【正文】 者的 “談 ”，而不是簡單的問答，應聘者擁有很大的自由度，這樣就要求面試官在面談的過程中把握好節(jié)奏，既要給面試者全面展示的機會， 也要防止面試過程過于散漫或被應聘者控制。但是大綱也不能制定得過于嚴密緊湊，要預留空白時間讓應聘者自由發(fā)揮。 如表 11 所示，在招聘海外市場開拓人員的面試中，面試官就可以事先擬定需要考察應聘者的主要素質以及一些關鍵問題；但事實上面談的過程卻可以不完全按照這個大綱來進行，面試官常常不能 在短短的時間內把這些問題都問完，這樣就需要面試官根據情況有所取舍了。一般情況下，面試官 的提問應該是由淺入深、層層推進的，將面試的幾十分鐘分幾個階段來進行，如表 12 所示。 三、細節(jié)把握 漫談法的目的，就是為了在 “閑聊 ”的過程中觀察應聘者是否具備應聘崗位所要求的能力和素質。因此，采用漫談法，看似簡單隨意，實則不然。 (1)合適的提問方式 漫談法應鼓勵應聘者多方位地展示自己，因此面試官提問的目的不是要難倒應試者，而 是要通過應試者的回答挖掘其個性優(yōu)勢，測試其素質能力的差異。 ●封閉式提問方式 第 13 頁 共 135 頁 采用封閉式提問方式，應聘者只需要給予肯定或者否定的答案，這樣的問題往往會限制應聘者的表達，在漫談法中應盡量少用，如一定要使用這一方式，也應該給應聘者解釋的時間。 面試官：是嗎，那你當時決定辭職來廣州找工作，主要有哪些考慮因素 呢？ 【案例】：不合適的問法 面試官：在以前的工作崗位上有沒有什么同事特別讓你不喜歡的？ 應聘者：沒有。在采用這一方式的時候，面試官應該避免用言語或者非言語的暗示來引導應聘者。 應聘者：我當然是希望在公司長期發(fā) 展下去 …… 【案例】不合適的問法 第 14 頁 共 135 頁 面試官：你是什么時候參加工作的？ 應聘者：我去年 7 月份畢業(yè)參加工作的。即使緊接著一個開放式的問題，也未必能夠緩解應聘者緊張的情緒。 ●假想式提問方式 采用 “如果 ……” 的問題方式，面試官可以在一定程度上了解應聘者的想法和能力。 【例】假設式提問 面試官：如果你做了一件好事，不但沒有人理解，反而遭到周圍人 的諷刺和挖苦，你會如何處理？ 面試官：小張在某公司擔任銷售部主管，剛入職就簽了好幾個大單，工作能力得到大家的一致肯定。 ”如果你是小張，你會怎么辦呢？ ●自我評價式的問題 這種問法在面試的時候經常會用到。 【例】自我評價面試題 面試官：到目前為止，你認為你的哪些技能和個人素質對你的成功貢獻最大？ 面試官：你為什么認為自己在這個崗位上會有所作為？ 提問的技巧 不要急于糾正應聘者的錯誤觀念，或者與其爭執(zhí)理論，讓其繼續(xù)闡述，了解其將如何 “自圓其說 ”。 ? 不要傳遞可能為求職者提供暗示的信息，如回答正確時點頭或微笑。 ? 除了以上這些常規(guī)的問題，面試官甚至可以在面談中問一些非常規(guī)的問題，目的不在于獲得答案，而是要考察應聘者的反應速度、思第 16 頁 共 135 頁 考方式以及解決問題的方式。 【案例】古怪的面試題 面試官：你是愿意做大池塘里的一條小魚，還是愿意做小池塘里的一條大魚？ 面試官：你讓某些人為你工作了七天，你要用一根金條作為報酬。你必須在每天的活干完后交給他們一塊。另外，面試時間也不宜過短，否則會給應聘者造成無望的感覺，也可能讓面試官過早下結論，無法對應聘者進行全面的了解。在面試的各個環(huán)節(jié)中，評分統(tǒng)計都非常關鍵，也很容易產生分歧。將面談階段和決策階段分開，評分在面試過后進行，是使評分真實準確的有力保證。如果沒有錄像，則對面試官第 17 頁 共 135 頁 在面試過程中的記錄提出了很高的要求。如果面試官有多名，這些工作可以相互協(xié)調分工。在評分環(huán)節(jié)，面試官可以填寫標準化的評分表格，給應聘者打分并寫出打分依據，方便面試完畢后對候選人的橫向比較，或者作為與持不同意見的面試官討論協(xié)商的依據。每一種面試方法，我們都要分析它的信度和效度，并且不斷尋找提高的方法，只有信度和效度都高的面試才能稱得上是有效 的面試。面試官的評分標準不一，應聘者出現(xiàn)表演行為、虛假反應等都有可能導致面試的信度不高。 效度是指面試的有效性。 (2)如何制作面試評分表？ 面試評分表由若干評價要素構成，是在面試過程中或面試完畢后面試官評價和記錄應聘者的回答在各評價要素中 表現(xiàn)優(yōu)劣程度的計量表。 