主要包括以下幾種方法，公司在進行定崗時應(yīng)根據(jù)各種因素選擇其中一種或多種方法進行崗位設(shè)計與調(diào)整。其首先從整個公司的遠景和使命出發(fā)，設(shè)計一個基本的組織模型；然后根據(jù)具體的業(yè)務(wù)流程需要，設(shè)計不同的崗位。關(guān)鍵使命法是僅集中于對公司的成功起關(guān)鍵作用的崗位的設(shè)計。關(guān)鍵使命法主要適用于由于時間限制、對整個公司的崗位設(shè)計不可行的情況時。、數(shù)量及涉及部門組建以人力資源部、總經(jīng)辦為基礎(chǔ)，其他相關(guān)部門參與的定崗工作小組，并確定內(nèi)部職責分工。4，與公司領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門負責人進行交流，廣泛征求意見，并根據(jù)意見對原有方案進行修改。6，人力資源部對相關(guān)部門提交崗位說明書進行初步審核，不合格退回相關(guān)部門重新修改，合格的予以匯總形成或更新公司崗位說明書庫。：設(shè)置該崗位所要達成的目標。：匯報關(guān)系、權(quán)限、協(xié)調(diào)關(guān)系等。第三章 定編方法與程序第九條 定編的原則 為了保證公司業(yè)務(wù)發(fā)展，打造優(yōu)化的主營業(yè)務(wù)鏈條，公司應(yīng)為業(yè)務(wù)部門設(shè)定更為寬松的編制標準，并留有足夠的備用編制以應(yīng)對業(yè)務(wù)環(huán)境的不確定性。公司定編不僅要從數(shù)量上解決人力資源的配置，而且還要從質(zhì)量上確定使用人員的標準，從素質(zhì)結(jié)構(gòu)上實現(xiàn)人力資源的合理配備。第十條 通常定編的方法主要包括以下幾種： 勞動效率法是根據(jù)工作量和勞動定額來計算員工數(shù)量的方法，其基本公式如下所示：公式31：勞動效率法（產(chǎn)量定額）定編人數(shù)＝計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/(員工勞動定額出勤率)公式32：勞動效率法（時間定額）定編人數(shù)＝生產(chǎn)任務(wù)時間定額/(工作時間出勤率)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法就是根據(jù)公司的歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標，通過回歸分析確定公司在未來一定時期內(nèi)的崗位人數(shù)的方法。2）根據(jù)公司的歷史數(shù)據(jù)，將員工數(shù)與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進行回歸分析，得到回歸分析方程。3．職責/分工估算法職責/分工估算法是根據(jù)職責或業(yè)務(wù)分工綜合各種影響因素估算編制標準的一種方法。其中管理人員的定編受以下多種多因素的影響：1）管理人員個人的因素：如本人的能力，下屬的能力，受教育程度等。3）環(huán)境因素：如技術(shù)，地點，組織結(jié)構(gòu)等。其要點是部門負責人對本部門的業(yè)務(wù)目標和崗位設(shè)置和員工人數(shù)負責，在獲得批準的預(yù)算范圍內(nèi)，自行決定各崗位的具體人數(shù)。2）根據(jù)流程銜接，結(jié)合上一步驟的分析結(jié)果，確定各崗位編制人員比例。訪談法就是通過訪談及內(nèi)外部調(diào)研所獲得信息確定崗位編制的方法。通過內(nèi)部管理者訪談主要獲得以下信息：下屬員工工作量、流程的飽滿性，員工編制調(diào)整建議；預(yù)測其下屬員工一定期限之后的流向：晉升、輪崗、離職,統(tǒng)計各部門一定期限之后的員工數(shù)目。實際操作過程中應(yīng)將各種辦法結(jié)合起來，并參照行業(yè)最佳案例來制定本公司的定編方案。，并盡可能收集本行業(yè)相對應(yīng)財務(wù)指標。、業(yè)務(wù)人員與職能人員比例，確定公司職能職系人數(shù)；或直接按照職能職系標準崗位體系按照一崗一人的原則確定其編制數(shù)。、人工成本等對預(yù)測員工人數(shù)和結(jié)構(gòu)進行再調(diào)整，并根據(jù)前述同樣的原則，將員工總數(shù)在各部門之間進行分配。第四章 定崗與定編實施管理第十二條 基于公司經(jīng)營環(huán)境的不確定性，公司定崗與定編方案經(jīng)審批通過后在執(zhí)行期內(nèi)應(yīng)允許內(nèi)部的崗位間的調(diào)整，但員工總量應(yīng)保持在審批范圍之內(nèi)。業(yè)務(wù)部門應(yīng)按照留有余量的原則根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展狀況動態(tài)調(diào)整崗位設(shè)置及人員編制。第十五條 各部門在進行人力資源需求預(yù)測時應(yīng)以部門定崗方案及定編標準為基礎(chǔ)，并按照公司招聘管理辦法填寫相關(guān)表格，履行審批手續(xù)。第五章 附 則第十七條 本管理辦法的擬定和修改由人力資源部負責，經(jīng)總經(jīng)理審核。第十九條 本管理辦法自公布之日起施行。