【正文】 他企業(yè)的。這樣可以使員工個(gè)人發(fā)展與公司發(fā)展結(jié)合到一起，已達(dá)成供贏的目的。不一定最好，但一定要最合適。（3）、招聘后要給應(yīng)聘者提供有關(guān)工作的各方面信息，使他們對未來所要從事的工作形成一個(gè)比較精確和現(xiàn)實(shí)的理解。制定科學(xué)的用人制度（1）、設(shè)計(jì)職業(yè)生涯。不同類型的員工有不同的晉升路線，稱“職業(yè)梯”（如技術(shù)人員、管理人員等）。告知員工企業(yè)的晉升制度和路線，了解員工對自己的職業(yè)發(fā)展方向的定位。通過職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的面談，使員工對自己今后的努力方向有一個(gè)清楚的認(rèn)識，在不斷追求職業(yè)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的過程中為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)崗位的要求和員工的實(shí)際情況，給員工提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)機(jī)會(huì)，并鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的知識和技能給員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，一方面可以為其職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ)，另一方面，員工的個(gè)人素質(zhì)、工作效率都會(huì)得到提高，可以為企業(yè)發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。通過定期或不定期的考核，了解員工的能力和潛力，把員工安排到能發(fā)揮出他最大價(jià)值的崗位，使他有機(jī)會(huì)充分展示他的才華。（4）、更多的參與機(jī)會(huì)。通過這些形式，適當(dāng)?shù)亟o員工一定的自由度和權(quán)力，給他一定的挑戰(zhàn)性工作，刻意地培養(yǎng)員工的能力。健全激勵(lì)體制（1）、薪酬激勵(lì)。物質(zhì)是人才實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的基礎(chǔ)，報(bào)酬的高低是員工求職、留職最敏感的依據(jù)。有一個(gè)好的激勵(lì)計(jì)劃，能起事半功倍的效果。企業(yè)文化是以理解人、尊重人為前提，通過企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，和諧的人際關(guān)系，通過不斷滿足員工的需求來激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。離職面談如果員工想走，或者在他沒有提交辭職申請之前企業(yè)已有所察覺，就應(yīng)及時(shí)安排與員工進(jìn)行離職面談。企業(yè)應(yīng)注意正確地選擇離職面談的時(shí)機(jī)和面談主持者。五、需求管理企業(yè)要想留住人才,得先弄清楚人才到底需要什么?一般說來，企業(yè)中每個(gè)人都有他追求的目標(biāo)，有人追求成就，有人追求職位，有人卻追求融洽的關(guān)系與真誠的友誼。這就需要我們的管理者練就一幅火眼金睛，從點(diǎn)滴中入手，找到不同人才的不同需求。六、結(jié)束語總之,企業(yè)要想留住人才，需要從多方面努力，歸結(jié)起來有:用優(yōu)厚的待遇吸引人才，用科學(xué)的體制凝聚人才，用優(yōu)良的環(huán)境激勵(lì)人才，用真摯的感情感動(dòng)人才，這些方面相輔相成，缺一不可。這就是我對中小企業(yè)如何留住人才這個(gè)問題得一點(diǎn)想法，由于知識貧乏、言語不免鄙陋，不足之處還望各位領(lǐng)導(dǎo)耐心指導(dǎo)，使我得以進(jìn)步。誰擁有了人才，誰就掌握了競爭的先機(jī)，取勝的法寶。這使得大部分中小企業(yè)難以提供高薪、高福利以及廣闊的職業(yè)發(fā)展空間來吸引人才。另外，大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，員工缺乏共同的價(jià)值觀，對企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感不強(qiáng)，往往造成個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)理念的錯(cuò)位，導(dǎo)致的結(jié)果是人才流失率非常之高。那么究竟應(yīng)該如何經(jīng)營好自己企業(yè)的人才呢？筆者認(rèn)為中小企業(yè)要解決這一問題，需要從人力資源戰(zhàn)略、人才培養(yǎng)、薪酬福利及企業(yè)文化建設(shè)系統(tǒng)組合來解決這一問題。這就要求我們在制定工作目標(biāo)、方法及具體的工作中，要建立科學(xué)有效、靈活多樣的招聘體系，最大程度保證企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，減少招聘工作中的盲目性和隨意性。二是開發(fā)合理的企業(yè)人力需求變化預(yù)測流程。三是創(chuàng)建層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法?？傊⒂行У恼衅阁w系其實(shí)質(zhì)就是在招聘過程中要明確：招聘什么樣的人、在什么時(shí)候招聘多少人、怎么樣去招聘合適的人。所以，就招聘而言，本人以為更應(yīng)該側(cè)重引進(jìn)“空白型”人才——?jiǎng)偖厴I(yè)的大學(xué)生，優(yōu)勝劣汰，擇優(yōu)培養(yǎng)，逐年儲備，梯次建設(shè)。