第 18 頁 共 135 頁 ●面試評分表的基本內容 應聘者基本信息，如姓名、編號、性別、年齡等； ? 應聘崗位； ? 量化評分項目及評分依據； ? 綜合評價； ? 面試官簽字欄； ? 其他附加信息； ? ●計分標準 要使面試評分盡量保持客觀性，在設計評價量表時，應使評分有一個確定的計分幅度及評價標準。較差 “這樣定性的 標準。定量標準總的來說要更科學一些，但是在實際操作過程中，面試官往往一時拿不準該給應聘者打 3 分還是 4 分，在面試時依然是一個模糊的標準。 表 13 漫談法面試評分表 第 19 頁 共 135 頁 面試評分表操作注意事項 考察面試官的標準是否一致，相同的問題，不同的應聘者是否有過類似的答案，如有偏差，面試官可以事后討論調整； ? 由于沒有預先設置問題，面試官在面試的過程中，應該依據評分表的內容，簡要記錄評分依據，比如應聘者有比較明顯的得分點或者扣分點； ? 評分考察項目根據應聘崗位和企業(yè)要求自行確定 ? 控制面試官的認知偏差 面試官在使用漫談法的時候，切不可隨意發(fā)問，漫無方向，導致面試效度低下， 考察不到應聘者的必要素質；另外，在評分的過程中，也要盡量排除個人因素的影響，做到客觀公正，這樣才能夠提高面試的第 20 頁 共 135 頁 信度。這就是心理學上的認知偏差。 一、暈輪效應 暈輪效應是一種以偏概全的主觀心理臆測。除非這種特質是該項工作崗位非常需要，而應聘者又特別突出的，否則很可能導致面試官做出錯誤的判斷。面試的時候小李表現(xiàn)得很積極，雖然沒有工作經驗，但是在大學里面參加過很多學生活動，是學生會的主要干部，學習成績也很好，口才也相當不錯。 但是，讓張云沒有料想到的是，這個新人一點兒都不懂得跟辦公室的同事相處，還 經常擺出官架子來差使老員工幫他辦事，其他員工對他的意見很大，而且小李也很粗心，好幾次做報表都出現(xiàn)了多處明顯錯誤，以至于他的部門主管也來向張云抱怨。在這個時候，面試官就要小心了，姑且不論應聘者表現(xiàn)的是不是真實的一面，單就這個工作崗位來說，我們要找的是一顆平凡的螺絲呢？還是一支漂亮的花？要判斷這一點其實也不是很難的事情，面試官在決定錄用應聘者的時候，反問自己一句，為什么我要錄用他？如果你給自己的答案僅僅是應聘者 “優(yōu)秀 ”、 “聰明 ”這一類模糊詞語，那么，就應該仔細考慮一下了。 “男人粗心，所以不適合做財務 ”、 “這個人很善談，是做銷售的人才 ”，這些推論從理性上來看是站不住腳的，面試官即使不直接由此做出選擇，但是如果沒有注意，這樣的思維就很有可能貫穿于整個面談的過程，使得后面的問題以及評分環(huán)節(jié)都具有傾向性，這樣整個面試就變成了從應聘者身上尋找線索來驗證推論的過程。例如面試官認為自己是喜歡挑戰(zhàn)性工作的，他可能就會排斥那些被歸為不喜歡挑戰(zhàn)的應聘者，而實際上，這個崗位可能并不需要應聘者去面對多少挑戰(zhàn)。 投射作用在面試時出現(xiàn)的幾率遠遠大于面試官們的料想。 ”剛好持此觀點的面試官會不會輕 易第 22 頁 共 135 頁 地給他一個微笑呢？如果說其他的認知偏差可以通過面試官的專業(yè)素養(yǎng)和理性來克制的話，那投射作用應該是最難控制的了。有經驗的應聘者都懂得 “印象管理 ”的技巧，善于給面試官留下良好的第一印象，所以面試官見到的印象，往往都是經過精心安排的良好印象。所有的應聘者都希望能給面試官留下積極的印象，同時盡量隱藏自己的缺點和不足，面試官必須清楚地認識到應聘者的這種行為傾向， 避免被那些善于展現(xiàn)自己的應聘者影響。因此對面試官提出的最基本也是最高的要求就是：由事實得出結論，而不是尋找事實來驗證結論。面談應該是一個互動的過程，面試官應在這個過程中不斷調整自己的方向，有效利用應聘者的反饋信息，避免慣性思維。在第 23 頁 共 135 頁 面試的時候，應聘者的回答往往都是經過深思熟慮，甚至是排練過的，要真正了解應聘者，面試官還需要仔細觀察他們的非言語行為，包括表情、動作和語調等。同時它又具有隱密性，察覺不易，評斷也不易，因 此，這些信息往往作為一些輔助性的信息，幫助面試官感受應聘者的情緒。 表 14 面試官觀察到了這些非語言信息以后，應該怎樣處理呢？首先，應該關注語言信息和非語言信息不一致的地方。這個時候面試官可以插入一兩個追問的問題，把他的視線調回來，看看他在追問之下會不會變得不敢正視面試官的眼睛。