第一章 總 則第一條為了有效控制公司的人員總量，科學(xué)的核定各部門人員編制標準，促進公司人力資源合理配置，并在此前提下降低人工成本，有效挖掘員工潛力，提高用人效率，特制定《定崗定編定員管理辦法》第二條本管理辦法適用于本公司各部門定崗、定編、定員管理。它所要解決的主要問題是組織向其成員分配工作任務(wù)和職責的方式。：是指按照確定的崗位人員數(shù)量，根據(jù)員工的崗位技能，采取競聘上崗擇優(yōu)錄用的方法。2）負責擬定公司定崗與定編方案，經(jīng)審批后組織實施。1）根據(jù)綜合部確定的定崗與定編標準擬定本部門人員編制方案。3）協(xié)助綜合部控制員工總量并降低人工成本。1設(shè)置崗位既要著眼于公司現(xiàn)實，又要著眼于公司發(fā)展。公司定崗應(yīng)既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間，提高公司運營效率和市場競爭力。公司崗位設(shè)計應(yīng)該滿足特定的內(nèi)部和外部顧客的需求。、數(shù)量及涉及部門組建以人力資源部、總經(jīng)辦為基礎(chǔ)，其他相關(guān)部門參與的定崗工作小組，并確定內(nèi)部職責分工。4，與公司領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)部門負責人進行交流，廣泛征求意見，并根據(jù)意見對原有方案進行修改。6，人力資源部對相關(guān)部門提交崗位說明書進行初步審核，不合格退回相關(guān)部門重新修改，合格的予以匯總形成或更新公司崗位說明書庫。：設(shè)置該崗位所要達成的目標。：匯報關(guān)系、權(quán)限、協(xié)調(diào)關(guān)系等。第三章 定編方法與程序第八條 定編的原則 為了保證公司業(yè)務(wù)發(fā)展，打造優(yōu)化的主營業(yè)務(wù)鏈條，公司應(yīng)為業(yè)務(wù)部門設(shè)定更為寬松的編制標準，并留有足夠的備用編制以應(yīng)對業(yè)務(wù)環(huán)境的不確定性。公司定編不僅要從數(shù)量上解決人力資源的配置，而且還要從質(zhì)量上確定使用人員的標準，從素質(zhì)結(jié)構(gòu)上實現(xiàn)人力資源的合理配備。第九條 通常定編的方法主要包括以下幾種： 勞動效率法是根據(jù)工作量和勞動定額來計算員工數(shù)量的方法，其基本公式如下所示：公式31：勞動效率法（產(chǎn)量定額）定編人數(shù)＝計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/(員工勞動定額出勤率)公式32：勞動效率法（時間定額）定編人數(shù)＝生產(chǎn)任務(wù)時間定額/(工作時間出勤率)業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法就是根據(jù)公司的歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標，通過回歸分析確定公司在未來一定時期內(nèi)的崗位人數(shù)的方法。2）根據(jù)公司的歷史數(shù)據(jù)，將員工數(shù)與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)進行回歸分析，得到回歸分析方程。3．職責/分工估算法職責/分工估算法是根據(jù)職責或業(yè)務(wù)分工綜合各種影響因素估算編制標準的一種方法。其中管理人員的定編受以下多種多因素的影響：1）管理人員個人的因素：如本人的能力，下屬的能力，受教育程度等。3）環(huán)境因素：如技術(shù)，地點，組織結(jié)構(gòu)等。其要點是部門負責人對本部門的業(yè)務(wù)目標和崗位設(shè)置和員工人數(shù)負責，在獲得批準的預(yù)算范圍內(nèi)，自行決定各崗位的具體人數(shù)。2）根據(jù)流程銜接，結(jié)合上一步驟的分析結(jié)果，確定各崗位編制人員比例。訪談法就是通過訪談及內(nèi)外部調(diào)研所獲得信息確定崗位編制的方法。通過內(nèi)部管理者訪談主要獲得以下信息：下屬員工工作量、流程的飽滿性，員工編制調(diào)整建議；預(yù)測其下屬員工一定期限之后的流向：晉升、輪崗、離職,統(tǒng)計各部門一定期限之后的員工數(shù)目。實際操作過程中應(yīng)將各種辦法結(jié)合起來，并參照行業(yè)最佳案例來制定本公司的定編方案。，并盡可能收集本行業(yè)相對應(yīng)財務(wù)指標。、業(yè)務(wù)人員與職能人員比例，確定公司職能職系人數(shù)；或直接按照職能職系標準崗位體系按照一崗一人的原則確定其編制數(shù)。、人工成本等對預(yù)測員工人數(shù)和結(jié)構(gòu)進行再調(diào)整，并根據(jù)前述同樣的原則，將員工總數(shù)在各部門之間進行分配。第四章 定崗與定編實施管理第十一條 基于公司經(jīng)營環(huán)境的不確定性，公司定崗與定編方案經(jīng)審批通過后在執(zhí)行期內(nèi)應(yīng)允許內(nèi)部的崗位間的調(diào)整，但員工總量應(yīng)保持在審批范圍之內(nèi)。業(yè)務(wù)部門應(yīng)按照留有余量的原則根