同時(shí)，由于中小企業(yè)一般知名度不高，應(yīng)聘者對企業(yè)的了解不多，在招聘中不妨先出示關(guān)于企業(yè)的介紹資料，將企業(yè)的一些簡要管理規(guī)定或主要的價(jià)值觀以陳述句的方式印在資料上，以使應(yīng)聘者對企業(yè)有大致的了解。在招聘過程中，未來員工會(huì)根據(jù)招聘過程接觸到的信息形成對企業(yè)的期望。二、人才培養(yǎng)（一）培訓(xùn)和實(shí)踐鍛煉。因此，企業(yè)中的各種培訓(xùn)，對于個(gè)人和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。從培訓(xùn)的內(nèi)容到培訓(xùn)效果的考核到培訓(xùn)的獎(jiǎng)罰，每一環(huán)節(jié)都很重要。培訓(xùn)的內(nèi)容不僅要讓新員工增加新的知識，也要讓其了解本企業(yè)的經(jīng)營管理、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、制度建設(shè)和服務(wù)要求等方面的內(nèi)容，同時(shí)，要讓員工明確本企業(yè)的經(jīng)營理念，更要讓新員工了解企業(yè)的過去、現(xiàn)狀和將來的發(fā)展方向。這一方面，可以對新進(jìn)人員指定專門人員帶培的方式（類似于師傅帶徒弟式的培養(yǎng)），通過一對一的培訓(xùn)和指導(dǎo)，達(dá)到因人施教、時(shí)時(shí)跟進(jìn)的效果，使新進(jìn)入者可以迅速適應(yīng)工作、達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，得到鍛煉和提升；另一方面，可采用即時(shí)性指導(dǎo)與中長期培養(yǎng)計(jì)劃相結(jié)合的方式。企業(yè)應(yīng)當(dāng)對人才培養(yǎng)投入適當(dāng)?shù)娜肆臀锪χС?，從站在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的高度認(rèn)識問題，以形成人才培養(yǎng)的良性循環(huán)。中小企業(yè)在現(xiàn)實(shí)條件許可的前提下，應(yīng)盡可能為人才提供更多的職業(yè)管理。如日用品巨頭寶潔公司尊重個(gè)性選擇，對新員工實(shí)施輪崗制度，讓他們在超過三個(gè)以上的部門短期任職，學(xué)化工的可以進(jìn)財(cái)務(wù)部，學(xué)機(jī)械的可以進(jìn)香波制造部，通過輪崗制度，使新員工迅速了解公司各部門的業(yè)務(wù)流程，對自身也有一個(gè)清晰的定位。工作輪換可以有效增加員工的接觸面，使員工達(dá)到學(xué)習(xí)新的崗位知識的目的，是一種變相的培訓(xùn)，可以對員工起到激勵(lì)作用。在TCL，更多的是注意把機(jī)會(huì)給那些有潛質(zhì)的人才，讓他們“通過辦事從中悟出一批高素質(zhì)的員工。因此你沒有過多地束縛自己的手腳，沒有過多的條條框框，在辦的過程中就會(huì)去思考，用什么方法、什么手段去辦最好，這就給人一個(gè)思維空間，讓你去鍛煉。三、企業(yè)留人SOHO潘石屹曾言：留住人才其實(shí)很簡單，一是企業(yè)有很好的發(fā)展前景、舞臺，否則他是不會(huì)干的；另一個(gè)就是提供比較好的收入，保持薪酬待遇的競爭性。（一）事業(yè)留人。因此，創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件，是吸引人才的一種重要的手段。在一些企業(yè)中，特別是那些規(guī)?？焖僭鲩L或進(jìn)入二次創(chuàng)業(yè)的中小企業(yè)，要在內(nèi)部形成一種良好的人才競爭機(jī)制，可以依據(jù)“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法；或者，為了避免因組織劇烈變動(dòng)而挫傷員工的積極性，采取讓原有經(jīng)營者進(jìn)行再次創(chuàng)業(yè)，開發(fā)新項(xiàng)目、新市場，而讓新引進(jìn)的人才經(jīng)營管理原有的產(chǎn)業(yè)。對于員工的發(fā)展，在企業(yè)中除了晉升之外,還可以采用工作輪換等其他職業(yè)發(fā)展方式。但事實(shí)上職業(yè)發(fā)展還包括工作輪換、賦予更多責(zé)任等其他多種職業(yè)發(fā)展方式。另外，中小企業(yè)尤其要注意戰(zhàn)略的口號化傾向，虛無縹緲的東西對人才并沒有什么吸引力，將愿景與目標(biāo)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)化的可執(zhí)行戰(zhàn)略才能使人才更清晰的了解企業(yè)的發(fā)展方向并確立自身在企業(yè)中的位置和作用，堅(jiān)定與企業(yè)共同發(fā)展的信心，也才能實(shí)現(xiàn)對人才的有效凝聚效果。馬斯洛理論把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，依次由較低層次到較高層次。因此，中小企業(yè)要十分重視建立合理的薪酬體系。建立一套對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力，對員工具有激勵(lì)性的薪酬體系，是目前我國中小企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。一般來講，提供有競爭力的薪酬會(huì)帶來較高的滿意度，與之俱來的是較低的離職率。同時(shí)，在薪酬待遇的確定上還要講求誠信?，F(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到三個(gè)目的：第一是提供具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相