非言語信息雖然準確，但是面試官單憑觀察到的一兩個動作表情來評分，還是站不住腳的。如果面試官只根據大體的印象對應聘者進行模 糊評價，不論面試官經驗再怎么豐富，要做到完全的客觀公正，也是非常困難的。另外，我們推崇漫談法的一個重要原因，也恰恰是因為面試官可以通過情緒這條通道和應聘者交流，而這是其他任何標準化操作方法所不能達到的。在承認偏差存在的前提下，這樣的面試結果是否仍然可以接受。 (為了讓應聘者感到放松，面試官往往以應聘者的基本情況開始，同時對照簡歷，考察有哪些信息是不一致的，哪些信息是簡歷里面沒有出現(xiàn)的，如有疑問，可以在應聘者陳述完畢之后提出來。 ) 問題 3：那是什么原因讓你決定離開這個公司呢？ (了解應聘者的態(tài)度和動機，在解釋辭職原因的同時，應聘者也會對自己為什么應聘這個崗位給出理由，面試官可以衡量這些理由是否充分，這個新的工作能否符合應聘者的期望。 ) 問題 5：目前你們針對不同工作經驗人員的招聘渠道是怎樣的？ (從工 作細節(jié)方面來對應聘者的專業(yè)能力進行考察，根據應聘者的表現(xiàn)來預測他在新的崗位上能否很好地完成工作任務。 ) 問題 7：是否能談談你對自己未來幾年的規(guī)劃？ (考察應聘者個人職業(yè)規(guī)劃與用人單位提供空間的匹配程度，同時也能考察應聘者的自我認知和自我規(guī)劃能力。如果應聘者能夠很好地回答這些問題，證明應聘者具備了基本的任職資格，那面試官就可以綜合考慮應聘者的離職原因、個人規(guī)劃，以此來預測應聘者在這個新的崗位上是否可以發(fā)揮很好的績效。雖然在形式上，它依然和傳統(tǒng)的面試方法無異，但實際上，結構法引進了許多新的技術，是一 種行之有效的面試方法。 結構法標準化的操作流程，被認為是目前效度最高的面試方法之一，因而越來越廣泛地應用在企業(yè)招聘、公務員考試、 MBA 考試等面試程序中。應聘者針對問題進行回答，面試官則需要在應聘者回答的時候，根據事先擬定的評分標準對應聘者進行 評分。我們這里介紹的結構法，指的就是結構化面試。結構法是針對傳統(tǒng)面試方法結構松散、效度低的缺點，對面試的每個環(huán)節(jié)進行標準化控制，這種方法發(fā)展相當迅速，不但被廣泛地應用，也在不斷地完善和更新。目前涉及的標準化主要有以下幾個方面。 (2)標準化命題 根據測評要素中可測的重要素質設計問題、問題的參考答案以及評分標準。 (4)面試官構成的標準化 面試官必須經過專門的培訓，不但要了解招聘崗位的要求和整個面試的標準化操作程序，而且在觀察技巧、控制人為因素等方面都要有豐富的經驗。另外，標準化的程序是從崗位要求出發(fā)，保證了通過面試的應聘者能夠勝任工作崗位的要求，所以，結構法的效度優(yōu)勢十分明顯。同時，這套標準也是具有相對穩(wěn)定性的，針對相同的崗位，可以長期使用，在同一行業(yè)不同企業(yè)之間，也可以相互借鑒。 (1)描述法 描述法是指面試官在面試過程中，針對每個考察要點詢問應聘者在特定情境 (Situation)下面臨的具體任務 (Task)，完成任務的具體行動和做法 (Action)以及最終的結果 (Result)。 圖 21 STAR 示意圖 第 29 頁 共 135 頁 這樣具體的描述，一方面是為了確定應聘者對自己的評價是否屬實，另外一方面也是為了驗證 STAR 原則的一個基本前提：應聘者以前的工作經歷，能夠體現(xiàn)他的能力和素質的水平，并且這些能力是可以遷移到他以后的工作中來的。 例如，面試官要詢問應聘者的銷售業(yè)績時，可以有以下選擇。 應聘者有沒有在說謊？ 有的應聘者會準備得非常充分，表達流暢，自信滿滿，自我展示非常完美，但是 在他的表述中，是否有夸大成分甚至是說謊的成分呢？要確定這一點需要了解的是：問得越多，問得越細，說謊者出錯的機率也更大。 ”? 即使應聘者準備好了各種事例來描述，這里仍然存在一個問題，那就是他很難感受到事例情境中的情緒。 ? 【案例】 小張跟主管發(fā)生了矛盾，一氣之下遞交了辭職信。但是讓小張憂慮的是自己工作經驗不足，在以前的公司感覺也沒有學到多少東西。小張把這些問題收集了一下，每道題都想好了合適的回答。在做過自我介紹和以前工作崗位的描述之后，小張看到面試官的臉上露出了笑容，就更有信心了。小張知道這也是應聘崗位的要求之